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<\/a><\/div>\nContrairement\n\u00e0 la France, il est possible en Allemagne de conclure un ou plusieurs Contrats\nde travail \u00e0 Dur\u00e9e D\u00e9termin\u00e9e (CDD) sur une p\u00e9riode maximale de 2 ans sans indication\nde motif et de renouveler un CDD 3 fois dans la limite des 24 mois (\u00ab sachgrundlose Befristung \u00bb<\/em>). <\/p>\n\n\n\n A l\u2019expiration\ndu terme convenu, aucune indemnit\u00e9 de pr\u00e9carit\u00e9 n\u2019est due au salari\u00e9 et il est m\u00eame\npossible de proc\u00e9der \u00e0 la rupture anticip\u00e9e d\u2019un CDD d\u00e8s lors que cette option a\n\u00e9t\u00e9 convenue au pr\u00e9alable entre les parties.<\/p>\n\n\n\n Toutefois,\naux termes de la loi allemande sur le temps partiel et les contrats de travail\n\u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (\u00ab Teilzeit- und\nBefristungsgesetz \u00bb<\/em>), il est interdit d\u2019embaucher des salari\u00e9s dans le\ncadre de CDD successifs au-del\u00e0 de cette p\u00e9riode de 2 ans, c'est-\u00e0-dire sur une\np\u00e9riode totale sup\u00e9rieure \u00e0 24 mois, en l\u2019absence de tout motif objectif. <\/p>\n\n\n\n Par le\npass\u00e9, la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail (\u00ab Bundesarbeitsgericht \u00bb<\/em>,\nen abr\u00e9g\u00e9 BAG) avait toujours jug\u00e9, dans le cadre d\u2019une jurisprudence\nconstante, que cette interdiction de r\u00e9embauche (\u00ab Vorbesch\u00e4ftigungsverbot \u00bb<\/em>) ne s'appliquait que si l\u2019emploi\nant\u00e9rieur chez le m\u00eame employeur ne remontait pas \u00e0 plus de 3 ans. <\/p>\n\n\n\n Ainsi,\nsi un salari\u00e9 avait d\u00e9j\u00e0 occup\u00e9 un poste chez un employeur allemand il y a plus\nde 3 ans, celui-ci pouvait sans probl\u00e8me conclure avec ce salari\u00e9 un nouveau CDD\nsur une p\u00e9riode maximale de 2 ans, sans avoir \u00e0 le justifier par un motif\nobjectif. Selon un arr\u00eat de la Cour constitutionnelle allemande, cela n'est d\u00e9sormais\nplus possible (voir arr\u00eat de la Cour constitutionnelle allemande : BVerfG arr\u00eat\ndu 6.6.2018, 1 BvR 1375\/14). Pour les entreprises pr\u00e9sentes outre-Rhin, cela est\nsynonyme de moins de s\u00e9curit\u00e9 juridique.<\/p>\n\n\n\n Pour la Cour constitutionnelle allemande, l'interpr\u00e9tation actuelle de la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail ne correspond plus, dans l\u2019esprit et dans la lettre, \u00e0 la volont\u00e9 du l\u00e9gislateur, le d\u00e9lai de 3 ans \u00e9tant en contradiction avec la Loi fondamentale. Selon la Cour constitutionnelle allemande, le l\u00e9gislateur allemand entendait, par l\u2019interdiction faite \u00e0 tout employeur de r\u00e9embaucher en CDD sans motif objectif de recours une personne ayant d\u00e9j\u00e0 travaill\u00e9 pour lui, prot\u00e9ger \"les employ\u00e9s structurellement soumis \u00e0 l'employeur contre la conclusion en cha\u00eene de CDD et, dans le m\u00eame temps, garantir le CDI comme forme d'emploi standard\". <\/p>\n\n\n\n Toutefois, des exceptions \u00e0 l'interdiction de r\u00e9embauche devraient continuer \u00e0 \u00eatre reconnues en Allemagne. <\/p>\n\n\n\n Dans sa d\u00e9cision, la Cour constitutionnelle allemande a en effet confirm\u00e9 la possibilit\u00e9 de d\u00e9roger \u00e0 toute interdiction g\u00e9n\u00e9rale de r\u00e9embauche - mais d'une mani\u00e8re diff\u00e9rente de ce que la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail pr\u00e9voyait jusqu\u2019\u00e0 pr\u00e9sent. Ainsi, par exception, les tribunaux du travail ont la possibilit\u00e9 et l\u2019obligation de continuer \u00e0 accepter la conclusion d\u2019un CDD sans motif objectif suite \u00e0 une embauche pr\u00e9alable d\u00e8s lors qu\u2019il n\u2019existe aucun risque que l\u2019employeur pr\u00e9voit des CDD \u00e0 la cha\u00eene - profitant ainsi de l\u2019\u00e9tat de subordination des employ\u00e9s - ou d\u00e8s lors que le CDI demeure la forme d'emploi standard chez cet employeur. Par la d\u00e9cision qu\u2019elle vient de rendre, la Cour constitutionnelle allemande a \u00e9galement fourni aux tribunaux du travail allemands une liste d\u2019exceptions \u00e0 l'interdiction de r\u00e9embauche, comme par exemple si l\u2019emploi ant\u00e9rieur remonte \u00e0 une p\u00e9riode lointaine, s\u2019il \u00e9tait de nature compl\u00e8tement diff\u00e9rente ou de tr\u00e8s courte dur\u00e9e. <\/p>\n\n\n\n Plus pr\u00e9cis\u00e9ment, il pourrait s\u2019agir des cas de figure suivants : <\/p>\n\n\n\n Pour les employeurs outre-Rhin, la d\u00e9cision de la Cour constitutionnelle allemande devrait avoir un impact majeur. <\/p>\n\n\n\n Les exceptions ainsi mentionn\u00e9es par la Cour se r\u00e9v\u00e8lent tr\u00e8s peu concr\u00e8tes par rapport \u00e0 la jurisprudence ant\u00e9rieure de la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail. Il est maintenant plus difficile pour les chefs d\u2019entreprise allemands d'\u00e9valuer \u00e0 combien de temps un \u00e9ventuel emploi ant\u00e9rieur peut remonter (en tout \u00e9tat de cause \u00e0 plus de trois ans) ou quel type d\u2019emploi ant\u00e9rieur peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme un cas d\u2019exception autoris\u00e9. Le d\u00e9lai non \u00e9quivoque de 3 ans constituait, \u00e0 coup s\u00fbr, une mesure plus simple \u00e0 cet \u00e9gard. <\/p>\n\n\n\n Notre \u00e9quipe se tient \u00e0 votre disposition pour vous apporter un conseil personnalis\u00e9 ou pour toute question compl\u00e9mentaire.<\/p>\n\n\n\n welcome@rechtsanwalt.fr<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n