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<\/a><\/div>\nEn Allemagne, les salari\u00e9s sont en principe prot\u00e9g\u00e9s par la loi relative \u00e0 la protection contre le licenciement (K\u00fcndigungsschutzgesetz ou KSchG), laquelle pr\u00e9voit qu'un salari\u00e9 ne peut \u00eatre licenci\u00e9 sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n\n\n\n
Cependant, cette loi ne s'applique pas dans toutes les situations.<\/p>\n\n\n\n
En effet, un salari\u00e9 allemand doit avoir \u00e9t\u00e9 employ\u00e9 par l'entreprise pendant au moins six mois avant de pouvoir b\u00e9n\u00e9ficier de cette protection contre le licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Par ailleurs, la loi allemande relative \u00e0 la protection contre le licenciement ne s'applique pas aux entreprises qui emploient 10 salari\u00e9s ou moins en Allemagne (les Kleinbetriebe, ou \u00ab petites entreprises \u00bb). Selon le texte de la loi, celle-ci ne s'applique pas aux entreprises \u00ab qui emploient habituellement dix salari\u00e9s ou moins, \u00e0 l'exclusion des salari\u00e9s affect\u00e9s \u00e0 leur formation professionnelle \u00bb. Dans ces entreprises, l'employeur peut donc licencier un salari\u00e9 sans motif.<\/p>\n\n\n\n
En tout \u00e9tat de cause, m\u00eame dans les cas o\u00f9 la loi allemande sur la protection contre le licenciement susmentionn\u00e9e n'est pas applicable, le licenciement d'un salari\u00e9 en Allemagne ne doit pas enfreindre le principe de l'interdiction de repr\u00e9sailles (\u00ab Ma\u00dfregelungsverbot \u00bb). L'article 612a du code civil allemand pr\u00e9voit \u00e0 cet \u00e9gard ce qui suit : \u00ab L'employeur ne peut pas d\u00e9savantager un travailleur dans le cadre d'un accord ou d'une mesure parce que le travailleur exerce ses droits de mani\u00e8re licite \u00bb. Selon la jurisprudence de la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail, la rupture d'une relation de travail peut constituer une telle mesure au sens de l'article 612a du Code civil allemand.<\/p>\n\n\n\n
Une violation de l'interdiction de repr\u00e9sailles est caract\u00e9ris\u00e9e d\u00e8s lors que l\u2019exercice licite des droits du salari\u00e9 constitue le motif principal, c'est-\u00e0-dire le motif essentiel, de la mesure qui lui est pr\u00e9judiciable. Dans ce contexte, l'employeur allemand est toutefois prot\u00e9g\u00e9 dans la mesure o\u00f9 un employ\u00e9 qui conteste un licenciement pour violation de l'interdiction de repr\u00e9sailles supporte la charge de la preuve de l'existence des conditions \u00e9nonc\u00e9es \u00e0 l'article 612a du Code civil allemand et donc, du lien de causalit\u00e9 entre la mesure pr\u00e9judiciable de l'employeur et l'exercice licite du droit par le salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Dans un jugement r\u00e9cent, un tribunal r\u00e9gional du travail allemand s'est prononc\u00e9 sur l'interdiction de repr\u00e9sailles dans le cadre d'un licenciement dans une petite entreprise (LAG K\u00f6ln, 23.1.2024 - 4 Sa 389\/23, BeckRS 2024, 3351). Le tribunal a retenu qu\u2019une violation des dispositions de l'article 612a du Code civil allemand \u00e9tait incontestable lorsqu\u2019un employeur d'une petite entreprise fonde un licenciement sur des d\u00e9saccords et des probl\u00e8mes dans les relations interpersonnelles au sein de l'entreprise. En l\u2019esp\u00e8ce, des conflits ont \u00e9clat\u00e9 au sein de l'\u00e9quipe de la petite entreprise allemande concern\u00e9e, notamment entre la salari\u00e9e licenci\u00e9e et une autre salari\u00e9e. Par ailleurs, \u00e0 partir de la mi-mai 2022, la salari\u00e9e concern\u00e9e par le licenciement a \u00e9t\u00e9 en arr\u00eat maladie. Elle a pr\u00e9sent\u00e9 \u00e0 cet effet un certificat d'incapacit\u00e9 de travail puis un certificat de suivi. La date de fin de l'incapacit\u00e9 de travail renseign\u00e9e dans le certificat \u00e9tait un vendredi. Le lundi suivant, l\u2019employ\u00e9e s'est \u00e0 nouveau d\u00e9clar\u00e9e en maladie et a transmis par WhatsApp une photo d'un certificat d'incapacit\u00e9 de travail. Par lettre du m\u00eame jour, l'employeur a mis fin \u00e0 la relation de travail existante. La salari\u00e9e a estim\u00e9 que le licenciement \u00e9tait d\u00fb \u00e0 son arr\u00eat maladie, qu'il \u00e9tait donc contraire \u00e0 l'interdiction de repr\u00e9sailles et qu'il n'\u00e9tait pas valable. L'employeur a quant \u00e0 lui affirm\u00e9 que la maladie de la salari\u00e9e n'\u00e9tait pas \u00e0 l'origine du licenciement. Au contraire, le licenciement aurait \u00e9t\u00e9 prononc\u00e9 eu \u00e9gard aux conflits existants depuis longtemps au sein de l'\u00e9quipe de l'employeur. Les autres salari\u00e9s auraient alors fait quelques reproches \u00e0 la coll\u00e8gue licenci\u00e9e concernant son comportement sur son lieu de travail. Dans leur jugement, les juges ont confirm\u00e9 qu'il y avait bien une violation de l'interdiction de repr\u00e9sailles, \u00ab lorsque l'exercice autoris\u00e9 du droit du salari\u00e9 est le motif principal, c'est-\u00e0-dire le motif essentiel de la mesure pr\u00e9judiciable. Il ne suffit pas que l'exercice du droit ne soit que le motif ext\u00e9rieur de la mesure. Si l'employeur agit sur la base d'un faisceau de motifs, c'est le motif essentiel qui doit \u00eatre pris en compte \u00bb.<\/p>\n\n\n\n
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