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<\/a><\/div>\n![](\"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/04\/joerg_luft_webportrait_epp.jpg\")
<\/a><\/div>\nLorsque leur situation \u00e9conomique g\u00e9n\u00e9rale change, il n\u2019est pas rare que les entreprises allemandes entendent modifier les conditions de travail de leurs salari\u00e9s. La \u00ab \u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/em> \u00bb constitue alors un moyen d\u2019y parvenir lorsque l\u2019adaptation souhait\u00e9e des conditions de travail convenues avec les salari\u00e9s (r\u00e9mun\u00e9ration, fonctions, dur\u00e9e du travail etc.) ne peut \u00eatre obtenue d\u2019une autre mani\u00e8re, notamment d\u2019un commun accord ou dans le cadre du pouvoir de direction de l\u2019employeur. La \u00ab \u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/em> \u00bb permet en effet d\u2019obliger le salari\u00e9, sous certaines conditions, \u00e0 choisir entre la rupture de son contrat de travail et l\u2019acceptation de nouvelles conditions de travail.<\/p>\n\n\n\n En principe, les \u00e9l\u00e9ments essentiels d\u2019un contrat de travail, tels que la r\u00e9mun\u00e9ration, ne peuvent pas \u00eatre modifi\u00e9s unilat\u00e9ralement en d\u00e9faveur du salari\u00e9, sauf \u00e0 prononcer une \u00ab \u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/em> \u00bb. Ainsi, un salari\u00e9 ne peut valablement \u00eatre affect\u00e9 contre son gr\u00e9 \u00e0 un autre poste moins bien r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 sans \u00ab \u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/em> \u00bb. Autre exemple, l\u2019employeur ne peut d\u00e9cider unilat\u00e9ralement de transf\u00e9rer le lieu de travail du salari\u00e9 \u00e0 un autre endroit. L\u00e0 encore, une \u00ab \u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/em> \u00bb est \u00e9galement n\u00e9cessaire d\u00e8s lors que cette facult\u00e9 n'est pas express\u00e9ment pr\u00e9vue par une convention collective, un accord d\u2019entreprise ou encore dans le contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n La \u00ab \u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/em> \u00bb est r\u00e9gie par l\u2019article 2 de la loi allemande sur la protection contre le licenciement abusif (K\u00fcndigungschutzgesetz<\/em>, en abr\u00e9g\u00e9 KSchG<\/em>). Elle consiste pour l\u2019employeur \u00e0 mettre un terme au contrat de travail du salari\u00e9 par d\u00e9cision unilat\u00e9rale et \u00e0 assortir sa d\u00e9claration de rupture d\u2019une proposition de poursuite de la relation de travail \u00e0 d\u2019autres conditions. Ce que les entreprises allemandes qui ont recours \u00e0 cet instrument juridique recherchent prioritairement, c\u2019est donc une modification des termes du contrat. Il existe toutefois deux possibilit\u00e9s : soit le salari\u00e9 n\u2019accepte pas l\u2019offre et la d\u00e9claration aura l\u2019effet d\u2019un licenciement, soit il l\u2019accepte, et les nouvelles conditions de travail s\u2019appliqueront alors \u00e0 la fin du pr\u00e9avis. <\/p>\n\n\n\n La \u00ab \u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/em> \u00bb joue \u00e9galement un r\u00f4le important en relation avec un licenciement. Il s\u2019agit en effet d\u2019une mesure moins brutale, \u00e0 privil\u00e9gier si les conditions sont r\u00e9unies. A l\u2019instar du licenciement, l\u2019employeur est tenu, dans le cadre d\u2019une \u00ab ordentliche\u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/em> \u00bb (c\u2019est-\u00e0-dire avec pr\u00e9avis), au respect des dispositions de la loi sur la protection contre le licenciement abusif (KSchG<\/em>). Ainsi, en cas d\u2019application de cette loi, la \u00ab \u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/em> \u00bb doit \u00eatre socialement justifi\u00e9e, c\u2019est-\u00e0-dire reposer sur des motifs personnels (inh\u00e9rents \u00e0 la personne du salari\u00e9 ou li\u00e9s \u00e0 son comportement) ou \u00e9conomiques. De m\u00eame, les r\u00e8gles de protection particuli\u00e8res dont b\u00e9n\u00e9ficient les personnes lourdement handicap\u00e9es ou les femmes enceintes doivent \u00eatre respect\u00e9es. A d\u00e9faut, la \u00ab \u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/em> \u00bb est frapp\u00e9e de nullit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Si l\u2019int\u00e9ress\u00e9 consid\u00e8re que la \u00ab \u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/em> \u00bb dont il a fait l\u2019objet est abusive, il peut la contester dans son int\u00e9gralit\u00e9 devant les tribunaux ou accepter l\u2019offre de l\u2019employeur sous r\u00e9serve que la modification des conditions de travail propos\u00e9e soit socialement justifi\u00e9e. Si le tribunal confirme les doutes du salari\u00e9, les conditions de travail resteront inchang\u00e9es. Si la modification propos\u00e9e s'av\u00e8re \u00eatre socialement justifi\u00e9e, les nouvelles conditions s\u2019appliqueront.<\/p>\n\n\n\n Notre \u00e9quipe reste \u00e0 votre disposition pour toute question compl\u00e9mentaire \u00e0 ce sujet.<\/p>\n\n\n\n welcome@rechtsanwalt.fr<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\nQuels sont les \u00e9l\u00e9ments d\u2019un contrat de travail allemand susceptibles \u00e0 \u00eatre modifi\u00e9s unilat\u00e9ralement par une \u00ab \u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/em> \u00bb?<\/h2>\n\n\n\n
Comment un employeur allemand peut-il mettre en \u0153uvre la \u00ab \u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/em> \u00bb ?<\/h2>\n\n\n\n
Quel est le recours possible du salari\u00e9 allemand ?<\/h2>\n\n\n\n