{"id":33503,"date":"2024-05-10T12:39:12","date_gmt":"2024-05-10T10:39:12","guid":{"rendered":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/?p=33503"},"modified":"2024-05-10T12:49:16","modified_gmt":"2024-05-10T10:49:16","slug":"droit-du-travail-en-allemagne-droit-aux-conges-apres-un-licenciement-sans-preavis-injustifie","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/droit-du-travail-en-allemagne-droit-aux-conges-apres-un-licenciement-sans-preavis-injustifie\/","title":{"rendered":"Droit du travail en Allemagne : droit aux cong\u00e9s apr\u00e8s un licenciement sans pr\u00e9avis injustifi\u00e9"},"content":{"rendered":"
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Ulrich Martin DEA \/ DESE<\/sup><\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
martin@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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J\u00f6rg Luft<\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
luft@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+49 (0) 7221 30 23 70<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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Michael Ott LL.M.<\/sup><\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
ott@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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En Allemagne, si des salari\u00e9s sont employ\u00e9s par plusieurs employeurs, les cong\u00e9s doivent \u00eatre calcul\u00e9s s\u00e9par\u00e9ment pour chaque relation de travail. Une situation particuli\u00e8re se pr\u00e9sente toutefois lorsque le salari\u00e9 prend un autre emploi en cours de proc\u00e9dure de protection contre le licenciement et qu'il obtient ensuite gain de cause dans le cadre de ladite proc\u00e9dure de protection contre le licenciement (au regard du droit allemand, cela signifie - contrairement au droit fran\u00e7ais - que le juge constate tout simplement que l'ancienne relation de travail n'a pas \u00e9t\u00e9 rompue et qu'elle se poursuit sans changement<\/a>). Selon la jurisprudence allemande, lorsqu'un salari\u00e9 exerce un autre emploi apr\u00e8s un licenciement jug\u00e9 injustifi\u00e9, la p\u00e9riode de chevauchement des deux relations de travail donne en principe lieu \u00e0 des droits \u00e0 cong\u00e9s aussi bien vis-\u00e0-vis de l'ancien que du nouvel employeur. Selon la jurisprudence la plus r\u00e9cente de la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail allemande, cela vaut m\u00eame si l\u2019employ\u00e9 n'aurait pas pu remplir cumulativement les obligations d\u00e9coulant des deux relations de travail.<\/p>\n\n\n\n

Toutefois, dans une affaire r\u00e9cente port\u00e9e devant la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail, la question s'est \u00e9galement pos\u00e9e de savoir si, dans une telle situation, les salari\u00e9s devaient faire d\u00e9duire les cong\u00e9s qu'ils avaient obtenus de leur nouvel employeur de leur droit \u00e0 cong\u00e9s qu'ils d\u00e9tenaient envers leur ancien employeur (BAG, 5.12. 2023 - 9 AZR 230\/22 - NJW 2024, 10). En Allemagne, il n'existe pas de disposition l\u00e9gale explicite relative au cas de figure dans lequel un employ\u00e9, que son ancien employeur n'a pas employ\u00e9 en raison d'un licenciement jug\u00e9 sans effet, engage une relation de travail avec un autre employeur sans \u00eatre en mesure de remplir les obligations d\u00e9coulant des deux relations de travail.<\/p>\n\n\n\n

Dans le cas concret, un salari\u00e9 \u00e9tait employ\u00e9 par un employeur depuis 2014. Selon son contrat de travail, il avait droit \u00e0 30 jours de cong\u00e9s<\/a> par ann\u00e9e civile. Fin 2019, le travailleur a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 sans pr\u00e9avis. Le salari\u00e9 a contest\u00e9 cette d\u00e9cision devant la juridiction comp\u00e9tente. Alors que la proc\u00e9dure de protection contre le licenciement \u00e9tait encore en cours devant le tribunal du travail allemand, l\u2019employ\u00e9 a entam\u00e9 une nouvelle relation de travail avec un nouvel employeur. En raison de cette nouvelle relation de travail, il a obtenu 25 jours de cong\u00e9 pour l'ann\u00e9e 2020 et des cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires en 2021, jusqu'\u00e0 la fin de la relation de travail pr\u00e9c\u00e9dente. En automne 2020, le tribunal du travail a constat\u00e9 que le licenciement prononc\u00e9 par son pr\u00e9c\u00e9dent employeur \u00e9tait sans effet et que l'ancienne relation de travail n'\u00e9tait donc pas rompue, mais se poursuivait. Cette relation de travail n'a pris fin que plus tard, suite \u00e0 un autre licenciement sans pr\u00e9avis<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Le salari\u00e9 a r\u00e9clam\u00e9 \u00e0 son ancien employeur une indemnit\u00e9 de cong\u00e9 de sept jours ouvrables correspondant \u00e0 son solde de cong\u00e9s aupr\u00e8s de cet employeur. L'ancien employeur a fait valoir que le salari\u00e9 devait se voir imputer l'int\u00e9gralit\u00e9 des cong\u00e9s que le nouvel employeur lui avait accord\u00e9s. La Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail a donn\u00e9 raison \u00e0 l'employeur en troisi\u00e8me instance et a d\u00e9cid\u00e9 que dans un tel cas, afin d'\u00e9viter un double droit aux cong\u00e9s, les cong\u00e9s que le salari\u00e9 avait re\u00e7us de son nouvel employeur devaient \u00eatre imput\u00e9s sur le droit aux cong\u00e9s ou \u00e0 l'indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s qu'il avait \u00e0 l\u2019encontre de son ancien employeur. L'imputation doit se faire sur la base de l'ann\u00e9e civile.<\/p>\n\n\n\n

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Notre \u00e9quipe en droit allemand reste \u00e0 votre disposition pour toute question \u00e0 ce sujet.<\/p>\n\n\n\n

welcome@rechtsanwalt.fr<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n

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