{"id":30210,"date":"2023-10-17T15:01:55","date_gmt":"2023-10-17T13:01:55","guid":{"rendered":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/?p=30210"},"modified":"2023-10-17T15:01:58","modified_gmt":"2023-10-17T13:01:58","slug":"l-inegalite-de-remuneration-hommes-femmes-peut-elle-etre-justifiee-en-droit-du-travail-allemand","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/l-inegalite-de-remuneration-hommes-femmes-peut-elle-etre-justifiee-en-droit-du-travail-allemand\/","title":{"rendered":"Employeur en Allemagne\u00a0: l\u2019in\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration hommes\/ femmes peut-elle \u00eatre justifi\u00e9e en droit du travail allemand\u00a0?"},"content":{"rendered":"
\n
<\/a><\/div>\n
Michael Ott LL.M.<\/sup><\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
ott@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
\n
<\/a><\/div>\n
Ulrich Martin DEA \/ DESE<\/sup><\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
martin@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
\n
<\/a><\/div>\n
J\u00f6rg Luft<\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
luft@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+49 (0) 7221 30 23 70<\/a><\/div>\n<\/div>\n
<\/div>\n\n\n\n

\u00c0 travail \u00e9gal, les femmes et les hommes ne gagnent toujours pas la m\u00eame chose. En Allemagne, l'in\u00e9galit\u00e9 salariale (gender pay gap<\/em>) est m\u00eame plus \u00e9lev\u00e9e que la moyenne europ\u00e9enne. Le l\u00e9gislateur, pouss\u00e9 par l\u2019Union europ\u00e9enne, et la jurisprudence allemande prennent donc des mesures strictes contre la discrimination salariale li\u00e9e au genre.<\/p>\n\n\n\n

En droit du travail allemand, il existe une pr\u00e9somption<\/strong> g\u00e9n\u00e9rale de discrimination salariale fond\u00e9e sur le genre lorsqu'une personne peut prouver qu'elle per\u00e7oit un salaire inf\u00e9rieur \u00e0 celui d'un coll\u00e8gue de l'autre sexe effectuant le m\u00eame travail ou un travail \u00e9quivalent.<\/p>\n\n\n\n

La Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail allemande a r\u00e9cemment rendu une d\u00e9cision dans laquelle elle consid\u00e8re que les employeurs ne peuvent pas invoquer la libert\u00e9 contractuelle afin de justifier d\u2019une telle diff\u00e9rence de traitement et r\u00e9futer la pr\u00e9somption de discrimination. Le fait qu'un employ\u00e9 ait simplement mieux n\u00e9goci\u00e9 qu'un coll\u00e8gue de l'autre sexe moins bien pay\u00e9 ne peut pas \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme une justification.<\/p>\n\n\n\n

Dans son arr\u00eat, la Cour conclut que l'entreprise allemande concern\u00e9e doit verser \u00e0 la salari\u00e9e moins bien r\u00e9mun\u00e9r\u00e9e une indemnit\u00e9 compensatoire.<\/p>\n\n\n\n

En l\u2019esp\u00e8ce, l\u2019employeur avait invoqu\u00e9 le fait qu\u2019il avait initialement propos\u00e9 \u00e0 chacun des deux salari\u00e9s (la demanderesse et son coll\u00e8gue masculin) le m\u00eame salaire, mais que le salari\u00e9 masculin avait demand\u00e9 un salaire plus \u00e9lev\u00e9 lors de l\u2019entretien d\u2019embauche, ce que l\u2019employeur s\u2019\u00e9tait vu contraint de lui accorder afin de pouvoir l\u2019embaucher. La Cour a toutefois estim\u00e9 que, pour r\u00e9futer la pr\u00e9somption de discrimination, le simple argument d\u2019avoir mieux n\u00e9goci\u00e9 n\u2019\u00e9tait pas suffisant, car sinon aucune mise en \u0153uvre effective de l'\u00e9galit\u00e9 de traitement ne serait possible. En effet, dans une telle situation de n\u00e9gociation, on ne peut pas exclure que le meilleur r\u00e9sultat de la n\u00e9gociation soit li\u00e9 au genre.<\/p>\n\n\n\n

Mais la Cour constate \u00e9galement que la pr\u00e9somption de discrimination salariale fond\u00e9e sur le genre peut effectivement \u00eatre renvers\u00e9e<\/strong> si l'employeur peut prouver qu'il a rencontr\u00e9 des difficult\u00e9s \u00e0 trouver du personnel et qu'il a donc \u00e9t\u00e9 n\u00e9cessaire de proposer un salaire plus \u00e9lev\u00e9 pour occuper un poste vacant. La jurisprudence allemande \u00e9tablit toutefois des exigences de preuve tr\u00e8s strictes pour cette argumentation. L'entreprise doit \u00eatre en mesure de d\u00e9montrer qu'il n'\u00e9tait pas possible de trouver une personne aussi qualifi\u00e9e sans augmenter le salaire du poste vacant.<\/p>\n\n\n\n

D\u2019autres arguments valables pour justifier des in\u00e9galit\u00e9s salariales sont notamment une meilleure qualification du salari\u00e9 compar\u00e9 au coll\u00e8gue de l\u2019autre sexe ou encore une exp\u00e9rience professionnelle plus \u00e9lev\u00e9e. <\/p>\n\n\n\n

Afin de pouvoir justifier d\u2019une diff\u00e9rence de salaire entre deux salari\u00e9s comparables de sexes diff\u00e9rents, il est indispensable de documenter d\u00e8s le d\u00e9but par \u00e9crit et de mani\u00e8re d\u00e9taill\u00e9e les n\u00e9gociations salariales ainsi que leur contexte sp\u00e9cifique (difficult\u00e9s de recrutement, qualifications particuli\u00e8res et niveau d\u2019exp\u00e9rience du candidat)<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

<\/div>\n\n\n\n

Notre cabinet se tient \u00e0 votre disposition pour toute question compl\u00e9mentaire \u00e0 ce sujet.<\/p>\n\n\n\n

welcome@rechtsanwalt.fr<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n

<\/div>\n\n\n\n