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<\/a><\/div>\nEn Allemagne, la mutation d'un salari\u00e9 soul\u00e8ve deux questions distinctes : quelles sont les dispositions du contrat de travail en la mati\u00e8re ? L'accord du comit\u00e9 d'entreprise est-il n\u00e9cessaire ?<\/p>\n\n\n\n
Que doit pr\u00e9voir le contrat de travail en Allemagne concernant la mutation d'un salari\u00e9 ?<\/h2>\n\n\n\n
En principe, selon le droit du travail allemand, ce sont les dispositions<\/strong> individuelles<\/strong> du contrat de travail<\/strong> qui d\u00e9terminent si l'employeur peut user de son droit de direction pour ordonner unilat\u00e9ralement une mutation. En effet, le contrat de travail peut permettre une telle mesure mais le domaine d'activit\u00e9 du salari\u00e9 peut toutefois y \u00eatre d\u00e9crit de telle sorte que la mutation ne peut se faire qu'avec l'accord de celui-ci ou par le biais de ce que l'on appelle une \u00ab \u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/a> \u00bb, c'est-\u00e0-dire une rupture du contrat de travail en vue d'en \u00e9tablir un nouveau avec des conditions diff\u00e9rentes.<\/p>\n\n\n\n Pour l'employeur, il est donc pr\u00e9f\u00e9rable de pr\u00e9voir dans le contrat de travail des dispositions pour se r\u00e9server la possibilit\u00e9 de muter le salari\u00e9 vers un autre lieu d'activit\u00e9 (au sein du territoire allemand) ou vers un autre domaine d'activit\u00e9 comparable.<\/p>\n\n\n\n Cependant, m\u00eame s\u2019il peut exercer un droit de direction<\/strong> unilat\u00e9ral sur la base de telles dispositions du contrat de travail, l\u2019employeur reste tenu de motiver la mutation par une raison objective<\/strong> et de proc\u00e9der \u00e0 une mise en balance des int\u00e9r\u00eats, <\/strong>en vertu du principe de l'\u00e9quit\u00e9. Il doit donc, dans la mesure du possible, tenir compte des pr\u00e9judices particuliers caus\u00e9s au salari\u00e9 par sa d\u00e9cision.<\/p>\n\n\n\n Si l'entreprise concern\u00e9e a un comit\u00e9 d'entreprise<\/a>, celui-ci dispose en principe d'un droit de cod\u00e9cision en ce qui concerne les mutations. Selon le droit du travail collectif allemand, c'est le cas lorsqu'un comit\u00e9 d'entreprise est \u00e9lu dans une entreprise comptant g\u00e9n\u00e9ralement plus de 20 salari\u00e9s ayant droit de vote.<\/p>\n\n\n\n L'employeur doit alors, avant toute mutation :<\/p>\n\n\n\n Cela signifie que, m\u00eame si le contrat de travail du salari\u00e9 lui permet d'ordonner une mutation, l'employeur doit toujours demander l'accord du comit\u00e9 d'entreprise au pr\u00e9alable. Il ne peut ordonner une mutation autoris\u00e9e par le contrat de travail qu'une fois que cet accord a \u00e9t\u00e9 donn\u00e9 par le comit\u00e9 d'entreprise.<\/p>\n\n\n\n Le droit du travail allemand d\u00e9finit la mutation soumise \u00e0 cod\u00e9cision du comit\u00e9 d'entreprise comme suit : \u00ab L'attribution d'un autre poste de travail, pour une dur\u00e9e pr\u00e9visible de plus d'un mois ou impliquant un changement important des conditions dans lesquelles le travail doit \u00eatre effectu\u00e9<\/em> \u00bb (\u00a7 95, alin\u00e9a 3 de la loi allemande sur l\u2019organisation interne des entreprises). Une exception s'applique aux \u00ab salari\u00e9s qui, en raison de la nature de leur contrat de travail, ne travaillent pas de fa\u00e7on permanente \u00e0 un poste de travail d\u00e9termin\u00e9 <\/em>\u00bb, par exemple les commerciaux ou les techniciens de service qui sont r\u00e9guli\u00e8rement en d\u00e9placement. Pour cette cat\u00e9gorie de salari\u00e9s, l'attribution de diff\u00e9rents postes de travail par l'employeur n'est pas consid\u00e9r\u00e9e comme une mutation.<\/p>\n\n\n\n Cette d\u00e9finition l\u00e9gale n'\u00e9tant pas tr\u00e8s claire, les tribunaux ont \u00e9tabli une jurisprudence tr\u00e8s circonstanci\u00e9e \u00e0 ce sujet, aussi est-il souvent difficile pour un entrepreneur de savoir si le comit\u00e9 d'entreprise doit \u00eatre impliqu\u00e9 ou non dans une mutation.<\/p>\n\n\n\n Ainsi, selon un arr\u00eat de la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail, le comit\u00e9 d'entreprise doit toujours participer \u00e0 la d\u00e9cision lors d'une mutation au sein de l'entreprise \u00ab lorsque l'activit\u00e9 est similaire avant et apr\u00e8s la mutation, mais qu'elle est n\u00e9anmoins caract\u00e9ris\u00e9e par une modification des conditions de travail (environnement de travail, coll\u00e8gues et sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques diff\u00e9rents) dans une autre unit\u00e9 du m\u00eame \u00e9tablissement<\/em> \u00bb (r\u00e9f\u00e9rence du jugement : BAG, 29.02.2000 - 1 ABR 5\/99 - NZA 2000, 1357<\/em>).<\/p>\n\n\n\n En revanche, dans une affaire o\u00f9, en raison de travaux de r\u00e9novation, deux d\u00e9partements d\u2019une entreprise ont \u00e9t\u00e9 transf\u00e9r\u00e9s dans un autre b\u00e2timent \u00e0 trois kilom\u00e8tres de leur lieu de travail habituel et o\u00f9 seuls les trajets quotidiens et l'environnement proche des bureaux ont chang\u00e9 pour les salari\u00e9s, la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail a d\u00e9cid\u00e9 que l\u2019approbation du comit\u00e9 d\u2019entreprise n\u2019\u00e9tait pas n\u00e9cessaire (r\u00e9f\u00e9rence du jugement : BAG, 27.6.2006 - 1 ABR 35\/05 - NZA 2006, 1289<\/em>).<\/p>\n\n\n\n Par ailleurs, dans une affaire r\u00e9cente jug\u00e9e par le tribunal du travail de Nuremberg, trois salari\u00e9s avaient \u00e9t\u00e9 envoy\u00e9s travailler dans la m\u00eame ville, dans des b\u00e2timents distants de 12 km de leur lieu de travail habituel. L\u00e0 non plus, les t\u00e2ches, les responsabilit\u00e9s ou l'int\u00e9gration organisationnelle des salari\u00e9s n'ont pratiquement pas \u00e9t\u00e9 modifi\u00e9es. Cependant, le tribunal a d\u00e9cid\u00e9 que le changement de lieu de travail n\u00e9cessitait l'approbation du comit\u00e9 d'entreprise (r\u00e9f\u00e9rence du jugement : LAG N\u00fcrnberg, 10.5.2021, 1 TaBV 3\/21- BB 2021, 2931<\/em>). Certes, les juges ont conclu que le contenu de l'activit\u00e9 avait si peu chang\u00e9 que cela ne repr\u00e9sentait pas une mutation au sens de la loi allemande sur l\u2019organisation interne des entreprises. Toutefois, le lieu d'affectation des salari\u00e9s se trouvait \u00e0 12 km de leur lieu de travail habituel et bien que les deux sites soient accessibles par les transports publics, ils sont desservis par des lignes compl\u00e8tement diff\u00e9rentes. C\u2019est pour cette raison que le changement a \u00e9t\u00e9 qualifi\u00e9 de mutation soumise \u00e0 accord du comit\u00e9 d'entreprise. En effet, le tribunal a consid\u00e9r\u00e9 que la mutation impliquait une modification substantielle des circonstances dans lesquelles le travail devait \u00eatre effectu\u00e9, au sens de la loi sur l'organisation des entreprises.<\/p>\n\n\n\n En raison de la diversit\u00e9 de la jurisprudence en la mati\u00e8re, il est recommand\u00e9 de demander l'accord du comit\u00e9 d'entreprise, s\u2019il y en a un, avant toute mutation vers un autre lieu d'activit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Quand un employeur envisage la mutation d'un salari\u00e9 en Allemagne, que l'accord d'un comit\u00e9 d'entreprise soit n\u00e9cessaire ou non, il doit toujours commencer par :<\/p>\n\n\n\n mettre en balance ses propres int\u00e9r\u00eats avec ceux du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Notre \u00e9quipe reste \u00e0 votre disposition pour toute question \u00e0 ce sujet.<\/p>\n\n\n\n welcome@rechtsanwalt.fr<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\nQuand le comit\u00e9 d'entreprise doit-il \u00eatre inclus dans une d\u00e9cision de mutation ?<\/h2>\n\n\n\n
Qu'entend-on par \u00ab mutation soumise \u00e0 cod\u00e9cision \u00bb dans le droit du travail collectif allemand ?<\/h2>\n\n\n\n
Ce qu'il faut retenir \u00e0 propos de la mutation d'un salari\u00e9 en Allemagne<\/h2>\n\n\n\n