{"id":10680,"date":"2017-12-22T12:40:00","date_gmt":"2017-12-22T11:40:00","guid":{"rendered":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/?p=10680"},"modified":"2021-04-07T11:27:29","modified_gmt":"2021-04-07T09:27:29","slug":"entreprises-en-allemagne-avertissement-a-un-employe-quels-criteres-a-respecter","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/entreprises-en-allemagne-avertissement-a-un-employe-quels-criteres-a-respecter\/","title":{"rendered":"Entreprises en Allemagne : Avertissement \u00e0 un employ\u00e9 \u2013 Quels crit\u00e8res \u00e0 respecter ?"},"content":{"rendered":"
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Ulrich Martin DEA \/ DESE<\/sup><\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
martin@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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J\u00f6rg Luft<\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
luft@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+49 (0) 7221 30 23 70<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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En g\u00e9n\u00e9ral, le droit de travail allemand exige que l\u2019employeur adresse un avertissement pr\u00e9alable \u00e0 l\u2019employ\u00e9 qu\u2019il souhaite licencier et que cet avertissement soit rest\u00e9 infructueux. En Allemagne, il est en principe uniquement possible de licencier quelqu\u2019un sans avertissement s\u2019il y a un motif important ou une faute grave.<\/strong> Dans ce dernier cas le licenciement \u00ab extraordinaire \u00bb (\u00ab au\u00dferordentliche K\u00fcndigung \u00bb), sans pr\u00e9avis (\u00ab fristlose K\u00fcndigung \u00bb) ou pour motif grave (\u00ab K\u00fcndigung aus wichtigem Grund \u00bb) met fin \u00e0 la relation de travail sans pr\u00e9avis, c'est-\u00e0-dire du jour au lendemain. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Dans la plupart des cas de manquement d\u2019un employ\u00e9, il est n\u00e9cessaire de lui adresser un avertissement pour qu\u2019un licenciement soit valable. En Allemagne, avec un avertissement l\u2019employeur r\u00e9primande d\u2019abord un manquement en particulier de l\u2019employ\u00e9e, s\u2019il s\u2019agisse de l\u2019utilisation de l\u2019acc\u00e8s internet \u00e0 des fins priv\u00e9es, une gr\u00e8ve sans que le syndicat y appelle, de harc\u00e8lement sexuel, d\u2019insultes prof\u00e9r\u00e9es \u00e0 l\u2019encontre du sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique ou d\u2019avoir dormi pendant le temps de travail.  <\/p>\n\n\n\n

La jurisprudence de la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail exige en r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale qu\u2019avant de prononcer un licenciement pour motif personnel, lorsque la relation de travail est soumise \u00e0 la protection g\u00e9n\u00e9rale contre le licenciement abusif conform\u00e9ment \u00e0 la loi allemande relative \u00e0 la protection contre les licenciements abusifs (\u00ab K\u00fcndigungsschutzgesetz \u00bb ou \u00ab KSchG \u00bb), l\u2019employ\u00e9 doit avoir re\u00e7u un avertissement valable. Par le biais de cet avertissement, qui diff\u00e8re d\u2019un simple rappel \u00e0 l\u2019ordre, il lui devait \u00eatre indiqu\u00e9 qu\u2019il doit respecter les obligations de son contrat de travail et qu\u2019en cas de r\u00e9p\u00e9tition de ce comportement il encourt une sanction pouvant aller jusqu\u2019au licenciement. <\/p>\n\n\n\n

Remarque<\/strong>: Dans les entreprises allemandes de plus de 10 salari\u00e9s, la loi allemande KSchG<\/em> s\u2019applique \u00e0 tout salari\u00e9 ayant une anciennet\u00e9 d\u2019au moins 6 mois. Elle pr\u00e9voit qu\u2019un motif de licenciement doit exister pour justifier un licenciement. En contrepartie, si l\u2019entreprise allemande n\u2019emploie pas plus de 10 salari\u00e9s, elle peut licencier un salari\u00e9 librement sans indication de motif.<\/p>\n\n\n\n

Sous quelle forme l\u2019avertissement doit-il se pr\u00e9senter en Allemagne et que doit-il contenir ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

L\u2019avertissement a une fonction claire qui est celle de mettre en garde. Elle doit donner l\u2019opportunit\u00e9 \u00e0 l\u2019employ\u00e9 de changer son comportement. Afin qu\u2019un avertissement soit juridiquement valable, il faut veiller \u00e0 respecter les crit\u00e8res suivants :<\/p>\n\n\n\n

Le manquement \u00e0 l\u2019obligation doit \u00eatre d\u00e9crit de fa\u00e7on concr\u00e8te (date, heure). <\/p>\n\n\n\n

L\u2019employeur doit clairement r\u00e9primander ce manquement en tant que manquement contractuel et indiquer qu\u2019en cas de r\u00e9p\u00e9tition la relation de travail serait mise en cause. <\/p>\n\n\n\n

Il n\u2019est pas suffisant d\u2019utiliser des formulations types et il ne faut pas manquer d\u2019indiquer les cons\u00e9quences sociales mena\u00e7ant. Il n\u2019est pas obligatoire de pr\u00e9senter l\u2019avertissement sous forme \u00e9crite, pourtant ce moyen est opportun pour des raisons de preuves. <\/p>\n\n\n\n

En Allemagne, la loi ne pr\u00e9voit pas de d\u00e9lai pr\u00e9cis dans lequel il faut prononcer un avertissement. N\u00e9anmoins, d\u2019apr\u00e8s la jurisprudence, l\u2019avertissement doit \u00eatre prononc\u00e9 par l\u2019employeur rapidement apr\u00e8s avoir eu connaissance du manquement reproch\u00e9 au salari\u00e9. En pratique, il est conseill\u00e9 de prononcer un avertissement imm\u00e9diatement et au plus tard quatre semaines apr\u00e8s avoir eu connaissance du manquement. <\/p>\n\n\n\n

Dans une entreprise allemande, qui a le droit de signifier un avertissement ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Tous les salari\u00e9s d\u2019une entreprise ne sont pas habilit\u00e9s \u00e0 signifier un avertissement. Seuls les salari\u00e9s qui ont par ailleurs le droit de donner des instructions contraignantes au salari\u00e9 en question portant sur le lieu, le temps et la mani\u00e8re dont la prestation de travail doit \u00eatre r\u00e9alis\u00e9e conform\u00e9ment au contrat de travail sont habilit\u00e9s \u00e0 d\u00e9livrer un avertissement. <\/p>\n\n\n\n

Dans quel(s) cas peut-on se passer d\u2019un avertissement en Allemagne ? <\/strong><\/p>\n\n\n\n

De mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, l\u2019avertissement doit toujours \u00eatre prononc\u00e9 en amont d\u2019un licenciement. Seulement dans de rares cas, il est admissible de renoncer \u00e0 un avertissement. Cela est notamment possible lorsque le manquement est d\u2019une telle gravit\u00e9 qu\u2019il est \u00e9vident pour le salari\u00e9 qu\u2019il a non seulement manqu\u00e9 \u00e0 ses obligations mais \u00e9galement que l\u2019employeur ne saurait tol\u00e9rer un tel comportement de sa part. Ceci doit \u00eatre jug\u00e9 au cas par cas par les tribunaux. M\u00eame si un avertissement semble d\u2019avance vou\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9chec parce que le salari\u00e9 n\u2019est par exemple manifestement pas dispos\u00e9 de se conformer \u00e0 son contrat, il est possible de se passer de l\u2019avertissement.<\/p>\n\n\n\n




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