{"id":46085,"date":"2026-09-24T11:12:09","date_gmt":"2026-09-24T09:12:09","guid":{"rendered":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/?p=46085"},"modified":"2026-09-24T11:12:14","modified_gmt":"2026-09-24T09:12:14","slug":"droit-du-travail-en-allemagne-une-ancienne-embauche-peut-bloquer-un-cdd-sans-motif","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/droit-du-travail-en-allemagne-une-ancienne-embauche-peut-bloquer-un-cdd-sans-motif\/","title":{"rendered":"Droit du travail en Allemagne : une ancienne embauche peut bloquer un CDD sans motif"},"content":{"rendered":"
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Ulrich Martin DEA \/ DESE<\/sup><\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
martin@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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Michael Ott LL.M.<\/sup><\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
ott@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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Ninja Buks<\/a><\/div>\n
Rechtsanw\u00e4ltin<\/div>\n
buks@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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En Allemagne, un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD) sans motif (sachgrundlose Befristung<\/em>)<\/span><\/a> est en principe possible pendant une dur\u00e9e maximale de deux ans, avec au plus trois prolongations, lors d'une premi\u00e8re embauche aupr\u00e8s de l'employeur concern\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

En effet, la loi allemande sur le travail \u00e0 temps partiel et les contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (TzBfG) interdit normalement ce type de contrat si un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou ind\u00e9termin\u00e9e a d\u00e9j\u00e0 exist\u00e9 avec le m\u00eame employeur.<\/p>\n\n\n\n

Cette r\u00e8gle vise \u00e0 \u00e9viter les successions abusives de CDD et \u00e0 pr\u00e9server le contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e (CDI) comme forme r\u00e9guli\u00e8re d\u2019emploi.<\/p>\n\n\n\n

Des exceptions restent possibles, mais elles doivent \u00eatre appr\u00e9ci\u00e9es au cas par cas : l\u2019ancienne relation de travail doit notamment \u00eatre tr\u00e8s ancienne, tr\u00e8s courte ou porter sur une activit\u00e9 v\u00e9ritablement diff\u00e9rente.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019anciennet\u00e9 d\u2019une relation d\u2019embauche ant\u00e9rieure ne constitue donc pas, \u00e0 elle seule, un \u00e9l\u00e9ment suffisant.<\/p>\n\n\n\n

Focus sur l\u2019arr\u00eat de la Cour d\u2019appel du travail de la Basse-Saxe du 5 mai 2026 portant sur une pr\u00e9c\u00e9dente relation de travail vieille de 17 ans<\/h2>\n\n\n\n

Dans cet arr\u00eat, la Cour a jug\u00e9 qu\u2019un CDD sans motif conclu apr\u00e8s une pr\u00e9c\u00e9dente relation de travail avec le m\u00eame employeur \u00e9tait invalide (LAG Niedersachsen, 05.05.2026 \u2013 10 SLa 923\/25 - BeckRS 2026, 13857).<\/p>\n\n\n\n

Le salari\u00e9 avait travaill\u00e9 pour le Land de Basse-Saxe entre 2001 et 2004, puis entre 2005 et 2006. Il avait ensuite \u00e9t\u00e9 fonctionnaire pendant plusieurs ann\u00e9es, avant d'\u00eatre recrut\u00e9 de nouveau en 2023, cette fois encore aupr\u00e8s du m\u00eame \u00e9tablissement et pour une activit\u00e9 similaire.<\/p>\n\n\n\n

Le nouveau contrat pr\u00e9voyait une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e de deux ans sans motif objectif.<\/p>\n\n\n\n

La Cour a consid\u00e9r\u00e9 que l\u2019ancienne relation de travail remontait \u00e0 environ 17 ans et quatre mois, mais que ce d\u00e9lai n\u2019\u00e9tait pas \u00ab tr\u00e8s long \u00bb au sens des crit\u00e8res d\u00e9gag\u00e9s par la jurisprudence allemande.<\/p>\n\n\n\n

La circonstance que le salari\u00e9 ait occup\u00e9, dans l\u2019intervalle, un poste de fonctionnaire n\u2019a pas rendu son ancienne relation de travail juridiquement insignifiante.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019impact pour une entreprise fran\u00e7aise, suisse ou belge en Allemagne<\/h2>\n\n\n\n

La juridiction a \u00e9galement refus\u00e9 de valider le CDD au motif d\u2019une p\u00e9riode d\u2019essai d\u2019une dur\u00e9e de deux ans<\/span><\/a> qui n\u2019\u00e9tait pas proportionn\u00e9e \u00e0 l\u2019objectif d\u2019\u00e9valuer les comp\u00e9tences du salari\u00e9, d'autant que l'employeur connaissait d\u00e9j\u00e0 son travail et ses capacit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, une p\u00e9riode d\u2019\u00e9valuation de six mois est consid\u00e9r\u00e9e comme suffisante par la jurisprudence allemande, sauf circonstances particuli\u00e8res d\u00fbment d\u00e9montr\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n

Pour les employeurs fran\u00e7ais, suisses ou belges op\u00e9rant outre-Rhin, il est donc essentiel de v\u00e9rifier l\u2019historique complet du candidat aupr\u00e8s de la m\u00eame entit\u00e9 juridique, y compris les anciennes embauches, avant de signer un CDD sans motif.<\/p>\n\n\n\n

Il convient \u00e9galement de distinguer clairement une v\u00e9ritable nouvelle fonction d'une simple \u00e9volution ou promotion.<\/p>\n\n\n\n

\u00c0 d\u00e9faut, le contrat peut \u00eatre requalifi\u00e9 en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

Dans l\u2019affaire jug\u00e9e, le tribunal a constat\u00e9 que le contrat de travail s\u2019\u00e9tait poursuivi sans limitation de dur\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

Envisagez-vous embaucher un salari\u00e9 en CDD en Allemagne ?<\/h2>\n\n\n\n

Pour toute question sur ce sujet, notre \u00e9quipe en droit allemand est \u00e0 votre disposition\u00a0: welcome@rechtsanwalt.fr<\/a><\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

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<\/div>\n\n\n\nNous contacter<\/a>\n