{"id":20496,"date":"2021-09-09T10:15:00","date_gmt":"2021-09-09T08:15:00","guid":{"rendered":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/?p=20496"},"modified":"2023-11-20T15:27:17","modified_gmt":"2023-11-20T14:27:17","slug":"droit-du-travail-en-allemagne-que-peut-faire-lemployeur-si-un-salarie-le-met-sous-pression-en-le-menacant-de-se-faire-prescrire-un-arret-de-travail-pour-maladie","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/droit-du-travail-en-allemagne-que-peut-faire-lemployeur-si-un-salarie-le-met-sous-pression-en-le-menacant-de-se-faire-prescrire-un-arret-de-travail-pour-maladie\/","title":{"rendered":"Droit du travail en Allemagne\u00a0: que peut faire l'employeur si un salari\u00e9 le met sous pression en le mena\u00e7ant de se faire prescrire un arr\u00eat de travail pour maladie\u00a0?"},"content":{"rendered":"
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Ulrich Martin DEA \/ DESE<\/sup><\/a><\/div>\n
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Selon la jurisprudence allemande, le fait de menacer l'employeur d\u2019un arr\u00eat maladie, puisque celui-ci ne r\u00e9pond pas favorablement \u00e0 une demande, constitue, pour un salari\u00e9, un manquement grave \u00e0 ses obligations. Ind\u00e9pendamment du fait qu'un arr\u00eat maladie soit effectivement pris par la suite ou non ; la menace du salari\u00e9 de se mettre en arr\u00eat maladie si l'employeur ne se comporte pas comme il le souhaite est reconnue par les tribunaux du travail allemands comme un motif valable de licenciement.<\/p>\n\n\n\n

Toutefois, il existe des exceptions \u00e0 cette r\u00e8gle dans des cas isol\u00e9s, comme le montre une affaire r\u00e9cemment jug\u00e9e en Allemagne (tribunal r\u00e9gional sup\u00e9rieur du travail LAG Mecklenburg-Vorpommern, 4.5.2021, 5 Sa 319\/20, IWW 222886). Une salari\u00e9e allemande \u00e9tait employ\u00e9e comme vendeuse. En raison de conflits r\u00e9p\u00e9t\u00e9s entre coll\u00e8gues dans la succursale o\u00f9 elle travaillait, la salari\u00e9e avait d\u00e9missionn\u00e9 en respectant le d\u00e9lai de pr\u00e9avis l\u00e9gal. Durant son pr\u00e9avis, la salari\u00e9e a demand\u00e9 \u00e0 la directrice de la succursale d'\u00eatre affect\u00e9e \u00e0 l'\u00e9quipe du matin pendant une semaine d\u00e9termin\u00e9e afin de pouvoir aller chercher son enfant \u00e0 la cr\u00e8che \u00e0 l'heure. Lorsqu'elle a n\u00e9anmoins \u00e9t\u00e9 affect\u00e9e \u00e0 l'\u00e9quipe du soir dans le tableau de service, elle a annonc\u00e9 par message WhatsApp qu'elle ne pourrait pas travailler cette semaine-l\u00e0, mais qu'elle se ferait porter malade. L'employeur a ensuite licenci\u00e9 la salari\u00e9e sans pr\u00e9avis, en invoquant la menace d'un cong\u00e9 maladie, pr\u00e9cisant que la relation de confiance entre l'employeur et la salari\u00e9e en aurait \u00e9t\u00e9 massivement perturb\u00e9e. La salari\u00e9e a alors contest\u00e9 cette d\u00e9cision devant le juge comp\u00e9tent.<\/p>\n\n\n\n

Le Tribunal r\u00e9gional sup\u00e9rieur du travail a tout d'abord express\u00e9ment confirm\u00e9 que la menace d'un cong\u00e9 maladie dans le cas o\u00f9 l'employeur ne r\u00e9pond pas de mani\u00e8re souhait\u00e9e \u00e0 une demande, que ce soit, comme en l'esp\u00e8ce, parce qu'il n'attribue pas les postes souhait\u00e9s ou parce qu'il n'approuve pas un cong\u00e9, constitue un manquement grave aux obligations du salari\u00e9 en vertu du droit du travail allemand.<\/p>\n\n\n\n

En principe, il convient cependant d'examiner si la poursuite de la relation de travail peut \u00eatre raisonnablement demand\u00e9e \u00e0 l'employeur. En l'esp\u00e8ce, la prise en compte des int\u00e9r\u00eats respectifs \u00e9tait en faveur de la salari\u00e9e en raison des circonstances particuli\u00e8res. Le tribunal r\u00e9gional du travail allemand a consid\u00e9r\u00e9 que le licenciement pour faute grave de la salari\u00e9e \u00e9tait nul et qu\u2019il n\u2019\u00e9tait donc pas mis fin \u00e0 la relation de travail sans pr\u00e9avis. Selon les juges, en tenant compte des int\u00e9r\u00eats respectifs, il pouvait \u00eatre raisonnablement demand\u00e9 \u00e0 l'employeur de poursuivre la relation de travail pendant un mois suppl\u00e9mentaire et donc jusqu'\u00e0 l'expiration du d\u00e9lai de pr\u00e9avis de la propre d\u00e9mission de la salari\u00e9e. L'int\u00e9r\u00eat de l'employeur \u00e0 une rupture imm\u00e9diate de la relation de travail n'\u00e9tait pas sup\u00e9rieur \u00e0 l'int\u00e9r\u00eat de la salari\u00e9e \u00e0 poursuivre la relation de travail jusqu'\u00e0 la date de sa propre d\u00e9mission. Le tribunal a fait valoir que l'atteinte par la salari\u00e9e \u00e0 ses obligations dans cette affaire \u00e9tait une r\u00e9action spontan\u00e9e aux conflits constants entre les salari\u00e9s de la succursale. L'employeur avait connaissance des probl\u00e8mes au sein de l'\u00e9quipe, mais n'avait pris aucune mesure corrective. Comme la salari\u00e9e a tir\u00e9 ses propres cons\u00e9quences et a mis fin \u00e0 la relation de travail qui s'\u00e9tait d\u00e9roul\u00e9e sans encombre pendant dix ans, il ne fallait pas s'attendre \u00e0 ce que la salari\u00e9e commette, une nouvelle fois, ce genre d\u2019acte. En outre, cette situation pourrait \u00eatre \u00e9vit\u00e9e par un transfert de la salari\u00e9e dans une autre succursale pour les quatre semaines restantes de la relation de travail.<\/p>\n\n\n\n

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