{"id":25455,"date":"2022-10-21T16:04:13","date_gmt":"2022-10-21T14:04:13","guid":{"rendered":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/?p=25455"},"modified":"2023-11-20T15:49:50","modified_gmt":"2023-11-20T14:49:50","slug":"en-allemagne-un-employeur-a-t-il-le-droit-de-mettre-en-garde-un-autre-employeur-contre-un-ancien-salarie","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/en-allemagne-un-employeur-a-t-il-le-droit-de-mettre-en-garde-un-autre-employeur-contre-un-ancien-salarie\/","title":{"rendered":"En Allemagne, un employeur a-t-il le droit de mettre en garde un autre employeur contre un ancien salari\u00e9 ?"},"content":{"rendered":"
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Ulrich Martin DEA \/ DESE<\/sup><\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
martin@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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J\u00f6rg Luft<\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
luft@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+49 (0) 7221 30 23 70<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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Les employeurs allemands peuvent en principe avoir un int\u00e9r\u00eat l\u00e9gitime \u00e0 mettre en garde d'autres employeurs contre d'anciens salari\u00e9s. Toutefois, les conditions pour ce faire sont tr\u00e8s strictes.<\/p>\n\n\n\n

Dans une affaire r\u00e9cente, le tribunal r\u00e9gional sup\u00e9rieur du travail (Landesarbeitsgericht - LAG) <\/em>saisi a consid\u00e9r\u00e9 qu\u2019il n\u2019\u00e9tait en principe pas interdit aux employeurs de fournir des informations relatives aux performances et au comportement des salari\u00e9s pendant la dur\u00e9e de la relation de travail, et ce ind\u00e9pendamment de l'accord du salari\u00e9 dont il s\u2019agit, \u00e0 condition toutefois que cela ait pour but de soutenir d'autres employeurs dans la d\u00e9fense de leurs int\u00e9r\u00eats. Cependant, il conviendra toujours de respecter les droits g\u00e9n\u00e9raux de la personne du salari\u00e9, prot\u00e9g\u00e9s par la loi fondamentale allemande. L'ancien employeur doit donc, dans tous les cas, mettre en balance les droits g\u00e9n\u00e9raux de la personne du salari\u00e9 avant toute divulgation d\u2019informations relatives au comportement de ce dernier. Selon le tribunal, cette appr\u00e9ciation doit \u00e9galement porter sur la protection contre la divulgation de donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel, et cela m\u00eame si celles-ci ont \u00e9t\u00e9 port\u00e9es \u00e0 la connaissance de l'employeur de mani\u00e8re licite (cf. arr\u00eat du LAG<\/em> Rheinland-Pfalz, 05\/07\/2022 - 6 Sa 54\/22 - BeckRS 2022, 20460).<\/p>\n\n\n\n

Dans l'affaire en question, une ancienne salari\u00e9e d'un service de soins avait exig\u00e9 de son ancien employeur qu'il s'abstienne de tenir des propos diffamatoires envers d'\u00e9ventuels nouveaux employeurs. Alors que la salari\u00e9e avait un nouvel emploi, le g\u00e9rant de l'ancien employeur avait contact\u00e9 le nouvel employeur afin de l'informer des nombreux manquements de la salari\u00e9e \u00e0 ses obligations. Il avait notamment \u00e9voqu\u00e9 de fausses d\u00e9clarations lors de son embauche (fausses informations dans le CV) ayant permis \u00e0 la salari\u00e9e d'obtenir frauduleusement le contrat de travail, des violations des r\u00e8gles relatives \u00e0 la protection des donn\u00e9es, des absences injustifi\u00e9es et un outrepassement de ses missions. L'ancien employeur a estim\u00e9 qu'il avait un int\u00e9r\u00eat l\u00e9gitime \u00e0 r\u00e9v\u00e9ler ce comportement au nouvel employeur afin d'\u00e9viter que ce dernier et ses clients ne subissent un pr\u00e9judice. L'ancienne salari\u00e9e a d\u00e9menti ces accusations.<\/p>\n\n\n\n

Selon le tribunal r\u00e9gional sup\u00e9rieur du travail, l'employeur avait, dans ce cas pr\u00e9cis, viol\u00e9 le droit de la personnalit\u00e9 de l'ancienne salari\u00e9e. M\u00eame si les reproches formul\u00e9s \u00e0 l'encontre de la salari\u00e9e correspondaient \u00e0 la v\u00e9rit\u00e9, l'ancien employeur n'avait en l'occurrence aucun int\u00e9r\u00eat sup\u00e9rieur \u00e0 la transmission de ces informations. Le tribunal a motiv\u00e9 sa d\u00e9cision par le fait que les informations pr\u00e9tendument erron\u00e9es contenues dans le CV n\u2019\u00e9taient pr\u00e9cis\u00e9ment pas en lien avec la performance ou le comportement durant la relation de travail. En outre, dans la mesure o\u00f9 l'employeur n'avait pas prononc\u00e9 d'avertissement<\/a> relatif aux autres reproches, comme l'absence injustifi\u00e9e ou la violation des r\u00e8gles relatives \u00e0 la protection des donn\u00e9es, et ne les avait \u00e9voqu\u00e9s qu\u2019apr\u00e8s la rupture du contrat de travail, le tribunal a consid\u00e9r\u00e9 que l'employeur avait manifestement cherch\u00e9 \u00e0 nuire \u00e0 la salari\u00e9e en transmettant ces informations. M\u00eame si la transmission d'informations \u00e0 un nouvel employeur n'est pas interdite en son principe par le droit du travail allemand, elle l\u2019est n\u00e9anmoins souvent dans la pratique en Allemagne. Avant, en tant qu'ancien employeur, d'appeler le nouvel employeur d'un ancien salari\u00e9 afin de le mettre en garde contre ce dernier, il convient d'examiner attentivement les circonstances concr\u00e8tes du cas d'esp\u00e8ce et, en cas de doute, de solliciter un avis juridique.<\/p>\n\n\n\n

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Notre cabinet se tient \u00e0 votre disposition pour toute question compl\u00e9mentaire \u00e0 ce sujet.<\/p>\n\n\n\n

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