testée en justice par le salarié, ce dernier doit, à sa demande, être réintégré à son poste de travail sous des conditions de travail non modifiées jusqu’à la fin définitive de la procédure judiciaire. Le tribunal peut toutefois libérer l‘employeur, à la demande de ce dernier, de cette obligation lorsque la demande du salarié de contester la légalité du licenciement paraît vouée à l‘échec ou lorsque l‘employeur subit de ce fait un préjudice économique ou si l‘opposition for- mulée par le CSE est manifestement infondée. 2. Avant de prononcer le licenciement d’un cadre, et si l’entreprise dispose d’un comité des délégués des cadres supérieurs (« Sprecherausschuss »), l’em- ployeur doit l’entendre et lui communiquer les motifs du licenciement. Un licenciement qui a été prononcé sans avoir entendu ce comité n’est pas valable. Ce comité dispose des mêmes délais que le CSE pour contester le licenciement envisagé. Congés En cas de licenciement, tout employeur a la possibilité d‘éviter d‘indemniser les jours de congés • en libérant le salarié irrévocablement de son obligation de travail (« dispense », « Freistellung » en allemand) pendant la durée du préavis et • en déduisant le nombre de jours de congés payés en- core dû de la période de préavis. Déclaration imminente d’inscription en tant que demandeur d’emploi L’employeur doit informer le salarié avant la fin du contrat de travail de son obligation de chercher lui-même acti- vement un autre emploi et de l’obligation de se déclarer, dans les délais légaux, comme demandeur d’emploi, et ce personnellement, auprès de l’agence pour l’emploi (« Agentur für Arbeit ») compétente. L’employeur doit libé- rer le salarié de son obligation de travail afin qu’il puisse se rendre à l’agence pour l’emploi. Le manquement de l’employeur à cette obligation d’information ne peut pas donner lieu à un versement de dommages et intérêts au salarié. Il est important de savoir, dans ce contexte, que l’agence pour l’emploi suspend habituellement les allocations de chômage du salarié pendant trois mois si elle considère qu’il a volontairement mis fin à son contrat de travail. Cela peut également être le cas s’il ne conteste pas en justice son licenciement. Délai de 3 semaines pour l’introduction d’une demande tendant à faire constater le caractère abusif du licenciement Un salarié allemand qui a été licencié dispose de trois semaines à compter de la réception de la lettre de li- cenciement pour introduire devant le tribunal du travail (« Arbeitsgericht ») compétent une demande tendant à faire constater le caractère abusif de son licenciement. Si le salarié n’a pas introduit une demande pendant ce délai de 3 semaines, le licenciement ne pourra plus être contesté. Ce bref délai allemand de contestation judi- ciaire du licenciement est une des différences impor- tantes en la matière par rapport au droit social français. Consultation du comité social et économique ou CSE Contrairement à la France, la loi allemande ne prévoit pas d’initiative obligatoire de la part de l’employeur pour créer un CSE au-delà de certains seuils d’effectif. C’est aux salariés d’initier la création d’un CSE ; ce qui est pos- sible à partir de 5 salariés. Si la société allemande dispose d’un CSE, celui-ci doit être entendu avant tout licenciement. Un licenciement prononcé sans consultation préalable du CSE est sans effet, que ce soit un licenciement « or- dinaire » ou un licenciement pour faute grave ou lourde. Toutefois, l’approbation du licenciement par le CSE n’est pas nécessaire : Même si le CSE émet des réserves quant au licenciement ou s’y oppose, le licenciement pourra toutefois être valablement prononcé. L’employeur doit communiquer au CSE les motifs du licenciement prévu. En cas de licenciement pour motif économique, il doit également lui indiquer les critères d’ordre sur la base desquels le salarié est désigné comme salarié à licencier. En cas de réserves émises relatives à un licenciement ordinaire (« ordentliche Kündigung »), le CSE doit les communiquer à l’employeur dans le délai d’une se- maine. À défaut, l’accord du CSE est réputé acquis. Si le CSE soulève des objections à l’encontre d’un licen- ciement pour faute grave ou lourde (« ausserordent- liche Kündigung »), il doit en informer l’employeur par écrit sans délai, donc sans retardement fautif et, en tout état de cause dans les 3 jours au plus tard. Précisions : 1. En présence d’un ou plusieurs motifs pré- cis énumérés par la loi, le CSE peut contes- ter un licenciement pour motif « ordinaire » pendant une semaine. Si l’employeur prononce le licenciement malgré l’opposition du CSE en raison d’un des 5 motifs nommés par la loi, l’employeur doit remettre au salarié en même temps que le li- cenciement une copie de l’avis du CSE. Si le licencie- ment est valablement contesté par le CSE dans les délais prévus à ce sujet et que sa validité est con- Droit du travail en Allemagne 21