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<\/a><\/div>\nEn Allemagne, le licenciement d\u2019un salari\u00e9<\/span><\/a> en situation de handicap est soumis \u00e0 des r\u00e8gles sp\u00e9cifiques visant \u00e0 le prot\u00e9ger contre la discrimination et \u00e0 garantir ses droits sur le march\u00e9 du travail.<\/p>\n\n\n\n Un salari\u00e9 est consid\u00e9r\u00e9 comme en situation de handicap au sens de la loi allemande s\u2019il poss\u00e8de un degr\u00e9 d\u2019invalidit\u00e9 (GdB) d\u2019au moins 50, ou s\u2019il a un GdB d\u2019au moins 30 et a \u00e9t\u00e9 officiellement assimil\u00e9 \u00e0 une personne souffrant d\u2019un lourd handicap.<\/p>\n\n\n\n Ce statut doit \u00eatre reconnu par l\u2019administration comp\u00e9tente.<\/p>\n\n\n\n D\u00e8s lors qu\u2019un contrat de travail dure depuis plus de 6 mois sans interruption, l\u2019employeur doit obligatoirement obtenir l\u2019accord pr\u00e9alable de l\u2019Office d\u2019int\u00e9gration avant de licencier un salari\u00e9 en situation de handicap.<\/p>\n\n\n\n Cette r\u00e8gle s\u2019applique \u00e0 tous les types de licenciement (licenciement pour motif personnel, \u00e9conomique ou li\u00e9 au comportement du salari\u00e9)<\/a><\/span>. Un licenciement prononc\u00e9 sans l\u2019accord pr\u00e9alable de l\u2019Office d\u2019int\u00e9gration est nul et sans effet.<\/p>\n\n\n\n L\u2019employeur doit alors recommencer toute la proc\u00e9dure apr\u00e8s avoir obtenu l\u2019accord.<\/p>\n\n\n\n M\u00eame si un salari\u00e9 en situation de handicap a en principe tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 informer son employeur de son handicap (il a alors droit \u00e0 des jours de cong\u00e9 suppl\u00e9mentaires), il arrive souvent dans la pratique que l'employeur n'apprenne l'existence du handicap reconnu qu'apr\u00e8s avoir prononc\u00e9 le licenciement.<\/p>\n\n\n\n Dans ce cas, le licenciement est sans effet et une proc\u00e9dure d'accord pr\u00e9alable doit d'abord \u00eatre mise en \u0153uvre.<\/p>\n\n\n\n Avant d\u2019envisager un licenciement, l\u2019employeur doit, en cas de difficult\u00e9s dans la relation de travail,<\/p>\n\n\n\n Ensemble, ils doivent chercher des solutions pour maintenir le poste du salari\u00e9 en situation de handicap.<\/p>\n\n\n\n Ce processus s\u2019appelle la \u00ab proc\u00e9dure de pr\u00e9vention \u00bb.<\/p>\n\n\n\n L\u2019employeur doit d\u00e9poser une demande \u00e9crite ou \u00e9lectronique aupr\u00e8s de l\u2019Office d\u2019int\u00e9gration comp\u00e9tent.<\/p>\n\n\n\n L\u2019Office examine<\/p>\n\n\n\n En cas de licenciement ordinaire, l\u2019Office doit normalement statuer dans un d\u00e9lai d\u2019un mois.<\/p>\n\n\n\n Il existe quelques exceptions \u00e0 l\u2019obligation d\u2019obtenir l\u2019accord pr\u00e9alable de l\u2019Office d\u2019int\u00e9gration, notamment :<\/p>\n\n\n\n Pour toute question \u00e0 ce sujet et sur la cessation de contrats de travail en Allemagne, notre \u00e9quipe en droit allemand est \u00e0 votre disposition : welcome@rechtsanwalt.fr<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\nQuelle est la d\u00e9finition du salari\u00e9 en situation de handicap en droit social allemand ?<\/h2>\n\n\n\n
Obligation d\u2019obtenir l\u2019accord pr\u00e9alable de l\u2019Office d\u2019int\u00e9gration (Integrationsamt)<\/h2>\n\n\n\n
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Quelles exceptions existent-elles \u00e0 l\u2019obligation d\u2019accord pr\u00e9alable de l\u2019Office d\u2019int\u00e9gration en Allemagne ?<\/h2>\n\n\n\n
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Existent-ils des sp\u00e9cificit\u00e9s selon le motif du licenciement<\/a> <\/span>du salari\u00e9 en situation de handicap ?<\/h2>\n\n\n\n
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\u00cates-vous amen\u00e9(e) \u00e0 consid\u00e9rer la rupture du contrat de travail d\u2019un salari\u00e9 en situation de handicap ?<\/h2>\n\n\n\n