{"id":40670,"date":"2025-08-25T18:04:06","date_gmt":"2025-08-25T16:04:06","guid":{"rendered":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/?p=40670"},"modified":"2025-08-25T18:04:09","modified_gmt":"2025-08-25T16:04:09","slug":"remuneration-variable-en-allemagne-indemnisation-du-salarie-en-cas-de-retard-de-lemployeur-dans-la-fixation-des-objectifs","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/remuneration-variable-en-allemagne-indemnisation-du-salarie-en-cas-de-retard-de-lemployeur-dans-la-fixation-des-objectifs\/","title":{"rendered":"R\u00e9mun\u00e9ration variable en Allemagne : indemnisation du salari\u00e9 en cas de retard de l'employeur dans la fixation des objectifs"},"content":{"rendered":"
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Ulrich Martin DEA \/ DESE<\/sup><\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
martin@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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Michael Ott LL.M.<\/sup><\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
ott@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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J\u00f6rg Luft<\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
luft@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+49 (0) 7221 30 23 70<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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Selon le droit du travail allemand, il est permis de convenir dans le contrat de travail que l'employeur fixe unilat\u00e9ralement les objectifs de la r\u00e9mun\u00e9ration variable<\/a>.<\/span><\/p>\n\n\n\n

Les conditions de la r\u00e9mun\u00e9ration variable doivent g\u00e9n\u00e9ralement \u00eatre clairement d\u00e9finies dans le contrat de travail afin d'\u00e9viter toute ambigu\u00eft\u00e9 et tout litige ult\u00e9rieur et de r\u00e9duire les risques financiers pour l'employeur.<\/p>\n\n\n\n

Dans la pratique, les employeurs et les employ\u00e9s s'opposent souvent devant les tribunaux pour d\u00e9terminer le montant exact de la r\u00e9mun\u00e9ration variable due, en particulier en cas de rupture du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n

Quelle est la diff\u00e9rence, en droit du travail allemand, entre une convention d\u2019objectifs (\u00ab Zielvereinbarung \u00bb) et un objectif fix\u00e9 (\u00ab Zielvorgabe \u00bb) ?<\/h2>\n\n\n\n

Dans les contrats de travail allemands, les clauses relatives \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration variable bas\u00e9e sur les r\u00e9sultats peuvent pr\u00e9voir des conventions d\u2019objectifs ou des objectifs fix\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

La principale diff\u00e9rence entre une convention d\u2019objectifs et une fixation d'objectifs r\u00e9side dans la mani\u00e8re dont les objectifs sont fix\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Une convention d\u2019objectifs<\/strong> (\u00ab Zielvereinbarung<\/em> \u00bb) est un accord entre l'employeur et l'employ\u00e9. Dans ce cas, les objectifs sont fix\u00e9s conjointement lors d'un entretien entre le sup\u00e9rieur et l'employ\u00e9, et les deux parties ont la possibilit\u00e9 de participer aux n\u00e9gociations.<\/p>\n\n\n\n

L'employeur ne peut pas se soustraire unilat\u00e9ralement \u00e0 la convention d\u2019objectifs.<\/p>\n\n\n\n

Une fixation d'objectifs (\u00ab Zielvorgabe <\/em>\u00bb)<\/strong>, en revanche, est une d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l'employeur. L'employeur fixe les objectifs sans la participation de l'employ\u00e9 et la d\u00e9cision peut \u00eatre appliqu\u00e9e m\u00eame contre la volont\u00e9 de l'employ\u00e9. Lors de la fixation des objectifs, l'employeur doit toutefois respecter le contrat de travail existant.<\/p>\n\n\n\n

R\u00e9mun\u00e9ration variable en Allemagne : quels aspects doivent \u00eatre pris en compte lors d\u2019une fixation unilat\u00e9rale d'objectifs par l'employeur ?<\/h2>\n\n\n\n

Plusieurs aspects doivent \u00eatre pris en compte lors de la fixation d'objectifs pour une r\u00e9mun\u00e9ration variable dans une entreprise en Allemagne<\/a> :<\/span><\/p>\n\n\n\n

Il est important de fixer les objectifs au d\u00e9but de l'ann\u00e9e civile ou de la p\u00e9riode convenue.<\/p>\n\n\n\n

Si les objectifs sont fix\u00e9s plus tard, l'employeur peut \u00eatre tenu de verser \u00e0 l'employ\u00e9 100 % de la r\u00e9mun\u00e9ration variable convenue \u00e0 titre de dommages et int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n\n\n\n

Les objectifs fix\u00e9s par l'employeur doivent \u00eatre suffisamment pr\u00e9cis et clairement formul\u00e9s afin que le salari\u00e9 connaisse pr\u00e9cis\u00e9ment les r\u00e9sultats attendus.<\/p>\n\n\n\n

Il est donc recommand\u00e9 de d\u00e9finir des objectifs quantitatifs tels que, par exemple, la croissance du chiffre d'affaires, la satisfaction des clients ou l'augmentation de la productivit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Les objectifs fix\u00e9s doivent \u00eatre r\u00e9alistes et r\u00e9alisables.<\/p>\n\n\n\n

Si les objectifs sont inatteignables, le salari\u00e9 peut exiger 100 % de la r\u00e9mun\u00e9ration variable, car les objectifs fix\u00e9s seraient dans ce cas inefficaces.<\/p>\n\n\n\n

Il est fortement recommand\u00e9 que l'employeur veille toujours \u00e0 fixer les objectifs par \u00e9crit afin de disposer d'une preuve en cas de litige devant un tribunal du travail allemand.<\/p>\n\n\n\n

Est-il possible en Allemagne de combiner une convention d\u2019objectifs (\u00ab\u00a0Zielvereinbarung\u00a0\u00bb) et un objectif fix\u00e9 (\u00ab\u00a0Zielvorgabe\u00a0\u00bb) ?<\/h2>\n\n\n\n

Dans les contrats de travail allemands existants, il arrive que l'employeur et le salari\u00e9 ont convenu de combiner une convention d\u2019objectifs et la fixation unilat\u00e9rale d'objectifs par l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n

Dans ce cas, les objectifs doivent \u00e0 priori \u00eatre d\u00e9finis dans une convention d\u2019objectifs.<\/p>\n\n\n\n

Ce n'est que si l'employeur et le salari\u00e9 ne parviennent pas \u00e0 un accord que l'employeur peut fixer unilat\u00e9ralement les objectifs.<\/p>\n\n\n\n

R\u00e9mun\u00e9ration variable en Allemagne : Jurisprudence r\u00e9cente<\/h2>\n\n\n\n

Selon un r\u00e9cent arr\u00eat de la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail, cette combinaison ne devrait plus \u00eatre autoris\u00e9e dans des contrats de travail allemands (BAG, 03.07.2024 - 10 AZR 171\/23, NJW 2024, 3313).<\/p>\n\n\n\n

Il est donc d\u00e9conseill\u00e9 d'utiliser de telles clauses.<\/p>\n\n\n\n

Dans sa d\u00e9cision, la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail a clairement \u00e9tabli qu'une telle clause, qui pr\u00e9voit dans un premier temps la conclusion d'un accord commun sur les objectifs et qui n'autorise l'employeur \u00e0 fixer unilat\u00e9ralement des objectifs qu'en cas d'\u00e9chec de cet accord, est invalide en raison d\u2019une discrimination inappropri\u00e9e du partenaire contractuel.<\/p>\n\n\n\n

Cette clause d\u00e9savantage de mani\u00e8re inappropri\u00e9e le salari\u00e9, car elle donne en r\u00e9alit\u00e9 \u00e0 l'employeur la possibilit\u00e9 de refuser ou d'interrompre sans raison des n\u00e9gociations sur une convention d'objectifs, afin de concr\u00e9tiser et de pond\u00e9rer unilat\u00e9ralement les objectifs \u00e0 atteindre.<\/p>\n\n\n\n

Dans le cas pr\u00e9sent, le salari\u00e9 s'est donc vu accorder des dommages et int\u00e9r\u00eats en raison de l'absence de convention d'objectifs.<\/p>\n\n\n\n

Selon le droit du travail allemand, un salari\u00e9 peut-il exiger de son employeur des dommages et int\u00e9r\u00eats pour avoir fix\u00e9 tardivement des objectifs ?<\/h2>\n\n\n\n

Dans un autre arr\u00eat r\u00e9cent, la Cour f\u00e9d\u00e9rale allemande du travail (Cour de cassation comp\u00e9tente en mati\u00e8re du droit du travail en Allemagne) a constat\u00e9 que si un employeur<\/p>\n\n\n\n