{"id":33685,"date":"2024-05-17T11:25:40","date_gmt":"2024-05-17T09:25:40","guid":{"rendered":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/?p=33685"},"modified":"2024-05-17T11:25:44","modified_gmt":"2024-05-17T09:25:44","slug":"droit-du-travail-en-allemagne-des-collegues-ou-des-clients-peuvent-ils-exiger-le-licenciement-dun-employe","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/droit-du-travail-en-allemagne-des-collegues-ou-des-clients-peuvent-ils-exiger-le-licenciement-dun-employe\/","title":{"rendered":"Droit du travail en Allemagne : des coll\u00e8gues ou des clients peuvent-ils exiger le licenciement d'un employ\u00e9\u00a0?"},"content":{"rendered":"
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Ulrich Martin DEA \/ DESE<\/sup><\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
martin@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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Michael Ott LL.M.<\/sup><\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
ott@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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En droit allemand du licenciement, il existe un terme appel\u00e9 Druckk\u00fcndigung<\/em> (litt\u00e9ralement traduit : \u00ab licenciement sous pression<\/em> \u00bb). Ce terme d\u00e9signe le licenciement d'un salari\u00e9 allemand \u00e0 la demande d'une tierce personne (c\u2019est-\u00e0-dire autre que l'employeur). Il s'agit du licenciement d'un employ\u00e9 pour des raisons qui ne constituent pas en soi un motif de licenciement pour l'employeur. Dans ce cas, l'employeur se voit donc contraint de licencier un employ\u00e9 parce que des tiers menacent de lui porter pr\u00e9judice s'il ne licencie pas l'employ\u00e9 en question. La cat\u00e9gorie des motifs de licenciement issue de la loi allemande sur la protection contre le licenciement<\/a> \u00e0 appliquer est controvers\u00e9e dans la jurisprudence ainsi que la doctrine et n\u00e9cessite un examen ainsi qu\u2019une d\u00e9cision au cas par cas par le tribunal du travail saisi.<\/p>\n\n\n\n

Dans la pratique, de tels cas se produisent lorsque les clients d'une entreprise en Allemagne menacent d'annuler des commandes ou lorsque des coll\u00e8gues menacent de d\u00e9missionner ou de cesser le travail si un coll\u00e8gue donn\u00e9 n'est pas licenci\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Selon la jurisprudence des tribunaux du travail allemands, un tel licenciement sous pression ne peut \u00eatre autoris\u00e9 que dans des cas tr\u00e8s exceptionnels et les conditions requises pour un tel licenciement sont tr\u00e8s strictes en raison du caract\u00e8re potentiellement d\u00e9licat de la situation. La Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail allemande exige que l'employeur se place d'abord du c\u00f4t\u00e9 de l'employ\u00e9 pour le prot\u00e9ger, s'il n'y a pas d'autre motif de licenciement. Cela signifie qu'il doit d'abord essayer de mani\u00e8re proactive de convaincre ses coll\u00e8gues ou le client du caract\u00e8re inappropri\u00e9 de la demande et de trouver d'autres solutions. Si, en d\u00e9pit de nombreux efforts, cela ne fonctionne pas, l'employeur doit examiner la possibilit\u00e9 d'employer le salari\u00e9 concern\u00e9 ailleurs, par exemple \u00e0 un autre poste de travail ou en le s\u00e9parant localement de ses coll\u00e8gues qui exercent une pression pour le licencier. Dans ce contexte, toujours selon la jurisprudence, il est \u00e9galement raisonnable d'exiger des autres salari\u00e9s qu'ils s'accommodent de certains d\u00e9savantages. Le licenciement sous pression n'est en principe autoris\u00e9 que lorsque toutes les autres possibilit\u00e9s ont \u00e9t\u00e9 \u00e9puis\u00e9es, c\u2019est-\u00e0-dire en dernier recours.<\/p>\n\n\n\n

Dans deux cas diff\u00e9rents, des tribunaux du travail r\u00e9gionaux allemands ont par exemple d\u00e9clar\u00e9 invalide le licenciement d'un salari\u00e9 \u00e0 la demande de tiers.<\/p>\n\n\n\n

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  1. Dans le premier cas, une majorit\u00e9 d'employ\u00e9s d'une entreprise allemande ont indiqu\u00e9, lors d'une enqu\u00eate men\u00e9e par l'employeur, qu'ils ne souhaitaient pas travailler avec un coll\u00e8gue et qu\u2019ils n\u2019acceptaient aucune m\u00e9diation avec lui. Une partie des personnes interrog\u00e9es ont m\u00eame indiqu\u00e9 qu'elles chercheraient un autre emploi si l'employ\u00e9 revenait \u00e0 son ancien poste apr\u00e8s une longue p\u00e9riode d'incapacit\u00e9 de travail. L'employeur a alors licenci\u00e9 l\u2019employ\u00e9 concern\u00e9. Selon le tribunal, l'employeur n'a pas agi de mani\u00e8re proactive aupr\u00e8s des autres salari\u00e9s. La jurisprudence de la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail exige en effet de l'employeur qu'il prot\u00e8ge l'employ\u00e9 avant de prononcer le licenciement et qu'il fasse tout ce que l'on peut raisonnablement attendre de lui pour dissuader le reste du personnel. Concr\u00e8tement, cela signifie que l'employeur ait eu une d\u00e9marche effective visant \u00e0 mettre fin aux pressions. Selon la jurisprudence de la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail, il ne suffit pas que l'employeur allemand m\u00e8ne des entretiens avec les employ\u00e9s qui ont prof\u00e9r\u00e9 la menace et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, qu'il anime des discussions communes entre ces derniers et le travailleur concern\u00e9. Au contraire, il doit faire comprendre clairement aux employ\u00e9s, de mani\u00e8re argument\u00e9e, que de son point de vue il n'existe pas de motif objectif de licenciement. Selon les juges, il importe peu de savoir s'il parvient finalement \u00e0 faire valoir ce point de vue. Si les causes de la demande de licenciement sont des conflits li\u00e9s \u00e0 la collaboration au sein de l'entreprise, l'employeur peut en outre \u00eatre tenu d\u2019agir directement aupr\u00e8s des travailleurs impliqu\u00e9s en exer\u00e7ant son droit de donner des instructions (LAG N\u00fcrnberg, 12.12.2023 - 7 Sa 61\/23, BeckRS 2023, 45457 avec d'autres r\u00e9f\u00e9rences).
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  2. Dans le second cas, une banque allemande a licenci\u00e9 certains de ses employ\u00e9s \u00e0 la demande d'une autorit\u00e9 de surveillance financi\u00e8re am\u00e9ricaine. La banque a fait valoir qu'elle avait \u00e9t\u00e9 contrainte par l'autorit\u00e9 de surveillance de mettre fin aux relations de travail en vertu d'une transaction. L'autorit\u00e9 avait exig\u00e9, outre le paiement d'une amende \u00e9lev\u00e9e, le licenciement de plusieurs employ\u00e9s de la banque en Allemagne, car l'autorit\u00e9 de surveillance financi\u00e8re estimait qu'ils avaient eu un comportement inappropri\u00e9. Bien qu\u2019un licenciement n'\u00e9tait pas autoris\u00e9 en vertu du droit national, les employ\u00e9s ne devaient plus \u00eatre charg\u00e9s, \u00e0 la demande de l'autorit\u00e9 de surveillance, de t\u00e2ches ayant un lien avec la compliance, les paiements en dollars am\u00e9ricains ou les op\u00e9rations am\u00e9ricaines. Toutefois, selon les juges, les conditions d'un licenciement sous pression selon le droit du travail allemand ne sont pas remplies dans le cas de mesures de surveillance dont le but est de sanctionner un employ\u00e9 et que l'employeur est tenu de les mettre en application (Hessisches LAG, 13.07.2016 - 18 Sa 1498\/15, ZIP 2016, 2493). La motivation du jugement du tribunal r\u00e9gional du travail allemand dans le cas pr\u00e9sent est toutefois appr\u00e9ci\u00e9e de mani\u00e8re tr\u00e8s critique par la doctrine.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
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    Notre \u00e9quipe reste \u00e0 votre disposition pour toute question \u00e0 ce sujet.<\/p>\n\n\n\n

    welcome@rechtsanwalt.fr<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n

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