{"id":14197,"date":"2016-07-11T14:45:00","date_gmt":"2016-07-11T12:45:00","guid":{"rendered":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/?p=14197"},"modified":"2021-04-06T16:57:01","modified_gmt":"2021-04-06T14:57:01","slug":"droit-du-travail-allemand-integration-du-temps-dhabillage-et-de-deshabillage-dans-le-decompte-des-heures-de-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/droit-du-travail-allemand-integration-du-temps-dhabillage-et-de-deshabillage-dans-le-decompte-des-heures-de-travail\/","title":{"rendered":"Droit du travail allemand : Int\u00e9gration du temps d\u2019habillage et de d\u00e9shabillage dans le d\u00e9compte des heures de travail"},"content":{"rendered":"
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<\/a><\/div>\n
Ulrich Martin DEA \/ DESE<\/sup><\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
martin@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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<\/a><\/div>\n
J\u00f6rg Luft<\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
luft@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+49 (0) 7221 30 23 70<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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Certaines activit\u00e9s professionnelles n\u00e9cessitent le port d\u2019une tenue vestimentaire particuli\u00e8re pour des raisons d\u2019hygi\u00e8ne ou m\u00eame pour des raisons pratiques. Dans un cas r\u00e9cemment jug\u00e9 en Allemagne, le litige portait sur la question de savoir si, en l\u2019absence d\u2019instruction de la part de l\u2019employeur allemand, l\u2019habillage et le d\u00e9shabillage sur le lieu de travail pouvaient \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme obligatoires et si, par cons\u00e9quent, le temps qui y \u00e9tait consacr\u00e9 devait ou pas \u00eatre int\u00e9gr\u00e9 dans les heures de travail effectives du salari\u00e9. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Cette question a \u00e9t\u00e9 tranch\u00e9e par une d\u00e9cision rendue le 23 novembre 2015 par un \u00ab Landesarbeitsgericht <\/em>\u00bb, juridiction allemande correspondant \u00e0 la chambre sociale d\u2019une Cour d\u2019appel fran\u00e7aise (Hessisches LAG, jugement du 23.11.2015 \u2013 16 Sa 494\/15<\/em>). <\/p>\n\n\n\n

Le demandeur, salari\u00e9 allemand, r\u00e9clamait en l\u2019esp\u00e8ce le paiement d\u2019une somme \u00e9quivalant \u00e0 39,68 heures de travail, accomplies en int\u00e9grant le temps d\u2019habillage et de d\u00e9shabillage ainsi que le temps de trajet entre les vestiaires professionnels et le lieu de travail. L\u2019employeur allemand s\u2019\u00e9tait oppos\u00e9 \u00e0 sa demande, arguant que ce temps ne comptait pas comme des heures de travail puisqu\u2019il ne lui avait pas donn\u00e9 l\u2019instruction de se changer sur le lieu de travail. <\/p>\n\n\n\n

L\u2019habillage et le d\u00e9shabillage doivent \u00eatre inclus dans le temps de travail d\u2019un salari\u00e9 allemand <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Selon la jurisprudence allemande, le temps pass\u00e9 \u00e0 changer de tenue vestimentaire peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme du temps de travail d\u00e8s lors que le port d\u2019une tenue de travail est obligatoire et que le salari\u00e9 a re\u00e7u l\u2019instruction de se changer sur le lieu de travail. Au cas d\u2019esp\u00e8ce, le tribunal a toutefois consid\u00e9r\u00e9 qu\u2019il n\u2019y avait pas de n\u00e9cessit\u00e9 pour l\u2019employeur de donner au salari\u00e9 une instruction explicite quant au changement de tenue sur le lieu de travail car cela d\u00e9coulait des circonstances m\u00eames. Dans une d\u00e9cision rendue par la cinqui\u00e8me chambre de la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail allemande (\u00ab Bundesarbeitsgericht <\/em>\u00bb), il est pr\u00e9cis\u00e9 que toute activit\u00e9 servant \u00e0 satisfaire un besoin non inh\u00e9rent \u00e0 la personne du salari\u00e9 fait partie du temps de travail.<\/p>\n\n\n\n

Ceci inclut notamment le port obligatoire d\u2019une tenue de travail sp\u00e9cifique pour des raisons d\u2019hygi\u00e8ne. En l\u2019esp\u00e8ce, il s\u2019agissait de v\u00eatements qui permettaient d\u2019\u00e9viter de se t\u00e2cher. Ces v\u00eatements n\u2019\u00e9taient pas destin\u00e9s \u00e0 \u00eatre port\u00e9s \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur du cadre professionnel car ils \u00e9taient particuli\u00e8rement voyants et comportaient en outre le logo de l\u2019entreprise. Il n\u2019\u00e9tait donc pas concevable d\u2019imposer au salari\u00e9 de porter ces v\u00eatements en dehors de son activit\u00e9 professionnelle. La Cour a ainsi jug\u00e9 que tous ces \u00e9l\u00e9ments suffisaient pour consid\u00e9rer que le salari\u00e9 devait se changer sur le lieu de travail et qu\u2019il convenait par cons\u00e9quent de d\u00e9compter ce temps dans ses heures de travail. <\/p>\n\n\n\n

La d\u00e9cision rendue en novembre 2015 fait en outre \u00e9tat de ce que le trajet effectu\u00e9 par le salari\u00e9 entre le lieu o\u00f9 il change de tenue et le lieu de travail effectif doit \u00e9galement \u00eatre inclus dans son temps de travail, tout en pr\u00e9cisant n\u00e9anmoins que le temps de trajet estim\u00e9 par le salari\u00e9 doit \u00eatre r\u00e9aliste pour ne pas fausser le calcul du temps de travail. <\/p>\n\n\n\n

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