{"id":46287,"date":"2026-10-27T06:32:00","date_gmt":"2026-10-27T05:32:00","guid":{"rendered":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/?p=46287"},"modified":"2026-10-26T10:53:58","modified_gmt":"2026-10-26T09:53:58","slug":"le-respect-des-formalites-est-decisif-dans-le-cadre-dun-licenciement-en-allemagne","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/le-respect-des-formalites-est-decisif-dans-le-cadre-dun-licenciement-en-allemagne\/","title":{"rendered":"Le respect des formalit\u00e9s est d\u00e9cisif dans le cadre d\u2019un licenciement en Allemagne"},"content":{"rendered":"\n

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Ulrich Martin DEA \/ DESE<\/sup><\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
martin@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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Michael Ott LL.M.<\/sup><\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
ott@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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Ninja Buks<\/a><\/div>\n
Rechtsanw\u00e4ltin<\/div>\n
buks@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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En Allemagne, une faute potentiellement grave ne suffit pas toujours \u00e0 rendre un licenciement<\/span><\/a> valable.<\/p>\n\n\n\n

Une d\u00e9cision r\u00e9cente du tribunal du travail de Berlin rappelle que le non-respect d\u2019une formalit\u00e9 essentielle peut entra\u00eener l\u2019invalidit\u00e9 du licenciement.<\/p>\n\n\n\n

Tout licenciement d\u2019un salari\u00e9 en Allemagne doit \u00eatre \u00e9tabli par et sign\u00e9 \u00e0 la main par la personne habilit\u00e9e \u00e0 repr\u00e9senter l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n

Un e-mail, un scan, un fax ou un document sign\u00e9 \u00e9lectroniquement ne suffit en principe pas. Cette exigence est une condition de validit\u00e9 et non une simple r\u00e8gle de preuve.<\/p>\n\n\n\n

La lettre de licenciement doit ensuite \u00eatre r\u00e9ceptionn\u00e9e par le salari\u00e9. Il produit ses effets lorsque le document original entre dans sa sph\u00e8re de contr\u00f4le, de telle sorte qu\u2019il puisse normalement en prendre connaissance<\/a><\/span>.<\/p>\n\n\n\n

Il faut \u00e9galement distinguer le licenciement ordinaire, qui prend effet \u00e0 l\u2019issue du pr\u00e9avis applicable, et le licenciement extraordinaire (pour faute grave)<\/span><\/a>, g\u00e9n\u00e9ralement imm\u00e9diat.<\/p>\n\n\n\n

Le licenciement extraordinaire doit \u00eatre d\u00e9clar\u00e9 dans un d\u00e9lai imp\u00e9ratif de deux semaines \u00e0 compter de la connaissance des faits d\u00e9terminants par la personne habilit\u00e9e \u00e0 licencier.<\/p>\n\n\n\n

Dans les entreprises priv\u00e9es disposant d\u2019un Betriebsrat<\/em> (comit\u00e9 d\u2019entreprise)<\/span><\/a>, celui-ci doit \u00eatre consult\u00e9 avant tout licenciement<\/span><\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Dans le secteur public, le Personalrat<\/em> doit \u00eatre impliqu\u00e9 selon la loi f\u00e9d\u00e9rale ou la loi du Land applicable.<\/p>\n\n\n\n

La d\u00e9cision du tribunal du travail de Berlin du 26 juin 2026<\/h2>\n\n\n\n

Dans son jugement du 26 juin 2026 l\u2019Arbeitsgericht Berlin a examin\u00e9 les licenciements d\u2019une responsable du portefeuille d\u2019investissement de la Caisse de retraite de l'Ordre des dentistes de Berlin (ArbG Berlin, 26.06.2026 - Az. 22 Ca 13829\/25 \u2013 Communiqu\u00e9 de presse num\u00e9ro 24\/26 du 29.06.2026).<\/p>\n\n\n\n

L\u2019employeur lui reprochait notamment d\u2019avoir d\u00e9tenu indirectement une participation dans une soci\u00e9t\u00e9 fiduciaire li\u00e9e \u00e0 des investissements de l\u2019employeur, cr\u00e9ant selon lui un conflit d\u2019int\u00e9r\u00eats et une violation de ses obligations de loyaut\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Le tribunal a n\u00e9anmoins d\u00e9clar\u00e9 invalides le licenciement avec effet imm\u00e9diat et le licenciement ordinaire.<\/p>\n\n\n\n

Le premier avait \u00e9t\u00e9 prononc\u00e9 apr\u00e8s l\u2019expiration du d\u00e9lai imp\u00e9ratif de deux semaines, pr\u00e9vu pour les licenciements extraordinaires.<\/p>\n\n\n\n

Le second \u00e9tait \u00e9galement vici\u00e9 : l\u2019employeur avait saisi le Personalrat<\/em> (repr\u00e9sentation du personnel dans les entreprises publiques), mais n\u2019avait pas attendu l\u2019expiration du d\u00e9lai de prise de position de deux semaines avant de notifier le licenciement<\/span><\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Le tribunal a par ailleurs estim\u00e9 qu\u2019aucune violation des obligations professionnelles ne pouvait \u00eatre \u00e9tablie concernant le licenciement ult\u00e9rieur.<\/p>\n\n\n\n

Malgr\u00e9 l\u2019invalidit\u00e9 des licenciements, il a toutefois refus\u00e9 la demande de r\u00e9int\u00e9gration provisoire de la salari\u00e9e, consid\u00e9rant que la gravit\u00e9 des reproches rendait la poursuite temporaire de l\u2019emploi d\u00e9raisonnable pour l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n

Cons\u00e9quences pratiques pour les entreprises fran\u00e7aises, belges et suisses implant\u00e9es en Allemagne<\/h2>\n\n\n\n

Cette d\u00e9cision rappelle qu\u2019une bonne documentation des faits ne remplace pas le respect de la proc\u00e9dure.<\/p>\n\n\n\n

Avant toute rupture, les groupes fran\u00e7ais, suisses et belges devraient v\u00e9rifier la comp\u00e9tence du signataire, pr\u00e9parer un original sign\u00e9 \u00e0 la main, s\u00e9curiser sa r\u00e9ception, calculer les d\u00e9lais et consulter valablement le Betriebsrat<\/em> (CSE allemand) comp\u00e9tent.<\/p>\n\n\n\n

Pour les filiales allemandes, une check-list formelle, compl\u00e9t\u00e9e par une v\u00e9rification juridique locale avant notification, permet de r\u00e9duire le risque qu\u2019un licenciement apparemment fond\u00e9 soit annul\u00e9 pour une simple erreur de proc\u00e9dure.<\/p>\n\n\n\n

Envisagez-vous d\u2019avertir ou de mettre fin \u00e0 un contrat d\u2019un salari\u00e9 en Allemagne ?<\/h2>\n\n\n\n

Pour toute question sur ce sujet, notre \u00e9quipe en droit allemand est \u00e0 votre disposition : welcome@rechtsanwalt.fr<\/a><\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

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<\/div>\n\n\n\nNous contacter<\/a>\n