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<\/a><\/div>\nQui a droit \u00e0 des cong\u00e9s pay\u00e9s en Allemagne\u00a0?<\/h2>\n\n\n\n
En Allemagne, tout salari\u00e9 a droit, chaque ann\u00e9e, \u00e0 des\ncong\u00e9s pay\u00e9s. Ce droit est garanti par la loi allemande sur les cong\u00e9s pay\u00e9s (Bundesurlaubgesetz<\/em>, BUrlG).\nContrairement \u00e0 la France, c\u2019est l\u2019ann\u00e9e civile qui sert de r\u00e9f\u00e9rence. <\/p>\n\n\n\n Sont consid\u00e9r\u00e9s salari\u00e9s au sens de la BUrlG :<\/p>\n\n\n\n Dans le cadre d\u2019un contrat de travail en cours, le droit complet \u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s na\u00eet au d\u00e9but de chaque ann\u00e9e civile. Dans le cas d\u2019une nouvelle embauche en revanche, le droit complet na\u00eet seulement apr\u00e8s expiration d\u2019une p\u00e9riode de 6 mois. Avant, le salari\u00e9 n\u2019obtient qu\u2019un droit partiel de 1\/12 de cong\u00e9s annuels par mois.<\/p>\n\n\n\n La dur\u00e9e minimale du cong\u00e9 l\u00e9gal est de :<\/p>\n\n\n\n Pour les employ\u00e9s \u00e0 temps partiel<\/a>, qui travaillent r\u00e9guli\u00e8rement moins de\njours par semaine qu'un employ\u00e9 \u00e0 temps plein, les cong\u00e9s sont calcul\u00e9s au pro\nrata, en fonction du nombre de jours travaill\u00e9s par semaine.<\/p>\n\n\n\n Les dispositions l\u00e9gales sur la dur\u00e9e du cong\u00e9 sont des\ndispositions minimales imp\u00e9ratives du droit du travail allemand qui ne peuvent\n\u00eatre contourn\u00e9es que ce soit par convention collective ou par accord individuel\ndans le but de r\u00e9duire la dur\u00e9e l\u00e9gale du cong\u00e9. En Allemagne, un salari\u00e9 ne\npeut en principe renoncer valablement ni \u00e0 son droit \u00e0 prendre des cong\u00e9s pay\u00e9s,\nni \u00e0 son droit \u00e0 indemnit\u00e9 compensatrice pour les cong\u00e9s non pris \u00e0 la fin de\nla relation de travail.<\/p>\n\n\n\n Une convention collective ou un contrat de travail peut n\u00e9anmoins\npr\u00e9voir l\u2019octroi de jours de cong\u00e9s pay\u00e9s suppl\u00e9mentaires. En l'absence de\ndispositions contractuelles contraires, les cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires sont alors\nsoumis aux m\u00eames r\u00e8gles que le cong\u00e9 l\u00e9gal. Toutefois, pour la partie d\u00e9passant\nle minimum l\u00e9gal, d\u2019autres dispositions plus favorables \u00e0 l'employeur peuvent\n\u00eatre convenues, telles que la r\u00e9duction de la dur\u00e9e des cong\u00e9s en cas d'absence\nou des modifications des r\u00e8gles concernant les cong\u00e9s partiels, comme par\nexemple la r\u00e9duction du nombre de jours \u00e0 un douzi\u00e8me du cong\u00e9 annuel si le\nsalari\u00e9 part au cours de la deuxi\u00e8me moiti\u00e9 de l'ann\u00e9e civile.<\/p>\n\n\n\n Par ailleurs, certains groupes de travailleurs ont droit\n\u00e0 des cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires en raison de leur particuli\u00e8re vuln\u00e9rabilit\u00e9\nsociale. En pratique, ces droits \u00e0 cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires touchent surtout les mineurs\net les personnes infirmes.<\/p>\n\n\n\n En application du droit du travail allemand, les salari\u00e9s ont\nen principe le droit de prendre l\u2019ensemble de leurs cong\u00e9s sur une p\u00e9riode\nunique et ininterrompue, \u00e0 moins que des motifs op\u00e9rationnels ou personnels\nimp\u00e9rieux ne rendent n\u00e9cessaire le fractionnement des cong\u00e9s. Si, en raison de tels\nmotifs, le cong\u00e9 ne peut \u00eatre continu, et que le salari\u00e9 a droit \u00e0 plus de 12\njours ouvr\u00e9s de cong\u00e9s, alors l\u2019une des fractions du cong\u00e9 doit s\u2019\u00e9tendre sur\nau moins 12 jours ouvr\u00e9s cons\u00e9cutifs.<\/p>\n\n\n\n En Allemagne, tout salari\u00e9 a par ailleurs droit \u00e0 des cong\u00e9s\npartiels \u00e0 hauteur d\u2019un douzi\u00e8me du cong\u00e9 annuel pour chaque mois complet de la\nrelation de travail,<\/p>\n\n\n\n En th\u00e9orie, un salari\u00e9 qui change d\u2019emploi pourrait tr\u00e8s\nbien avoir d\u00e9j\u00e0 pris des cong\u00e9s aupr\u00e8s de son ancien employeur et en obtenir\n\u00e9galement dans le cadre de son nouvel emploi. Compte tenu du fait qu\u2019une telle\nduplication des droits doit \u00eatre \u00e9vit\u00e9e au regard du droit du travail allemand,\nl\u2019employ\u00e9 n\u2019a pas droit \u00e0 des cong\u00e9s pay\u00e9s s\u2019il s'est d\u00e9j\u00e0 vu accorder de tels\ncong\u00e9s par son pr\u00e9c\u00e9dent employeur au titre de l'ann\u00e9e civile en cours. En\nrevanche, les indemnit\u00e9s de cong\u00e9s non pris ne sont pas affect\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n Cette r\u00e9glementation vise uniquement les droits \u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s\nd\u00e9coulant du nouveau contrat de travail. Elle ne donne donc \u00e0 l'employeur de la\nrelation de travail pr\u00e9c\u00e9dente aucune possibilit\u00e9 de r\u00e9duction des cong\u00e9s dus,\nni au salari\u00e9 de droit d\u2019option pour adresser ses demandes \u00e0 l'employeur\npr\u00e9c\u00e9dent ou suivant. <\/p>\n\n\n\n Lorsqu\u2019un salari\u00e9 quitte une entreprise, son employeur\nest tenu de lui remettre une attestation (\u00ab Urlaubsbescheinigung<\/em> \u00bb), indiquant le nombre de cong\u00e9s qui lui\nont \u00e9t\u00e9 accord\u00e9s ou indemnis\u00e9s pendant l\u2019ann\u00e9e en cours. Tant que le salari\u00e9 n\u2019a\npas remis ce document \u00e0 son nouvel employeur, ou qu\u2019il ne lui a pas d\u00e9montr\u00e9\nd\u2019une autre mani\u00e8re s\u2019il a d\u00e9j\u00e0 pris des cong\u00e9s et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, combien de\njours, le nouvel employeur peut refuser de lui octroyer des cong\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n En Allemagne, le cong\u00e9 minimum l\u00e9gal ne peut \u00eatre r\u00e9duit\nque dans le cadre du cong\u00e9 parental, \u00e0 raison d\u2019un douzi\u00e8me par mois entier\npass\u00e9 sans travailler. L\u2019employeur doitcependant\ndonner au salari\u00e9 une d\u00e9claration l\u00e9gale n\u00e9cessitant r\u00e9ception \u00e0 cet \u00e9gard.Pour le salari\u00e9, il doit \u00eatre clair que l\u2019employeur souhaite faire\nusage de cette possibilit\u00e9. Le droit de l\u2019employeur \u00e0 la r\u00e9duction du cong\u00e9 s\u2019applique\n\u00e9galement aux cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires octroy\u00e9s en sus du cong\u00e9 minimum l\u00e9gal.<\/p>\n\n\n\n L\u2019absent\u00e9isme d\u2019un salari\u00e9 ne saurait motiver une\nr\u00e9duction de ses cong\u00e9s. Le droit au cong\u00e9 minimum l\u00e9gal d\u00e9pend\nuniquement de l'existence d\u2019un contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n Concernant la dur\u00e9e et la date des cong\u00e9s, ce sont en\npremier lieu les souhaits du salari\u00e9 qui sont d\u00e9terminants. L\u2019employeur ne peut\nrefuser des cong\u00e9s que si des raisons op\u00e9rationnelles imp\u00e9rieuses s\u2019y opposent,\nou si les souhaits du salari\u00e9 entrent en conflit avec ceux d\u2019autres salari\u00e9s.\nLes motifs op\u00e9rationnels imp\u00e9rieux peuvent \u00eatre d\u2019ordre organisationnel,\ntechnique, ou reposer sur la situation des commandes. En ce qui concerne les\nconflits avec les souhaits des autres salari\u00e9s, les cong\u00e9s du conjoint et les\nvacances des enfants en \u00e2ge d\u2019\u00eatre scolaris\u00e9 doivent \u00eatre pris en compte.<\/p>\n\n\n\n En Allemagne, seules des raisons op\u00e9rationnelles\nimp\u00e9rieuses peuvent motiver un refus de prise de cong\u00e9s. Dans le cadre de la crise du coronavirus<\/a>, par exemple, un employeur peut\ntemporairement bloquer la prise de cong\u00e9s si le nombre de salari\u00e9s malades ou\nen quarantaine est tel que les processus op\u00e9rationnels ne peuvent plus \u00eatre correctement\nassur\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n En application de la loi allemande sur les cong\u00e9s pay\u00e9s, en principe les cong\u00e9s report\u00e9s \u00e0 l\u2019ann\u00e9e suivante<\/a> doivent \u00eatre octroy\u00e9s et pris dans les trois premiers\nmois de l\u2019ann\u00e9e. Cependant, il est possible de pr\u00e9voir contractuellement des\nd\u00e9lais plus longs.<\/p>\n\n\n\n Au regard d\u2019une d\u00e9cision de la CJUE ainsi que de la jurisprudence actuelle\nde la cour f\u00e9d\u00e9rale du travail, les droits \u00e0 cong\u00e9s restants de l\u2019ann\u00e9e\npr\u00e9c\u00e9dente ne s\u2019\u00e9teignent automatiquement \u00e0 l\u2019expiration du d\u00e9lai de trois mois,\nque si le salari\u00e9 \u00e9tait effectivement en mesure de prendre des cong\u00e9s pendant\ncette p\u00e9riode. L\u2019employeur doit avoir\ndemand\u00e9 concr\u00e8tement au salari\u00e9 de prendre ses cong\u00e9s, et doit lui avoir\nindiqu\u00e9 clairement et \u00e0 temps que les cong\u00e9s non pris seront perdus \u00e0 la fin de\nl\u2019ann\u00e9e ou \u00e0 la fin du d\u00e9lai de report<\/strong>. Le droit aux cong\u00e9s s\u2019\u00e9teint donc uniquement\ndans le cas o\u00f9 le salari\u00e9 a sciemment refus\u00e9 de prendre ses cong\u00e9s en d\u00e9pit des\nindications de son employeur (voir la d\u00e9cision de la cour f\u00e9d\u00e9rale du travail\nallemande BAG, 19.02.2019 \u2013 9 AZR 541\/15, NZA 2019, 982).<\/p>\n\n\n\n En Allemagne, lorsqu\u2019un salari\u00e9 tombe malade pendant ses\ncong\u00e9s, les jours d\u2019arr\u00eat de travail pour cause de maladie prescrits par le\nm\u00e9decin ne sont pas d\u00e9duits de son solde de cong\u00e9s. L\u2019employeur devra maintenir\nle versement du salaire pendant la dur\u00e9e de son arr\u00eat.<\/p>\n\n\n\n Cependant, la date de retour \u00e0 l\u2019entreprise reste\ninchang\u00e9e : si l\u2019arr\u00eat de travail prend fin avant les cong\u00e9s, le salari\u00e9\nest tenu de retourner travailler \u00e0 la date initialement pr\u00e9vue. Il ne peut\nd\u00e9cider unilat\u00e9ralement de prolonger ses cong\u00e9s du nombre de jours pass\u00e9s en\narr\u00eat maladie.<\/p>\n\n\n\n Lorsqu\u2019un salari\u00e9 se trouve en arr\u00eat maladie pendant une\nann\u00e9e enti\u00e8re, il continue \u00e0 acqu\u00e9rir des cong\u00e9s dans leur totalit\u00e9, et ceux-ci\nsont simplement report\u00e9s \u00e0 l\u2019ann\u00e9e suivante. Dans ce cas de figure, le salari\u00e9\nn\u2019est pas tenu d\u2019en faire usage dans un d\u00e9lai de trois mois. Ainsi, si l\u2019arr\u00eat\nmaladie se poursuit sur plusieurs ann\u00e9es, les cong\u00e9s acquis se cumulent. Aujourd\u2019hui,\nla jurisprudence allemande limite ce cumul \u00e0 deux ans : les droits \u00e0\ncong\u00e9s expirent au plus tard 15 mois apr\u00e8s la fin de l\u2019ann\u00e9e pendant\nlaquelle ils sont n\u00e9s (voir arr\u00eat de la cour f\u00e9d\u00e9rale du travail BAG,\n07.08.2012 - 9 AZR 353\/10, NZA 2012, 1216).<\/p>\n\n\n\n Cependant, le 7 juillet 2020, la cour f\u00e9d\u00e9rale allemande\ndu travail a d\u00e9pos\u00e9 deux demandes de d\u00e9cision pr\u00e9judicielle devant la CJUE\nportant sur la question de savoir si les droits \u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s expirent bien\n15 mois apr\u00e8s la fin de l\u2019ann\u00e9e de r\u00e9f\u00e9rence et sous quelles conditions.\nIl se peut donc que la Cour de justice de l\u2019Union europ\u00e9enne casse l\u2019arr\u00eat de\nla cour f\u00e9d\u00e9rale du travail et d\u00e9cide que les droits \u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s peuvent se\ncumuler de mani\u00e8re illimit\u00e9e en cas de maladie ou d\u2019incapacit\u00e9 de travail\nprolong\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n D\u2019un point de vue juridique, la\nquestion de savoir si un employeur peut imposer aux salari\u00e9s de prendre des\ncong\u00e9s (par exemple en raison de la pand\u00e9mie de coronavirus) est tr\u00e8s\ndiscutable. Il est cependant possible, avec la participation du comit\u00e9\nd\u2019entreprise, de d\u00e9cr\u00e9ter des cong\u00e9s d\u2019entreprise, mais uniquement si un besoin\nop\u00e9rationnel imp\u00e9rieux prend le pas sur les souhaits individuels des salari\u00e9s.\nLes besoins op\u00e9rationnels imp\u00e9rieux peuvent \u00eatre d\u2019ordre organisationnel ou\ntechnique, ou bien reposer sur l\u2019\u00e9tat des commandes.<\/p>\n\n\n\n Une des conditions \u00e0 l\u2019introduction de l\u2019activit\u00e9\npartielle en Allemagne est que les heures de travail perdues soient in\u00e9vitables,\net que l\u2019entreprise ait fait tout le possible pour \u00e9viter ou att\u00e9nuer la perte\nde travail. L\u2019employeur peut donc temporairement suspendre les cr\u00e9dits d\u2019heures\net les heures suppl\u00e9mentaires et imposer aux salari\u00e9s de prendre les cong\u00e9s\nqu\u2019il leur reste. En revanche, l\u2019employeur ne peut pas simplement annuler les\ncong\u00e9s qui ont d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 approuv\u00e9s. Le solde de cong\u00e9s restants de l\u2019ann\u00e9e\npr\u00e9c\u00e9dente doit obligatoirement \u00eatre utilis\u00e9 pour \u00e9viter la mise en place de\nl\u2019activit\u00e9 partielle.<\/p>\n\n\n\n Non. La loi allemande interdit aux salari\u00e9s de travailler\npendant leurs cong\u00e9s pay\u00e9s. Cette interdiction ne concerne pas uniquement les\nprestations fournies dans le cadre d\u2019un contrat de travail, mais toute activit\u00e9\nr\u00e9mun\u00e9r\u00e9e allant \u00e0 l\u2019encontre du principe des cong\u00e9s, qui est celui du repos.<\/p>\n\n\n\n Si un salari\u00e9 travaille pendant ses cong\u00e9s, son employeur\npeut lui demander des dommages-int\u00e9r\u00eats et former une demande pour faire cesser\nla transgression de l\u2019interdiction de travail. En fonction des circonstances, le\nsalari\u00e9 s\u2019expose \u00e9galement \u00e0 un licenciement pour motif li\u00e9 au comportement<\/a> (\u00ab verhaltensbedingte K\u00fcndigung<\/em> \u00bb).<\/p>\n\n\n\n Notre \u00e9quipe se tient \u00e0 votre disposition pour toute information compl\u00e9mentaire \u00e0 ce sujet.<\/p>\n\n\n\n welcome@rechtsanwalt.fr<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\nQuelle est la dur\u00e9e du cong\u00e9 annuel l\u00e9gal\u00a0?<\/h2>\n\n\n\n
Le contrat de travail peut-il modifier la dur\u00e9e du cong\u00e9 annuel l\u00e9gal\u00a0?<\/h2>\n\n\n\n
L\u2019employeur peut-il fractionner les cong\u00e9s en Allemagne\u00a0?<\/h2>\n\n\n\n
Qu\u2019arrive-t-il aux droits \u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s en Allemagne en cas de changement d\u2019emploi\u00a0?<\/h2>\n\n\n\n
Dans quels cas le cong\u00e9 minimum l\u00e9gal peut-il \u00eatre r\u00e9duit en Allemagne\u00a0?<\/h2>\n\n\n\n
Quelles r\u00e8gles valent en Allemagne concernant l\u2019octroi de cong\u00e9s\u00a0?<\/h2>\n\n\n\n
Un employeur peut-il interdire la prise de cong\u00e9s pendant une p\u00e9riode donn\u00e9e\u00a0?<\/h2>\n\n\n\n
Report et perte des cong\u00e9s non pris en Allemagne<\/h2>\n\n\n\n
Quid des cong\u00e9s pay\u00e9s en cas d\u2019arr\u00eat maladie\u00a0?<\/h2>\n\n\n\n
Un employeur en Allemagne peut-il imposer \u00e0 ses salari\u00e9s de prendre des cong\u00e9s\u00a0?<\/h2>\n\n\n\n
L\u2019employeur peut-il imposer la prise de cong\u00e9s dans le cadre de l\u2019activit\u00e9 partielle en Allemagne\u00a0?<\/h2>\n\n\n\n
Un salari\u00e9 en Allemagne a-t-il le droit de travailler pendant ses cong\u00e9s\u00a0?<\/h2>\n\n\n\n