![](\"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/04\/ulrich_martin_webportrait_epp.jpg\")
<\/a><\/div>\n![](\"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/04\/joerg_luft_webportrait_epp.jpg\")
<\/a><\/div>\nEn Allemagne, les parties \u00e0 une nouvelle relation de travail ont g\u00e9n\u00e9ralement recours, soit \u00e0 la conclusion d\u2019un CDD\u00a0dit \u00ab\u00a0\u00e0 l\u2019essai\u00a0\u00bb, soit \u00e0 une p\u00e9riode d\u2019essai afin de leur permettre de d\u00e9terminer si cette relation leur convient. Le but est de permettre une rupture simple et rapide de la relation de travail si l\u2019essai ne s\u2019av\u00e8re pas concluant. <\/p>\n\n\n\n
Pour tester les qualit\u00e9s et comp\u00e9tences d\u2019un salari\u00e9, une soci\u00e9t\u00e9 allemande a deux possibilit\u00e9s : <\/p>\n\n\n\n
- Conclure un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e (CDI) avec une p\u00e9riode d\u2019essai de six mois maximum en d\u00e9but de contrat.<\/li>
- Conclure un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD) destin\u00e9 \u00e0 tester les qualit\u00e9s et comp\u00e9tences du salari\u00e9. <\/li><\/ul>\n\n\n\n
Contrairement \u00e0 la France il n\u2019y a pas de distinction entre cadres et non cadres.<\/p>\n\n\n\n
1. Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e avec p\u00e9riode d\u2019essai en d\u00e9but de contrat<\/h2>\n\n\n\n
Si, d\u00e8s le d\u00e9part, les parties choisissent de conclure un CDI et s\u2019il est convenu qu\u2019une certaine p\u00e9riode corresponde \u00e0 une \u201ep\u00e9riode d\u2019essai\u201c, ce choix n\u2019a d\u2019effet, selon le droit allemand, que sur la dur\u00e9e du pr\u00e9avis. Dans ce cas, l\u2019employeur peut rompre le contrat de travail sans motif pendant la p\u00e9riode d\u2019essai convenue en respectant un d\u00e9lai de 2 semaines (art. 622 al. 3 du code civil allemand). <\/p>\n\n\n\n
Ce pr\u00e9avis particulier ne s\u2019applique que pendant une dur\u00e9e maximale de 6 mois. Une convention collective peut toutefois pr\u00e9voir d\u2019autres r\u00e8gles moins favorables pour le salari\u00e9 (art. 622 al. 4 du code civil allemand). <\/p>\n\n\n\n
Remarques<\/strong> : <\/p>\n\n\n\n
- La jurisprudence a eu l\u2019occasion de pr\u00e9ciser que des arr\u00eats de travail impr\u00e9vus<\/strong> pouvaient justifier une prolongation de la p\u00e9riode d\u2019essai initialement convenue (m\u00eame au-del\u00e0 des 6 mois \u00e9voqu\u00e9s ci-dessus). Cela est en tout \u00e9tat de cause le cas si la p\u00e9riode d\u2019absence n\u2019est pas n\u00e9gligeable au regard de la dur\u00e9e totale de la p\u00e9riode d\u2019essai (voir l\u2019arr\u00eat de la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail BAG, jugement du 15.1.1981, 2 AZR 943\/78).<\/li>
- La prolongation<\/strong> d\u2019une p\u00e9riode d\u2019essai initialement convenue pour une dur\u00e9e de moins de 6 mois est relativement facile. Il est \u00e9galement possible de convenir d\u2019une prolongation de la p\u00e9riode d\u2019essai alors m\u00eame que la p\u00e9riode d\u2019essai initiale est d\u00e9j\u00e0 \u00e9coul\u00e9e ; \u00e9tant pr\u00e9cis\u00e9 que la prolongation n\u2019est toutefois possible que si elle a \u00e9t\u00e9 convenue d\u2019un commun accord entre les parties. <\/li><\/ol>\n\n\n\n
Licenciement pendant la p\u00e9riode d\u2019essai<\/h3>\n\n\n\n
Pendant la p\u00e9riode d\u2019essai, le contrat peut \u00eatre rompu sans motif et sans que l\u2019employ\u00e9 licenci\u00e9 ait droit \u00e0 une indemnit\u00e9. Si l\u2019employeur souhaite proc\u00e9der \u00e0 un licenciement \u00ab ordinaire \u00bb (\u00ab ordentliche K\u00fcndigung \u00bb<\/em>) au cours de la p\u00e9riode d\u2019essai, il doit le notifier avant le terme de la p\u00e9riode d\u2019essai pour que s\u2019applique le pr\u00e9avis bref de rupture du contrat en cours de p\u00e9riode d\u2019essai. L\u2019employeur doit donc veiller \u00e0 envoyer la lettre de notification suffisamment t\u00f4t afin que le salari\u00e9 la r\u00e9ceptionne encore avant l\u2019expiration de sa p\u00e9riode d\u2019essai.
D\u00e8s lors que la lettre de notification a bien \u00e9t\u00e9 r\u00e9ceptionn\u00e9e par le salari\u00e9 avant la fin de sa p\u00e9riode d\u2019essai, la rupture effective du contrat peut se situer \u00e0 une date post\u00e9rieure \u00e0 la fin de la p\u00e9riode d\u2019essai.<\/p>\n\n\n\nRemarques<\/strong> : <\/p>\n\n\n\n
- Dans les entreprises pourvues d\u2019un comit\u00e9 d\u2019entreprise<\/strong>, l\u2019employeur doit consulter celui-ci sur toute rupturedu contrat \u00e0 son initiative pendant la p\u00e9riode d\u2019essai.<\/li>
- Les contrats d\u2019apprentissage<\/strong> et les contrats de travail conclus avec une personne atteinte d\u2019un handicap lourd<\/strong> sont soumis \u00e0 des r\u00e8gles sp\u00e9cifiques et plus protectrices.<\/li><\/ol>\n\n\n\n
2. Le contrat \u00e0 l\u2019essai \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD)<\/h2>\n\n\n\n
Au lieu de conclure d\u00e8s le d\u00e9but un CDI, les parties ont \u00e9galement la possibilit\u00e9 de conclure un CDD pour d\u00e9terminer si la relation de travail leur convient. Contrairement au CDI, la relation de travail conclue pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e prend automatiquement fin \u00e0 la date convenue. Il n\u2019est donc pas n\u00e9cessaire de r\u00e9silier le contrat si l\u2019essai n\u2019est pas concluant. Tout accord portant limitation dans le temps du contrat de travail doit \u00eatre conclu express\u00e9ment et sans \u00e9quivoque ; en outre, il requiert la forme \u00e9crite. <\/p>\n\n\n\n
Contrairement \u00e0 la France :<\/p>\n\n\n\n
- un motif n\u2019est pas n\u00e9cessaire (CDD d\u2019une dur\u00e9e pouvant aller jusqu\u2019\u00e0 deux ans) ;<\/li>
- il n\u2019y a pas d\u2019indemnit\u00e9 de pr\u00e9carit\u00e9 \u00e0 verser au salari\u00e9 lors de l\u2019expiration du terme convenu ;<\/li>
- une rupture anticip\u00e9e est possible d\u00e8s lors qu\u2019elle aura \u00e9t\u00e9 convenue entre les parties.
Remarque<\/strong> : En cas de litige, c\u2019est \u00e0 celui qui se pr\u00e9vaut du caract\u00e8re d\u00e9termin\u00e9 de la dur\u00e9e du contrat qu\u2019il incombe de prouver que les parties s\u2019\u00e9taient accord\u00e9es sur ce point. D\u00e8s lors qu\u2019aucun accord n\u2019est express\u00e9ment trouv\u00e9 entre les parties sur la dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e du contrat pendant laquelle le salari\u00e9 doit \u00eatre soumis \u00e0 l\u2019essai, les parties sont r\u00e9put\u00e9es avoir conclu un CDI. <\/li><\/ul>\n\n\n\nDur\u00e9e du CDD<\/h3>\n\n\n\n
Le fait de vouloir mettre \u00e0\nl\u2019essai un candidat est express\u00e9ment admis par la loi comme motif l\u00e9gitime de\nlimitation de la dur\u00e9e d\u2019un contrat de travail. La loi ne se prononce pas sur la\ndur\u00e9e d\u2019une telle limitation. Toutefois, il n\u2019est pas conseill\u00e9 de conclure un\ntel CDD motiv\u00e9 par l\u2019ex\u00e9cution d\u2019une p\u00e9riode d\u2019essai pour une dur\u00e9e sup\u00e9rieure\n\u00e0 la dur\u00e9e maximale de la p\u00e9riode d\u2019essai dans le cadre d\u2019un CDI, soit six\nmois. <\/p>\n\n\n\n
Un point plus int\u00e9ressant est la\npossibilit\u00e9 qu\u2019offre la loi allemande sur le temps partiel et les contrats de\ntravail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (art. 14 al. 2 TzBfG) de limiter la dur\u00e9e d\u2019un\ncontrat de travail en l\u2019absence de motif<\/strong>\nl\u00e9gitime. <\/p>\n\n\n\n
Aux termes de ladite loi, il est possible de pr\u00e9voir une dur\u00e9e initiale de CDD inf\u00e9rieure \u00e0 2 ans. Celle-ci pourra \u00eatre renouvel\u00e9e jusqu\u2019\u00e0 3 fois dans la limite maximale totale de 2 ans. La seule condition pour pouvoir appliquer cette r\u00e8gle est qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019une nouvelle embauche. Cela signifie que le salari\u00e9 ne doit pas avoir d\u00e9j\u00e0 conclu un contrat de travail avec cet employeur (interdiction de cumul de contrats de travail). <\/p>\n\n\n\n
Dans certains cas, la loi pr\u00e9voit la possibilit\u00e9 de conclure un CDD sans motif pour une dur\u00e9e encore plus longue : <\/p>\n\n\n\n
- Dans une entreprise nouvellement cr\u00e9\u00e9e : jusqu\u2019\u00e0 4 ans<\/li>
- Embauche d\u2019un salari\u00e9 \u00e2g\u00e9 (52 ans plus) : jusqu\u2019\u00e0 5 ans <\/li><\/ul>\n\n\n\n
Un CDD avec motif peut se poursuivre sans limitation de temps aussi longtemps que le motif existe r\u00e9ellement.<\/p>\n\n\n\n
Rupture du contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e<\/h3>\n\n\n\n
En application des dispositions l\u00e9gales allemandes, la relation de travail prend fin \u00e0 l\u2019expiration de la dur\u00e9e convenue. Contrairement au droit fran\u00e7ais, il peut toutefois \u00eatre proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 un licenciement pour motif \u00ab ordinaire \u00bb (\u00ab ordentliche K\u00fcndigung \u00bb<\/em>) pendant la dur\u00e9e du CDD si les parties ont convenu express\u00e9ment d\u2019un droit de rupture du contrat pour motif \u00ab ordinaire \u00bb. <\/p>\n\n\n\n
Un licenciement pour faute grave (\u00ab au\u00dferordentliche K\u00fcndigung \u00bb<\/em>) est toujours possible, sous r\u00e9serve de l\u2019existence d\u2019un tel motif. <\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nNotre \u00e9quipe reste \u00e0 votre disposition pour toute question compl\u00e9mentaire \u00e0 ce sujet.<\/p>\n\n\n\n
welcome@rechtsanwalt.fr<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\n
- Les contrats d\u2019apprentissage<\/strong> et les contrats de travail conclus avec une personne atteinte d\u2019un handicap lourd<\/strong> sont soumis \u00e0 des r\u00e8gles sp\u00e9cifiques et plus protectrices.<\/li><\/ol>\n\n\n\n
- La prolongation<\/strong> d\u2019une p\u00e9riode d\u2019essai initialement convenue pour une dur\u00e9e de moins de 6 mois est relativement facile. Il est \u00e9galement possible de convenir d\u2019une prolongation de la p\u00e9riode d\u2019essai alors m\u00eame que la p\u00e9riode d\u2019essai initiale est d\u00e9j\u00e0 \u00e9coul\u00e9e ; \u00e9tant pr\u00e9cis\u00e9 que la prolongation n\u2019est toutefois possible que si elle a \u00e9t\u00e9 convenue d\u2019un commun accord entre les parties. <\/li><\/ol>\n\n\n\n
- La jurisprudence a eu l\u2019occasion de pr\u00e9ciser que des arr\u00eats de travail impr\u00e9vus<\/strong> pouvaient justifier une prolongation de la p\u00e9riode d\u2019essai initialement convenue (m\u00eame au-del\u00e0 des 6 mois \u00e9voqu\u00e9s ci-dessus). Cela est en tout \u00e9tat de cause le cas si la p\u00e9riode d\u2019absence n\u2019est pas n\u00e9gligeable au regard de la dur\u00e9e totale de la p\u00e9riode d\u2019essai (voir l\u2019arr\u00eat de la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail BAG, jugement du 15.1.1981, 2 AZR 943\/78).<\/li>