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<\/a><\/div>\nEn Allemagne, il est fr\u00e9quent que des accords d\u2019entreprise soient conclus au sein des entreprises. L\u2019employeur et le comit\u00e9 d\u2019entreprise, en tant que partenaires sociaux, peuvent, dans le cadre d\u2019un accord d\u2019entreprise, r\u00e9gler un certain nombre de questions touchant \u00e0 l\u2019ordre social et aux relations globales entre l\u2019employeur et les salari\u00e9s (telles que l\u2019utilisation d\u2019internet, la saisie du temps de travail etc.). Selon le droit allemand, le comit\u00e9 d\u2019entreprise et l\u2019employeur ne sont n\u00e9anmoins pas en droit de conclure un accord d\u2019entreprise sur n\u2019importe quel sujet.<\/p>\n\n\n\n
La n\u00e9gociation et la conclusion d\u2019accords d\u2019entreprise repr\u00e9sentent une part importante de l\u2019exercice des droits de cogestion dont dispose le comit\u00e9 d\u2019entreprise en Allemagne. Certains accords d\u2019entreprise font l\u2019objet de n\u00e9gociations longues et dures. Toutefois, l\u2019employeur et le comit\u00e9 d\u2019entreprise ne sont pas en droit de r\u00e9gler n\u2019importe quel point par le biais d'un accord d\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n
La primaut\u00e9 des dispositions imp\u00e9ratives du droit national<\/h2>\n\n\n\n
En principe, la comp\u00e9tence r\u00e9glementaire des partenaires sociaux en Allemagne est limit\u00e9e par les dispositions d\u2019ordre public du droit national, et notamment par les lois, les r\u00e8glements ainsi que les principes de droit \u00e9tablis par les juges.<\/p>\n\n\n\n
Exemple : <\/strong>Il n\u2019est pas possible de pr\u00e9voir, dans un accord d\u2019entreprise, une r\u00e9glementation d\u00e9rogeant aux dispositions l\u00e9gales en mati\u00e8re de cong\u00e9s en d\u00e9faveur des salari\u00e9s (\u00a7 13 BUrlG<\/em> - loi f\u00e9d\u00e9rale allemande r\u00e9gissant les cong\u00e9s).<\/p>\n\n\n\n La comp\u00e9tence r\u00e9glementaire de l\u2019employeur et du comit\u00e9 d\u2019entreprise est principalement restreinte par ce qu\u2019on appelle le \u00ab Tarifvorrang<\/em> \u00bb (\u00a7 77 Abs. 3 BetrVG<\/em> \u2013 il s'agit de la loi allemande r\u00e9gissant les relations entre salari\u00e9s et employeur au sein de l\u2019entreprise). La r\u00e9mun\u00e9ration et les autres conditions de travail habituellement r\u00e9gies par les conventions collectives ne peuvent faire l\u2019objet d\u2019un accord d\u2019entreprise en Allemagne. En application du droit allemand, le comit\u00e9 d\u2019entreprise ne dispose dans ces domaines d\u2019un droit de cogestion juridiquement contraignant que dans les mati\u00e8res o\u00f9 il n'existe aucune r\u00e9glementation l\u00e9gale ou conventionnelle n\u2019existe en cette mati\u00e8re (\u00a7 87 Abs. 1 BetrVG<\/em>) ;<\/p>\n\n\n\n Toutefois, il existe trois exceptions importantes \u00e0 la restriction de la comp\u00e9tence r\u00e9glementaire de l\u2019employeur et du comit\u00e9 d\u2019entreprise. Dans les cas suivants, il est possible d\u2019avoir recours \u00e0 un accord d\u2019entreprise :<\/p>\n\n\n\n En principe, l\u2019interdiction de conclure un accord d\u2019entreprise s\u2019applique \u00e9galement dans l'hypoth\u00e8se o\u00f9 l\u2019employeur lui-m\u00eame n\u2019est pas li\u00e9 par une convention collective, dans la mesure o\u00f9, dans le champ d\u2019application g\u00e9ographique, entrepreneurial, technique et personnel auquel appartient l\u2019entreprise de l\u2019employeur, des conventions collectives sont g\u00e9n\u00e9ralement conclues.<\/p>\n\n\n\n Cette interdiction n\u2019est valable que si la convention collective r\u00e9git effectivement certaines conditions de travail.<\/p>\n\n\n\n Exemple :<\/strong> La constatation explicite ou tacite, c.\u00e0.d. la constatation document\u00e9e des organisations syndicales signataires des conventions collectives de ne pas vouloir r\u00e9glementer certains domaines, supprime l\u2019interdiction de conclure un accord d\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n Un accord d\u2019entreprise ne peut pas impacter n\u00e9gativement le statut juridique des salari\u00e9s pr\u00e9vu par la loi. Un accord d\u2019entreprise violant ce principe et ayant un impact n\u00e9gatif sur les salari\u00e9s est consid\u00e9r\u00e9 comme irr\u00e9gulier et est sanctionn\u00e9 par la caducit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Notre \u00e9quipe reste \u00e0 votre disposition pour toute question compl\u00e9mentaire \u00e0 ce sujet.<\/p>\n\n\n\n welcome@rechtsanwalt.fr<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\nLa primaut\u00e9 des conventions collectives, notamment en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration<\/h2>\n\n\n\n