{"id":19945,"date":"2021-07-01T15:19:12","date_gmt":"2021-07-01T13:19:12","guid":{"rendered":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/?p=19945"},"modified":"2023-11-20T15:24:36","modified_gmt":"2023-11-20T14:24:36","slug":"licenciement-dun-salarie-dans-une-petite-entreprise-en-allemagne","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/licenciement-dun-salarie-dans-une-petite-entreprise-en-allemagne\/","title":{"rendered":"Licenciement d'un salari\u00e9 dans une petite entreprise en Allemagne"},"content":{"rendered":"
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Ulrich Martin DEA \/ DESE<\/sup><\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
martin@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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J\u00f6rg Luft<\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
luft@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+49 (0) 7221 30 23 70<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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En Allemagne, les salari\u00e9s sont en principe prot\u00e9g\u00e9s par la loi relative \u00e0 la protection contre le licenciement (K\u00fcndigungsschutzgesetz<\/em> ou KSchG)<\/a>, laquelle pr\u00e9voit qu'un salari\u00e9 ne peut \u00eatre licenci\u00e9 sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. Cependant, cette loi ne s'applique pas dans toutes les situations.<\/p>\n\n\n\n

Ainsi, un salari\u00e9 doit avoir \u00e9t\u00e9 employ\u00e9 par l'entreprise pendant au moins six mois avant de pouvoir b\u00e9n\u00e9ficier de cette protection contre le licenciement.<\/p>\n\n\n\n

Pour l\u2019essentiel, la loi allemande relative \u00e0 la protection contre le licenciement ne s'applique par ailleurs pas aux entreprises qui emploient 10 salari\u00e9s ou moins en Allemagne (les Kleinbetriebe<\/em>, ou \u00ab petites entreprises \u00bb). Dans ces entreprises, l'employeur peut donc licencier un salari\u00e9 sans motif.<\/p>\n\n\n\n

Les tribunaux du travail allemands ont r\u00e9cemment rendu deux arr\u00eats int\u00e9ressants \u00e0 ce sujet.<\/p>\n\n\n\n

Qui est pris en compte dans le calcul du nombre de salari\u00e9s d'une petite entreprise ?<\/h2>\n\n\n\n

Il convient tout d\u2019abord de relever que seuls les salari\u00e9s employ\u00e9s en Allemagne et soumis au droit du travail allemand<\/strong> sont comptabilis\u00e9s dans le calcul du seuil des 10 salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Ainsi, par exemple, lorsqu'une entreprise fran\u00e7aise ayant son si\u00e8ge social en France emploie des salari\u00e9s en Allemagne, seuls les salari\u00e9s travaillant en Allemagne sont pris en compte dans le calcul du seuil de 10 salari\u00e9s pr\u00e9vu par la loi allemande ; ceux qui travaillent en France ne sont pas comptabilis\u00e9s. L'entreprise fran\u00e7aise peut employer autant de personnes qu'elle le souhaite en France, tant qu'elle n'a pas plus de 10 salari\u00e9s en Allemagne, elle peut licencier ces derniers sans motif. Les plus hautes juridictions allemandes (Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail et Cour f\u00e9d\u00e9rale constitutionnelle) ont r\u00e9guli\u00e8rement statu\u00e9 en ce sens par le pass\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Une autre question, longtemps rest\u00e9e floue, a r\u00e9cemment \u00e9t\u00e9 \u00e9claircie, celle de savoir si un g\u00e9rant non associ\u00e9 d'une GmbH allemande<\/strong> doit ou non \u00eatre pris en compte dans le calcul du nombre de salari\u00e9s. La Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail allemande a r\u00e9cemment jug\u00e9 que les g\u00e9rants non associ\u00e9s d'une GmbH ne doivent en principe pas \u00eatre comptabilis\u00e9s (BAG, 27.04.21, 2 AZR 540\/20, NZA 2021, 857). Les g\u00e9rants salari\u00e9s ne sont donc pas assimil\u00e9s \u00e0 des salari\u00e9s dans ce contexte.<\/p>\n\n\n\n

Selon la plus haute juridiction allemande en mati\u00e8re de droit du travail, une exception \u00e0 cette r\u00e8gle n'est envisageable que si le g\u00e9rant de la GmbH est li\u00e9 par des instructions \u00e0 un point tel que l'on peut en conclure qu'il a un statut de salari\u00e9. Toutefois, cela n'arrive que dans des cas tr\u00e8s exceptionnels.<\/p>\n\n\n\n

Le licenciement d'un salari\u00e9 peut-il \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme nul dans une petite entreprise ?<\/h2>\n\n\n\n

M\u00eame si en principe aucun motif de licenciement n'est n\u00e9cessaire en Allemagne dans le cadre d'une petite entreprise, il existe quelques exceptions.<\/p>\n\n\n\n

Ainsi, un licenciement arbitraire ou fond\u00e9 sur des motifs non pertinents peut \u00eatre jug\u00e9 nul. Selon la jurisprudence de la Cour constitutionnelle f\u00e9d\u00e9rale et de la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail, un employeur est tenu de respecter un minimum de consid\u00e9ration sociale lorsqu'il prononce un licenciement, m\u00eame si la loi allemande relative \u00e0 la protection contre le licenciement ne s'applique pas. Selon cette jurisprudence, les licenciements arbitraires et les licenciements fond\u00e9s sur des motifs non pertinents sont contraires au sens de la d\u00e9cence d'une personne juste et \u00e9quitable et ne sont donc pas admis, m\u00eame s\u2019ils surviennent pendant les six premiers mois d'une relation de travail ou dans une petite entreprise.<\/p>\n\n\n\n

Dans une affaire r\u00e9cente, l'employeur d'une petite entreprise avait licenci\u00e9 un salari\u00e9 au motif que celui-ci avait \u00e9t\u00e9 plac\u00e9 en quarantaine \u00e0 son domicile par les autorit\u00e9s comp\u00e9tentes, dans le cadre de la lutte contre la Covid-19 (ArbG K\u00f6ln, 15.04.2021, 8 Ca 7334\/20, NZA-RR 2021, 306). L\u2019absence du salari\u00e9 de son lieu de travail avait entra\u00een\u00e9 un violent conflit entre ce dernier et son employeur. Ce conflit s\u2019\u00e9tant en grande partie d\u00e9roul\u00e9 sur WhatsApp, le salari\u00e9 a donc pu fournir des preuves concr\u00e8tes au tribunal. Lors de cet \u00e9change sur WhatsApp, l'employeur a notamment nomm\u00e9 de salari\u00e9 de fain\u00e9ant, l'accusant de simuler sa maladie. Sur ces entrefaites, l'employeur avait licenci\u00e9 le salari\u00e9. Selon le tribunal, le licenciement \u00e9tait donc nul car il avait \u00e9t\u00e9 prononc\u00e9 de mani\u00e8re arbitraire et pour des motifs non pertinents. Le salari\u00e9 avait ais\u00e9ment pu le prouver au juge en pr\u00e9sentant la conversation WhatsApp. En Allemagne, lorsqu'un licenciement est d\u00e9clar\u00e9 nul, comme dans le cas pr\u00e9sent, l'employeur doit continuer \u00e0 employer le salari\u00e9 et le contrat de travail se poursuit aux m\u00eames conditions que pr\u00e9c\u00e9demment.<\/p>\n\n\n\n

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Notre \u00e9quipe reste \u00e0 votre disposition pour toute question compl\u00e9mentaire \u00e0 ce sujet. <\/p>\n\n\n\n

welcome@rechtsanwalt.fr<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n

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