{"id":46057,"date":"2026-09-14T16:57:37","date_gmt":"2026-09-14T14:57:37","guid":{"rendered":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/?p=46057"},"modified":"2026-09-21T16:59:14","modified_gmt":"2026-09-21T14:59:14","slug":"allemagne-obligation-de-mise-en-oeuvre-des-mesures-de-reintegration-avant-tout-licenciement-pour-maladie","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/allemagne-obligation-de-mise-en-oeuvre-des-mesures-de-reintegration-avant-tout-licenciement-pour-maladie\/","title":{"rendered":"Allemagne : obligation de mise en \u0153uvre des mesures de r\u00e9int\u00e9gration avant tout licenciement pour maladie"},"content":{"rendered":"
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Ulrich Martin DEA \/ DESE<\/sup><\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
martin@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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Michael Ott LL.M.<\/sup><\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
ott@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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Ninja Buks<\/a><\/div>\n
Rechtsanw\u00e4ltin<\/div>\n
buks@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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En droit du travail allemand, les employeurs doivent obligatoirement proposer un processus de r\u00e9int\u00e9gration op\u00e9rationnelle, appel\u00e9 Betriebliches Eingliederungsmanagement<\/em> (BEM<\/em>), \u00e0 tout salari\u00e9 absent plus de six semaines cons\u00e9cutives ou r\u00e9p\u00e9t\u00e9es dans une ann\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

Ce dispositif vise \u00e0 identifier des mesures permettant d'\u00e9viter ou de r\u00e9duire les futures absences, telles que l'am\u00e9nagement du poste de travail ou des solutions de reclassement.<\/p>\n\n\n\n

Bien que la r\u00e9alisation du BEM ne soit pas une condition formelle de validit\u00e9 du licenciement, elle rev\u00eat une importance capitale dans le cadre du principe de proportionnalit\u00e9 qui r\u00e9git le droit du travail allemand.<\/p>\n\n\n\n

Arr\u00eat de la Cour d\u2019appel en droit du travail de la Basse Saxe du 16 mars 2026 : l'employeur doit laisser le temps au BEM de produire ses effets<\/h2>\n\n\n\n

Dans un arr\u00eat du 16 mars 2026 (4 SLa 746\/25), le Landesarbeitsgericht Niedersachsen a jug\u00e9 qu'un licenciement pour maladie \u00e9tait injustifi\u00e9 car l'employeur avait prononc\u00e9 la rupture du contrat<\/span><\/a> avant que les mesures identifi\u00e9es dans le cadre du BEM n'aient \u00e9t\u00e9 pleinement mises en \u0153uvre.<\/p>\n\n\n\n

En l'esp\u00e8ce, un chauffeur de bus pr\u00e9sentant de fr\u00e9quentes absences depuis 2019 avait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d'un entretien BEM en janvier 2025, au cours duquel plusieurs solutions avaient \u00e9t\u00e9 retenues : visite chez le m\u00e9decin du travail, formation num\u00e9rique sur les rythmes de sommeil, port de v\u00eatements de travail adapt\u00e9s et mise \u00e0 disposition d'une bouteille d'eau pour l'hygi\u00e8ne.<\/p>\n\n\n\n

L'employeur avait toutefois mis fin pr\u00e9matur\u00e9ment au processus d\u00e9but f\u00e9vrier 2025 et licenci\u00e9 le salari\u00e9 le m\u00eame jour, sans avoir laiss\u00e9 le temps n\u00e9cessaire \u00e0 la mise en place effective de ces mesures.<\/p>\n\n\n\n

La Cour a consid\u00e9r\u00e9 que ce comportement contrevenait au principe de proportionnalit\u00e9 et \u00e0 l'obligation de permettre au salari\u00e9 de b\u00e9n\u00e9ficier des solutions identifi\u00e9es comme pertinentes dans le cadre du BEM.<\/p>\n\n\n\n

Conseils pratiques pour les entreprises fran\u00e7aises, suisses et belges en Allemagne et la gestion RH transfrontali\u00e8re<\/h2>\n\n\n\n

Pour les entreprises fran\u00e7aises, suisses ou belges employant des salari\u00e9s en Allemagne, cette d\u00e9cision souligne l'importance cruciale d'une proc\u00e9dure de r\u00e9int\u00e9gration BEM rigoureuse et compl\u00e8te avant tout licenciement pour maladie.<\/p>\n\n\n\n

Les responsables RH doivent veiller \u00e0 ce que les mesures convenues lors des entretiens de r\u00e9int\u00e9gration soient effectivement mises en \u0153uvre et qu'un d\u00e9lai raisonnable soit accord\u00e9 au salari\u00e9 pour en tirer b\u00e9n\u00e9fice.<\/p>\n\n\n\n

Une rupture h\u00e2tive du processus BEM expose l'employeur \u00e0 un risque \u00e9lev\u00e9 de contentieux en droit du travail Allemagne et \u00e0 la condamnation \u00e0 r\u00e9int\u00e9grer le salari\u00e9<\/span><\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Les services RH transfrontaliers doivent donc documenter avec pr\u00e9cision l'ensemble des \u00e9tapes de r\u00e9int\u00e9gration du BEM et s'assurer que toutes les options de reclassement ont \u00e9t\u00e9 explor\u00e9es avant d'envisager la rupture du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n

Envisagez-vous d\u2019inviter un salari\u00e9 allemand \u00e0 un processus de r\u00e9int\u00e9gration op\u00e9rationnelle (Betriebliches Eingliederungsmanagement \/ BEM) ou de licencier un salari\u00e9 en Allemagne pour maladie ?<\/h2>\n\n\n\n

Pour toute question sur ce sujet, notre \u00e9quipe en droit allemand est \u00e0 votre disposition\u00a0: welcome@rechtsanwalt.fr<\/a><\/strong><\/strong>
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