{"id":24287,"date":"2022-07-01T17:53:57","date_gmt":"2022-07-01T15:53:57","guid":{"rendered":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/?p=24287"},"modified":"2023-11-20T15:45:43","modified_gmt":"2023-11-20T14:45:43","slug":"nouvelles-regles-a-lembauche-en-allemagne-adaptation-et-actualisation-des-contrats-de-travail-a-compter-du-1er-aout-2022","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/nouvelles-regles-a-lembauche-en-allemagne-adaptation-et-actualisation-des-contrats-de-travail-a-compter-du-1er-aout-2022\/","title":{"rendered":"Nouvelles r\u00e8gles \u00e0 l\u2019embauche en Allemagne\u00a0: adaptation et actualisation des contrats de travail \u00e0 compter du 1er ao\u00fbt 2022"},"content":{"rendered":"<div class=\"boimg-circle-rechtsgebiete-team-kontakt boimg-left-space\">\n<div class=\"boimg-circle_img1\"><a href=\"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/equipe\/ulrich-martin\/\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/wp-content\/uploads\/2021\/05\/ulrich_martin_webportrait_epp.jpg\"><\/a><\/div>\n<div class=\"botext-circle\"><a href=\"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/equipe\/ulrich-martin\/\">Ulrich Martin <sup>DEA \/ DESE<\/sup><\/a><\/div>\n<div class=\"botext-circle-sub\">Rechtsanwalt<\/div>\n<div class=\"botext-circle-sub\"><a onclick=\"return gtag_report_conversion('mailto:martin@rechtsanwalt.fr');\" href=\"mailto:martin@rechtsanwalt.fr\">martin@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n<div class=\"botext-circle-sub-tel\"><a href=\"tel:0033388456545\">+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n<div class=\"boimg-circle-rechtsgebiete-team-kontakt\">\n<div class=\"boimg-circle_img1\"><a href=\"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/equipe\/joerg-luft\/\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/wp-content\/uploads\/2021\/05\/joerg_luft_webportrait_epp.jpg\"><\/a><\/div>\n<div class=\"botext-circle\"><a href=\"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/equipe\/joerg-luft\/\">J\u00f6rg Luft<\/a><\/div>\n<div class=\"botext-circle-sub\">Rechtsanwalt<\/div>\n<div class=\"botext-circle-sub\"><a onclick=\"return gtag_report_conversion('mailto:luft@rechtsanwalt.fr');\" href=\"mailto:luft@rechtsanwalt.fr\">luft@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n<div class=\"botext-circle-sub-tel\"><a href=\"tel:00497221302370\">+49 (0) 7221 30 23 70<\/a><\/div>\n<\/div>\n<div style=\"height:40px\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p><strong>\u00c0 compter du 1<sup>er<\/sup> ao\u00fbt 2022, de nouvelles informations devront obligatoirement \u00eatre consign\u00e9es par \u00e9crit lors de l\u2019embauche de salari\u00e9s en Allemagne.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>En cons\u00e9quence, les employeurs devraient d\u00e8s \u00e0 pr\u00e9sent mettre \u00e0 jour leurs mod\u00e8les de contrats de travail afin d\u2019y faire figurer les nouvelles informations requises.<\/strong><strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>La loi allemande relative \u00e0 l'information sur les conditions essentielles applicables \u00e0 une relation de travail (dite \u00ab&nbsp;<em>loi sur les preuves&nbsp;<\/em>\u00bb - \u00ab&nbsp;<em>Nachweisgesetz<\/em>&nbsp;\u00bb) dispose que les employeurs doivent remettre \u00e0 leurs salari\u00e9s, par \u00e9crit, un document indiquant leurs principales conditions de travail. Selon le droit allemand, \u00ab&nbsp;par \u00e9crit&nbsp;\u00bb signifie que le document remis au salari\u00e9 doit \u00eatre un exemplaire original sign\u00e9 \u00e0 la main. Une signature \u00e9lectronique ou un scan, par exemple, ne suffit pas. <a href=\"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/un-contrat-de-travail-allemand-doit-il-toujours-etre-ecrit\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><span style=\"text-decoration: underline;\">Ce document obligatoire prend g\u00e9n\u00e9ralement la forme d'un contrat de travail \u00e9crit<\/span>.<\/a> Cette \u00ab&nbsp;loi sur les preuves&nbsp;\u00bb a maintenant \u00e9t\u00e9 modifi\u00e9e suite \u00e0 l\u2019adoption d\u2019une directive europ\u00e9enne qui \u00e9largit consid\u00e9rablement les informations obligatoires que l'employeur doit fournir en Allemagne.<\/p>\n\n\n\n<p>La nouvelle r\u00e9glementation devrait entrer en vigueur le 1<sup>er<\/sup> ao\u00fbt 2022.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Quelles sont les cons\u00e9quences des \u00e9ventuelles infractions \u00e0 cette nouvelle \u00ab&nbsp;loi sur les preuves&nbsp;\u00bb&nbsp;? <\/h2>\n\n\n\n<p>Jusqu'\u00e0 pr\u00e9sent, les infractions \u00e0 la \u00ab&nbsp;loi sur les preuves&nbsp;\u00bb n'avaient que peu de cons\u00e9quences. Toutefois, cela va changer&nbsp;: \u00e0 compter du 1<sup>er<\/sup> ao\u00fbt 2022, l'absence d\u2019informations \u00e9crites sur les conditions de travail essentielles constituera une infraction administrative passible d'une amende pouvant atteindre 2.000&nbsp;euros.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00c0 quels contrats de travail ces nouvelles dispositions s'appliquent-elles en Allemagne&nbsp;?<\/h2>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Dans un premier temps, les nouvelles dispositions s'appliqueront en principe \u00e0 <strong>tous les<\/strong> <strong>nouveaux<\/strong> <strong>contrats de travail<\/strong> conclus entre employeurs et salari\u00e9s <strong>\u00e0 partir du 1<sup>er<\/sup> ao\u00fbt 2022<\/strong>.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Pour les<strong> salari\u00e9s embauch\u00e9s avant le 1<sup>er<\/sup> ao\u00fbt 2022<\/strong> cette obligation s\u2019applique uniquement si le salari\u00e9 en fait la demande. Le cas \u00e9ch\u00e9ant, l'employeur est tenu de lui fournir les informations essentielles par \u00e9crit dans un d\u00e9lai de sept jours. <br>Les informations relatives aux cong\u00e9s, \u00e0 la retraite professionnelle, aux formations obligatoires, \u00e0 la proc\u00e9dure de licenciement et aux conventions collectives applicables doivent \u00eatre fournies au plus tard dans un d\u00e9lai d'un mois sur demande du salari\u00e9.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>En cas de<strong> modification des conditions essentielles<\/strong> d'un contrat de travail existant, l'employeur doit en informer le salari\u00e9 au plus tard le jour de la modification. Les modifications de la l\u00e9gislation, des conventions collectives ou des accords d'entreprise n\u2019ont pas \u00e0 \u00eatre notifi\u00e9es par \u00e9crit.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Quelles informations obligatoires devaient d\u00e9j\u00e0 \u00eatre consign\u00e9es par \u00e9crit dans le cadre d'une relation de travail en Allemagne ?<\/h2>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>le nom et l\u2019adresse des parties contractantes,<\/li><li>la date de d\u00e9but de la relation de travail,<\/li><li>la dur\u00e9e de la relation de travail en cas de dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e,<\/li><li>le lieu de travail,<\/li><li>le titre ou la description de l'activit\u00e9,<\/li><li>la composition et le montant de la r\u00e9mun\u00e9ration,<\/li><li>la dur\u00e9e du travail,<\/li><li>la dur\u00e9e des cong\u00e9s annuels,<\/li><li>les d\u00e9lais de pr\u00e9avis,<\/li><li>les informations g\u00e9n\u00e9rales portant sur les conventions collectives, les accords d'entreprise et les conventions collectives relatives aux affaires sociales applicables \u00e0 la relation de travail.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Quelles informations suppl\u00e9mentaires devront \u00eatre consign\u00e9es par \u00e9crit \u00e0 partir d'ao\u00fbt&nbsp;2022 ?<\/h2>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>la date de fin de contrat pour les contrats de travail <strong>\u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e,<\/strong><\/li><li>la possibilit\u00e9 pour les salari\u00e9s de choisir librement leur <strong>lieu de travail<\/strong>, s'il en a \u00e9t\u00e9 convenu ainsi,<\/li><li>la dur\u00e9e de la <strong>p\u00e9riode d'essai<\/strong> convenue,<\/li><li>la possibilit\u00e9 d\u2019imposer des<strong> heures suppl\u00e9mentaires<\/strong> et les conditions applicables, ainsi que la r\u00e9mun\u00e9ration de ces heures suppl\u00e9mentaires,<\/li><li>l'\u00e9ch\u00e9ance de la <strong>r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong> et la forme sous laquelle elle est vers\u00e9e,<\/li><li>les <strong>pauses<\/strong> et les temps de repos convenus et, en cas de travail post\u00e9, le syst\u00e8me de travail post\u00e9, le rythme du travail post\u00e9 et les conditions pour les changements de poste,<\/li><li>les d\u00e9tails sur le <strong>travail dit \u00ab&nbsp;sur appel&nbsp;\u00bb<\/strong>, s'il a \u00e9t\u00e9 convenu,<\/li><li>le droit \u00e9ventuel \u00e0 une <strong>formation continue<\/strong> fournie par l'employeur,<\/li><li>le nom et l'adresse de l\u2019organisme de <strong>retraite professionnelle<\/strong>, si une telle pension est octroy\u00e9e,<\/li><li>la proc\u00e9dure \u00e0 suivre par l'employeur et le salari\u00e9 en cas de <strong>rupture de la relation de travail<\/strong>, au moins l'exigence de la forme \u00e9crite et les d\u00e9lais \u00e0 respecter ainsi que le d\u00e9lai pour introduire une action en protection contre le licenciement,<\/li><li>une r\u00e9f\u00e9rence aux <strong>conventions collectives<\/strong> et aux <strong>accords d'entreprise<\/strong> applicables,<\/li><li>en cas de <strong>d\u00e9tachement<\/strong> de salari\u00e9s \u00e0 l'\u00e9tranger, la r\u00e9forme pr\u00e9voit d'autres obligations d\u2019information dans la convention \u00e9crite de d\u00e9tachement,<\/li><li>\u00e0 l'avenir, d'autres obligations de preuve incomberont \u00e0 l\u2019entreprise utilisatrice dans le cadre du<strong> pr\u00eat de main d\u2019\u0153uvre<\/strong>.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>D'autres changements concernent \u00e9galement la loi allemande sur le travail \u00e0 temps partiel et \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e. Dans le cadre d\u2019un <strong>travail \u00e0 temps partiel<\/strong> ou d\u2019un <strong>contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e<\/strong>, si le salari\u00e9 exprime par \u00e9crit son souhait de modifier son temps de travail ou de passer \u00e0 un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, l'employeur sera tenu de lui envoyer une r\u00e9ponse motiv\u00e9e dans un d\u00e9lai d'un mois. En outre, dans le cas d\u2019un CDD, la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d\u2019essai devra se rapporter uniquement \u00e0 la dur\u00e9e du contrat et au type d'activit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Sous quelle for<\/strong>m<strong>e les conditions de travail essentielles en Allemagne doivent-elles \u00eatre consign\u00e9es&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>La directive europ\u00e9enne \u00e0 l\u2019origine de la r\u00e9forme de la \u00ab&nbsp;loi sur les preuves&nbsp;\u00bb pr\u00e9voit que les l\u00e9gislateurs nationaux puissent autoriser l\u2019exigence plus large de la \u00ab&nbsp;forme textuelle&nbsp;\u00bb avec justificatif de transmission et de r\u00e9ception, au lieu de la forme \u00e9crite stricte. Cependant, le l\u00e9gislateur allemand n'a pas fait usage de cette possibilit\u00e9. Aussi, la forme \u00e9crite stricte selon le droit allemand devra \u00eatre imp\u00e9rativement respect\u00e9e. \u00c0 ce sujet, le \u00a7 126 BGB alin\u00e9as 1 et 2 pr\u00e9voit ce qui suit&nbsp;: \u00ab&nbsp;<em>(1) Si la loi prescrit la forme \u00e9crite, l'acte doit \u00eatre sign\u00e9 de la main de son \u00e9metteur, par une signature ou par un signe manuscrit certifi\u00e9 par un notaire. (2) Dans le cas d'un contrat, la signature des parties doit \u00eatre appos\u00e9e sur le m\u00eame document. Si le contrat est \u00e9tabli en plusieurs documents identiques, il suffit que chaque partie signe le document destin\u00e9 \u00e0 l'autre partie.<\/em>&nbsp;\u00bb.<\/p>\n\n\n\n<p>Il est d\u00e9concertant qu'\u00e0 l'\u00e8re du num\u00e9rique, les entreprises employant des salari\u00e9s en Allemagne doivent encore tenir des archives physiques pour conserver \u00e0 titre de preuve des contrats de travail sign\u00e9s \u00e0 la main.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Quelles incertitudes subsistent quant \u00e0 l\u2019obligation d\u2019information sur les conditions de travail essentielles en Allemagne ?<\/h2>\n\n\n\n<p>La loi n'indique malheureusement pas clairement comment ces obligations d\u2019information suppl\u00e9mentaires doivent \u00eatre mises en \u0153uvre et formul\u00e9es concr\u00e8tement dans les contrats de travail ou les lettres d'information adress\u00e9es aux salari\u00e9s. C\u2019est \u00e0 la future jurisprudence des tribunaux du travail allemands qu\u2019il incombera de clarifier ce point.<\/p>\n\n\n\n<p>Il existe notamment un flou sur l'\u00e9tendue des informations qu\u2019il faudra fournir sur la proc\u00e9dure de licenciement. En effet, compte tenu des nombreuses conditions pr\u00e9alables \u00e0 une proc\u00e9dure de licenciement en Allemagne, il n'est pas \u00e9vident de savoir o\u00f9 se situe la limite de ces nouvelles exigences. Le nouveau texte de loi formule des exigences minimales en mati\u00e8re d'obligation de preuve. Cependant, le l\u00e9gislateur allemand ne dit pas si toutes les proc\u00e9dures possibles li\u00e9es \u00e0 la rupture du contrat de travail (par&nbsp;exemple la consultation du comit\u00e9 d'entreprise, du repr\u00e9sentant du personnel handicap\u00e9 ou de l'office d'int\u00e9gration, ou encore la proc\u00e9dure de licenciement collectif) doivent \u00eatre concern\u00e9es. Seule la future jurisprudence des tribunaux du travail allemands permettra de clarifier cette question importante. En attendant, les employeurs courent le risque de fournir trop peu d'informations.<\/p>\n\n\n\n<p>Le l\u00e9gislateur allemand a tout de m\u00eame pr\u00e9vu que l'absence d'information \u00e9crite au salari\u00e9 ne doit pas avoir d\u2019impact sur les d\u00e9lais dans le cadre de la contestation d\u2019un licenciement. En effet, \u00e0 l'expiration du <a href=\"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/de-combien-de-temps-dispose-un-salarie-pour-contester-son-licenciement-en-allemagne\/\"><span style=\"text-decoration: underline;\">d\u00e9lai de trois semaines applicable \u00e0 l\u2019introduction d\u2019une action en protection contre le licenciement<\/span><\/a> par le salari\u00e9, le licenciement est consid\u00e9r\u00e9 comme valable, quand bien m\u00eame le salari\u00e9 n'en a pas \u00e9t\u00e9 inform\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:10px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p>Notre cabinet se tient volontiers \u00e0 votre disposition pour adapter vos mod\u00e8les de contrats de travail allemands en cons\u00e9quence.<\/p>\n\n\n\n<p><strong><a href=\"mailto:welcome@rechtsanwalt.fr\">welcome@rechtsanwalt.fr<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:20px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<iframe loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/2022-07-01_nouvelles_regles_a_l_embauche_en_allemagne-adaptation_et_actualisation_des_contrats_de_travail_a_compter_du_01.08.2022_um-jl.pdf\" id=\"printFrame\" width=\"0\" height=\"0\" frameborder=\"0\"><\/iframe>\n<a href=\"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/2022-07-01_nouvelles_regles_a_l_embauche_en_allemagne-adaptation_et_actualisation_des_contrats_de_travail_a_compter_du_01.08.2022_um-jl.pdf\" target=\"_blank\" class=\"print-link\" rel=\"noopener noreferrer\">Ouvrir PDF<\/a>\n<a class=\"print-link\" onclick=\"print()\">Imprimer<\/a>\n\n\n\n<div style=\"height:100px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u00c0 compter du 1er ao\u00fbt 2022, de nouvelles informations devront obligatoirement \u00eatre consign\u00e9es par \u00e9crit lors de l\u2019embauche de salari\u00e9s en Allemagne. 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