{"id":7720,"date":"2020-06-24T19:00:00","date_gmt":"2020-06-24T17:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/?p=7720"},"modified":"2021-07-07T16:40:39","modified_gmt":"2021-07-07T14:40:39","slug":"la-terminaison-du-contrat-de-travail-en-allemagne","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/la-terminaison-du-contrat-de-travail-en-allemagne\/","title":{"rendered":"La terminaison du contrat de travail en Allemagne"},"content":{"rendered":"\n

5 juin 2020<\/p>\n\n\n

\n
<\/a><\/div>\n
Ulrich Martin DEA \/ DESE<\/sup><\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
martin@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
\n
<\/a><\/div>\n
J\u00f6rg Luft<\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
luft@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+49 (0) 7221 30 23 70<\/a><\/div>\n<\/div>\n
<\/div>\n\n\n\n

Un contrat de travail allemand prend fin dans les situations suivantes :<\/p>\n\n\n\n

  • Licenciement<\/li>
  • D\u00e9mission<\/li>
  • Terme d\u2019un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD)<\/li>
  • R\u00e9siliation amiable<\/li><\/ul>\n\n\n\n

    A d\u00e9faut de stipulations contractuelles, une d\u00e9mission du salari\u00e9 est possible sans motif et avec un d\u00e9lai de pr\u00e9avis de quatre semaines.<\/p>\n\n\n\n

    Compte tenu du fait qu\u2019en cas de d\u00e9mission ou de r\u00e9siliation amiable, le d\u00e9lai de carence pour que le salari\u00e9 puisse b\u00e9n\u00e9ficier des prestations de l\u2018assurance ch\u00f4mage est de 12 semaines, la rupture du contrat de travail en Allemagne intervient le plus souvent par licenciement.<\/p>\n\n\n\n

    Le licenciement (\u00ab\u00a0K\u00fcndigung<\/em>\u00a0\u00bb) d\u2019un salari\u00e9 en Allemagne<\/h2>\n\n\n\n

    Le licenciement d\u2019un salari\u00e9 employ\u00e9 en Allemagne n\u2019est pas aussi strictement r\u00e8glement\u00e9 qu\u2019en France. <\/p>\n\n\n\n

    Si l\u2019entreprise n\u2019emploie pas plus de 10 salari\u00e9s<\/strong>, elle peut licencier un salari\u00e9 librement sans indication de motif. <\/p>\n\n\n\n

    Pour les entreprises de plus de 10 salari\u00e9s<\/strong> la \u00ab loi sur la protection contre les licenciements sans motif r\u00e9el \u00bb (\u00ab K\u00fcndigungsschutzgesetz<\/em> \u00bb) s\u2019applique. N\u00e9anmoins, cette loi ne prot\u00e8ge que les salari\u00e9s ayant une anciennet\u00e9 d\u2019au moins 6 mois<\/strong>. Elle pr\u00e9voit dans ce cas qu\u2019un motif de licenciement doit exister pour justifier le licenciement. <\/p>\n\n\n\n

    Remarque<\/strong> : Comme en France il y a des cat\u00e9gories de salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s<\/strong> o\u00f9 les possibilit\u00e9s de licenciement sont tr\u00e8s restreintes. Il s\u2019agit essentiellement des personnes suivantes :<\/p>\n\n\n\n

    • Les femmes enceintes,<\/li>
    • Les personnes en cong\u00e9 parental,<\/li>
    • Les personnes gravement handicap\u00e9es (autorisation d\u2019une autorit\u00e9 sp\u00e9cifique),<\/li>
    • Les membres du comit\u00e9 d\u2018entreprise,<\/li>
    • Les apprentis et<\/li>
    • Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s \u00e0 la protection des donn\u00e9es.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

      Les motifs de licenciement<\/h2>\n\n\n\n

      Tout employeur peut licencier un salari\u00e9 allemand pour un des motifs suivants :<\/p>\n\n\n\n

      • Motif li\u00e9 au comportement du salari\u00e9 (\u00ab verhaltensbedingte K\u00fcndigung<\/em> \u00bb),<\/li>
      • Motif inh\u00e9rent \u00e0 la personne du salari\u00e9 (\u00ab personenbedingte K\u00fcndigung<\/em> \u00bb),<\/li>
      • Motif \u00e9conomique (\u00ab betriebsbedingte K\u00fcndigung<\/em> \u00bb) et<\/li>
      • Motif important \/ faute grave (\u00ab wichtiger Grund<\/em>\u00bb).<\/li><\/ul>\n\n\n\n

        Motifs li\u00e9s au comportement du salari\u00e9\u00a0:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        • Absence injustifi\u00e9e,<\/li>
        • Retards r\u00e9p\u00e9t\u00e9s,<\/li>
        • Remise tardive de certificat m\u00e9dical,<\/li>
        • D\u00e9part en cong\u00e9s du salari\u00e9 de sa propre initiative,<\/li>
        • Commission d'un d\u00e9lit,<\/li>
        • Violation de l'interdiction de fumer ou de consommer de l'alcool,<\/li>
        • Utilisation de l'internet \u00e0 des fins priv\u00e9es malgr\u00e9 l'interdiction,<\/li>
        • Refus de travailler,<\/li>
        • Exercice non autoris\u00e9 d'une activit\u00e9 professionnelle secondaire. <\/li><\/ul>\n\n\n\n

          En cas de pr\u00e9sence d\u2019un tel motif, le salari\u00e9 doit faire l'objet d'un avertissement \u00e9crit<\/strong> pr\u00e9alable.<\/p>\n\n\n\n

          Motif inh\u00e9rent \u00e0 la personne du salari\u00e9\u00a0:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

          La loi relative \u00e0 la protection contre le licenciement consid\u00e8re un licenciement comme  \u00ab socialement injustifi\u00e9 \u00bb et donc abusif, lorsque le licenciement ne repose pas sur un motif inh\u00e9rent \u00e0 la personne du salari\u00e9. La loi ne d\u00e9finit pas plus pr\u00e9cis\u00e9ment cette notion. <\/p>\n\n\n\n

          Les tribunaux ont jug\u00e9 \u00e0 cet \u00e9gard qu'il doit s'agir d'une circonstance en lien avec les caract\u00e9ristiques et\/ou les capacit\u00e9s du salari\u00e9. Ont notamment \u00e9t\u00e9 retenus comme motifs inh\u00e9rents \u00e0 la personne du salari\u00e9 justifiant un licenciement les cas suivants : <\/p>\n\n\n\n

          • Maladie,<\/li>
          • Alcoolisme relevant d'une pathologie,<\/li>
          • Interdiction d'exercer un emploi \u00e0 d\u00e9faut de permis de s\u00e9jour et<\/li>
          • Retrait du permis de conduire pour les chauffeurs de poids lourds.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

            Motif \u00e9conomique :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

            Un licenciement pour motif interne \u00e0 l'entreprise (\u00ab betriebsbedingte K\u00fcndigung<\/em> \u00bb) ou licenciement pour motif \u00e9conomique (\u00ab K\u00fcndigung aus wirtschaftlichen Gr\u00fcnden<\/em> \u00bb) requiert tout d'abord la suppression du poste de travail<\/strong> du salari\u00e9 concern\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

            La suppression du poste de travail repose en g\u00e9n\u00e9ral sur les motifs suivants : <\/p>\n\n\n\n

            • Restructuration de l'\u00e9tablissement,<\/li>
            • Rationalisation,<\/li>
            • Externalisation de certains services. <\/li><\/ul>\n\n\n\n

              Contrairement \u00e0 la France, il n'est pas imp\u00e9ratif que l'\u00e9tablissement connaisse des difficult\u00e9s financi\u00e8res. Par cons\u00e9quent, un plan de restructuration et de r\u00e9organisation afin de r\u00e9duire les co\u00fbts peut suffire.<\/p>\n\n\n\n

              Pr\u00e9cisions<\/strong> : <\/p>\n\n\n\n

              1.<\/strong> L'employeur a l'obligation de rechercher une possibilit\u00e9 de reclassement <\/strong>du salari\u00e9 au sein de l'\u00e9tablissement ou de l'entreprise <\/strong>\u00e0 laquelle appartient l'\u00e9tablissement et de proposer au salari\u00e9 tout poste de travail qui serait disponible. <\/p>\n\n\n\n

              2.<\/strong> L'employeur ne peut recourir au licenciement pour motif \u00e9conomique qu'en dernier ressort (principe de \u00ab l'ultima ratio <\/strong>\u00bb). Il est en outre exig\u00e9 de sa part qu'il s'efforce dans un premier temps d'\u00e9viter un licenciement \u00e9conomique par toutes autres mesures <\/strong>(telles que par exemple au moyen d\u2019une mutation, une reconversion ou une formation). <\/p>\n\n\n\n

              3.<\/strong> L'employeur, qui se voit dans l'obligation de licencier un ou plusieurs de ses salari\u00e9s pour motif \u00e9conomique, doit en dernier lieu s\u00e9lectionner les salari\u00e9s \u00e0 licencier sur la base de crit\u00e8res sociaux<\/strong> d\u00e8s lors que plusieurs salari\u00e9s exercent une activit\u00e9 similaire. Ainsi, le salari\u00e9 \u00e0 licencier sera celui qui b\u00e9n\u00e9ficie de la moins grande protection contre le licenciement. Pour d\u00e9terminer l\u2019identit\u00e9 de ce salari\u00e9, l'employeur devra comparer les caract\u00e9ristiques sociales des salari\u00e9s concern\u00e9s (\u00e2ge, anciennet\u00e9, charges de famille, handicap lourd).<\/p>\n\n\n\n

              Motif important (\u00ab faute grave \u00bb) :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

              La r\u00e9siliation extraordinaire (\u00ab au\u00dferordentliche K\u00fcndigung<\/em> \u00bb) est aussi appel\u00e9e r\u00e9siliation sans pr\u00e9avis (\u00ab fristlose K\u00fcndigung<\/em> \u00bb) ou r\u00e9siliation pour motif grave (\u00ab K\u00fcndigung aus wichtigem Grund<\/em> \u00bb). Ce mode de r\u00e9siliation met fin \u00e0 la relation de travail sans pr\u00e9avis, c'est-\u00e0-dire du jour au lendemain, dans la mesure o\u00f9 l'employeur (ou le salari\u00e9 \u2013 selon la partie \u00e0 l'origine de la r\u00e9siliation) ne peut plus raisonnablement continuer, ne serait-ce qu'un jour de plus, \u00e0 collaborer avec l'autre partie.<\/p>\n\n\n\n

              Indemnit\u00e9 de licenciement\u00a0<\/h2>\n\n\n\n

              Contrairement au droit fran\u00e7ais, l\u2019indemnit\u00e9 de licenciement en tant que telle n\u2019existe pas en Allemagne. Si, dans le cadre d\u2019une proc\u00e9dure devant un tribunal allemand, les parties, dans le cadre d\u2019une transaction, ne s\u2019accordent pas sur le versement d\u2019une indemnit\u00e9 de licenciement, l\u2019employeur allemand ne peut en principe pas \u00eatre condamn\u00e9 au versement d\u2019une indemnit\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

              En pratique, dans le cadre d\u2019une transaction homologu\u00e9e par le tribunal, les juges utilisent souvent la formule suivante : 1 ann\u00e9e d\u2019anciennet\u00e9 = \u00bd salaire mensuel brut. <\/p>\n\n\n\n

              La forme et la proc\u00e9dure du licenciement\u00a0<\/h2>\n\n\n\n

              Les points essentiels \u00e0 retenir en mati\u00e8re de forme et de proc\u00e9dure du licenciement selon le droit allemand sont les suivants : <\/p>\n\n\n\n

              • Pas d'entretien pr\u00e9alable obligatoire ;<\/li>
              • Consultation du comit\u00e9 d\u2018entreprise (s\u2019il existe) ;<\/li>
              • Forme \u00e9crite du courrier de licenciement et signature par le g\u00e9rant ou le chef du personnel ;<\/li>
              • Pas d'obligation d'indiquer les motifs du licenciement ;<\/li>
              • Preuve de la notification tr\u00e8s importante.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

                La r\u00e9siliation des contrats de travail en Allemagne requiert la forme \u00e9crite. Cette exigence de la forme \u00e9crite n\u2019est remplie que si la notification du licenciement est sign\u00e9e par l\u2019employeur ou son repr\u00e9sentant. <\/p>\n\n\n\n

                Une convention collective, un r\u00e8glement int\u00e9rieur ou le contrat de travail peuvent pr\u00e9voir que la notification du licenciement doit \u00eatre faite par lettre recommand\u00e9e. Cette prescription de forme a pour but de faciliter la preuve de l\u2019envoi du licenciement. M\u00eame si cette exigence de forme n\u2019est pas remplie, d\u00e8s lors que le licenciement est notifi\u00e9 par \u00e9crit, celui-ci sera valable. <\/p>\n\n\n\n

                Pr\u00e9cisions :<\/strong> Si la lettre de licenciement est sign\u00e9e par un repr\u00e9sentant de la soci\u00e9t\u00e9, la qualit\u00e9 du repr\u00e9sentant doit \u00eatre clairement indiqu\u00e9e dans ce document. Le fait que le signataire soit d\u00fbment habilit\u00e9 \u00e0 cette fin ou pas n\u2019a aucune incidence automatique sur la validit\u00e9 du licenciement. Si le salari\u00e9 licenci\u00e9 doute de la validit\u00e9 de l\u2019habilitation du signataire, il peut imm\u00e9diatement contester le licenciement. <\/p>\n\n\n\n

                Par ailleurs, un simple paraphe d\u2019un nom abr\u00e9g\u00e9 ne r\u00e9pond pas \u00e0 l\u2019exigence de la forme \u00e9crite. <\/p>\n\n\n\n

                De plus, la signature \u00e9lectronique ne r\u00e9pond pas \u00e0 l\u2019exigence de la forme \u00e9crite. Conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article 623 du code civil allemand, la forme \u00e9lectronique est exclue pour les licenciements et les ruptures conventionnelles. Les licenciements ne rev\u00eatant pas la forme \u00e9crite ne sont pas valables.<\/p>\n\n\n\n

                Une convention collective, un r\u00e8glement int\u00e9rieur ou le contrat de travail peuvent pr\u00e9voir que la notification du licenciement doit \u00eatre faite par lettre recommand\u00e9e. Cette prescription de forme a pour but de faciliter la preuve de l\u2019envoi du licenciement. M\u00eame si cette exigence de forme n\u2019est pas remplie, d\u00e8s lors que le licenciement est notifi\u00e9 par \u00e9crit, celui-ci sera valable. <\/p>\n\n\n\n

                Le contenu de la lettre de licenciement\u00a0<\/h2>\n\n\n\n

                Le licenciement doit \u00eatre sans \u00e9quivoque et viser la rupture<\/strong> du contrat de travail. Par contre, il n\u2019est pas n\u00e9cessaire de mentionner express\u00e9ment le mot \u00ab licencier \u00bb dans la lettre de licenciement. <\/p>\n\n\n\n

                Cette derni\u00e8re doit faire appara\u00eetre, de mani\u00e8re claire et non-\u00e9quivoque, le moment<\/strong> auquel le contrat de travail prendra fin. <\/p>\n\n\n\n

                Pr\u00e9cisions :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                1. <\/strong>En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, il suffit d\u2019indiquer la date de fin du contrat ou la dur\u00e9e du pr\u00e9avis. Selon la jurisprudence, il est aussi consid\u00e9r\u00e9 comme suffisant, le fait de faire mention des d\u00e9lais de pr\u00e9avis l\u00e9gaux, dans la mesure o\u00f9 ces indications permettent au destinataire de la notification du licenciement de d\u00e9terminer facilement la date \u00e0 laquelle le contrat de travail prendra fin.<\/p>\n\n\n\n

                2. <\/strong>Le contrat ne peut \u00eatre r\u00e9sili\u00e9 que dans son int\u00e9gralit\u00e9 ; un licenciement partiel est sans effet. <\/p>\n\n\n\n

                3.<\/strong> Si l\u2019employeur ou le salari\u00e9 souhaitent modifier seulement certaines conditions de travail, le contrat de travail doit faire l\u2019objet d\u2019un licenciement avec en m\u00eame temps une proposition de modification du contrat de travail (\u00ab \u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/em> \u00bb). <\/p>\n\n\n\n

                Contrairement \u00e0 la France, il n\u2019existe pas d\u2019obligation d\u2019indiquer le motif du licenciement dans la lettre de licenciement. C\u2019est uniquement en cas de contestation du licenciement devant le tribunal que l\u2019employeur allemand devra indiquer le motif du licenciement. Le tribunal du travail (\u00ab Arbeitsgericht<\/em> \u00bb) v\u00e9rifiera alors la r\u00e9alit\u00e9 du motif de licenciement. <\/p>\n\n\n\n

                La r\u00e9ception du courrier de licenciement par le salari\u00e9<\/h2>\n\n\n\n

                L\u2019employeur doit \u00eatre en mesure de prouver<\/strong> que le salari\u00e9 a r\u00e9ceptionn\u00e9 la lettre de licenciement. En pratique, il n\u2019est pas rare que des salari\u00e9s licenci\u00e9s pr\u00e9tendent ne pas avoir re\u00e7u leur lettre de licenciement. <\/p>\n\n\n\n

                Une lettre de licenciement est r\u00e9put\u00e9e avoir \u00e9t\u00e9 port\u00e9e \u00e0 la connaissance du salari\u00e9 et donc r\u00e9ceptionn\u00e9e par ce dernier d\u00e8s lors qu\u2019elle a \u00e9t\u00e9 d\u00e9livr\u00e9e de mani\u00e8re \u00e0 ce que cette personne puisse en prendre connaissance dans des conditions normales. <\/p>\n\n\n\n

                Le licenciement peut \u00eatre notifi\u00e9 \u00e0 tout moment et en tout lieu, \u00e9galement en dehors de l\u2019entreprise et ce m\u00eame avant la date de d\u00e9but du contrat de travail. La r\u00e9ception du courrier de licenciement ne rev\u00eat aucune forme pr\u00e9cise. En cas de refus injustifi\u00e9 de la part du salari\u00e9 de r\u00e9ceptionner la lettre de licenciement, il sera consid\u00e9r\u00e9 que le salari\u00e9 a r\u00e9ceptionn\u00e9 le courrier de licenciement de mani\u00e8re conforme aux exigences l\u00e9gales.<\/p>\n\n\n\n

                Pr\u00e9cisions :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                1.<\/strong> En cas de remise en main propre<\/strong> d\u2019une notification de licenciement, le licenciement est r\u00e9put\u00e9 r\u00e9ceptionn\u00e9 au moment de la remise. N\u00e9anmoins, en cas de litige, il ne suffit pas que le g\u00e9rant puisse t\u00e9moigner avoir lui-m\u00eame remis la lettre. Il est vivement conseill\u00e9 d\u2019avoir recours \u00e0 une deuxi\u00e8me personne qui sera pr\u00e9sente lors de la remise de la lettre et qui pourra, le cas \u00e9ch\u00e9ant, en t\u00e9moigner.<\/p>\n\n\n\n

                2. <\/strong>En cas d\u2019envoi par la poste<\/strong> (d\u00e9p\u00f4t dans une bo\u00eete aux lettres ou dans une bo\u00eete postale), la lettre de licenciement est r\u00e9put\u00e9e r\u00e9ceptionn\u00e9e au moment o\u00f9 la bo\u00eete aux lettres ou la bo\u00eete postale est habituellement vid\u00e9e. Une lettre de licenciement envoy\u00e9e \u00e0 l\u2019adresse personnelle du salari\u00e9 est, selon la jurisprudence, consid\u00e9r\u00e9e comme r\u00e9ceptionn\u00e9e, m\u00eame si l\u2019employeur a \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 que le salari\u00e9 partait en voyage pendant ses cong\u00e9s. <\/p>\n\n\n\n

                3. <\/strong>Une lettre recommand\u00e9e n\u2019est consid\u00e9r\u00e9e comme d\u00e9livr\u00e9e<\/strong> qu\u2019au moment de la remise effective du courrier par la poste au salari\u00e9. Contrairement \u00e0 la France, le licenciement n\u2019est pas encore notifi\u00e9 lorsque le facteur d\u00e9pose un avis de passage dans la bo\u00eete aux lettres. Ainsi, la r\u00e9ception de la lettre de licenciement peut \u00eatre consid\u00e9rablement retard\u00e9e en cas d\u2019\u2019envoi en lettre recommand\u00e9e. <\/p>\n\n\n\n

                4. <\/strong>Si un membre de la famille du salari\u00e9 absent pouvant \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme personne habilit\u00e9e \u00e0 recevoir la correspondance de ce dernier refuse de r\u00e9ceptionner la lettre<\/strong> de licenciement, cette derni\u00e8re est r\u00e9put\u00e9e r\u00e9ceptionn\u00e9e par le salari\u00e9 si ce dernier a influenc\u00e9 le refus par le membre de la famille de r\u00e9ceptionner la lettre. <\/p>\n\n\n\n

                5. <\/strong>Lorsque le dernier jour auquel un licenciement devant obligatoirement \u00eatre notifi\u00e9 (afin de ne pas prolonger le pr\u00e9avis ou de rompre un CDI encore pendant la p\u00e9riode d\u2019essai) tombe un dimanche<\/strong>, un jour officiellement f\u00e9ri\u00e9<\/strong> ou un samedi<\/strong>, l\u2019employeur doit faire le n\u00e9cessaire pour que la lettre de licenciement soit r\u00e9ceptionn\u00e9e le jour ouvrable pr\u00e9c\u00e9dent ou, si ceci n\u2019est pas possible, faire livrer la lettre le samedi, le dimanche ou le jour f\u00e9ri\u00e9, le cas \u00e9ch\u00e9ant, par coursier. <\/p>\n\n\n\n

                6.<\/strong> Un licenciement peut \u00e9galement \u00eatre valablement notifi\u00e9 au salari\u00e9 pendant son arr\u00eat de travail pour maladie<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

                7.<\/strong> Lorsque le licenciement a \u00e9t\u00e9 notifi\u00e9, l\u2019employeur ne peut pas le r\u00e9voquer de mani\u00e8re unilat\u00e9rale. Une r\u00e9vocation<\/strong> du licenciement<\/strong> doit \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme une proposition de la personne \u00e0 l\u2019origine du licenciement de poursuivre l\u2019ancienne relation de travail ou de conclure un nouveau contrat de travail. La personne \u00e0 laquelle le licenciement a \u00e9t\u00e9 notifi\u00e9 peut accepter ou refuser cette proposition. La proposition peut aussi \u00eatre accept\u00e9e implicitement en poursuivant ou reprenant le travail d\u2019un commun accord.<\/p>\n\n\n\n

                Les pr\u00e9avis l\u00e9gaux en Allemagne<\/h2>\n\n\n\n

                Sauf stipulation contraire dans le contrat de travail ou dans une convention collective, les pr\u00e9avis l\u00e9gaux suivants sont \u00e0 respecter par l\u2019employeur : <\/p>\n\n\n\n

                Dur\u00e9e de validit\u00e9 du contrat :<\/strong><\/td>Pr\u00e9avis l\u00e9gal :<\/strong><\/td><\/tr>
                <\/td><\/td><\/tr>
                jusqu\u2019\u00e0 moins de 2 ans<\/td>quatre semaines<\/strong> pour le 15 ou la fin d'un mois calendaire<\/td><\/tr>
                <\/td><\/td><\/tr>
                2 \u2264 \u00e0 < 5 ans<\/td>un mois<\/strong> \u00e0  fin d'un mois calendaire<\/td><\/tr>
                <\/td><\/td><\/tr>
                5 \u2264 \u00e0 < 8 ans<\/td>deux mois<\/strong> \u00e0 fin d'un mois calendaire<\/td><\/tr>
                8 \u2264 \u00e0 < 10 ans<\/td>trois mois <\/strong>\u00e0 fin d'un mois calendaire<\/td><\/tr>
                10 \u2264 \u00e0 < 12 ans<\/td>quatre mois<\/strong> \u00e0 fin d'un mois calendaire<\/td><\/tr>
                <\/td><\/td><\/tr>
                12 \u2264 \u00e0 < 15 ans<\/td>cinq mois<\/strong> \u00e0 fin d'un mois calendaire<\/td><\/tr>
                15 \u2264 \u00e0 < 20 ans<\/td>six mois<\/strong> \u00e0 fin d'un mois calendaire<\/td><\/tr>
                \u00e0 partir de 20 ans<\/td>sept mois<\/strong> \u00e0 fin d'un mois calendaire<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

                Remarque : <\/strong>Sauf stipulation contraire dans le contrat de travail, le d\u00e9lai de pr\u00e9avis de d\u00e9mission du salari\u00e9 est toujours de 4 semaines. Si l\u2019entreprise souhaite que le salari\u00e9 soit soumis aux m\u00eames d\u00e9lais qu\u2019elle-m\u00eame, il faudra le stipuler dans le contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n

                R\u00e9vocation du licenciement<\/h2>\n\n\n\n

                Lorsque le licenciement a \u00e9t\u00e9 notifi\u00e9, celui-ci est irr\u00e9vocable. Par cons\u00e9quent, le licenciement ne peut pas \u00eatre r\u00e9voqu\u00e9 apr\u00e8s sa notification sans l\u2019accord de l\u2019autre partie, soit en l\u2019occurrence le salari\u00e9. La r\u00e9vocation du licenciement doit \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme une proposition de la personne \u00e0 l\u2019origine du licenciement de poursuivre l\u2019ancienne relation de travail ou de conclure un nouveau contrat de travail. La personne \u00e0 laquelle le licenciement a \u00e9t\u00e9 notifi\u00e9 peut accepter ou refuser cette proposition. La proposition peut aussi \u00eatre accept\u00e9e implicitement en poursuivant ou reprenant le travail d\u2019un commun accord.<\/p>\n\n\n\n

                D\u00e9lai de 3 semaines pour l\u2019introduction d\u2019une demande tendant \u00e0 faire constater le caract\u00e8re abusif du licenciement<\/h2>\n\n\n\n

                Un salari\u00e9 allemand qui a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 dispose de trois semaines \u00e0 compter de la r\u00e9ception de la lettre de licenciement pour introduire devant le tribunal du travail (\u00ab Arbeitsgericht<\/em> \u00bb) comp\u00e9tent une demande tendant \u00e0 faire constater le caract\u00e8re abusif de son licenciement. Si le salari\u00e9 n\u2019a pas introduit une demande pendant ce d\u00e9lai de 3 semaines, le licenciement ne pourra plus \u00eatre contest\u00e9. Ce bref d\u00e9lai allemand de contestation judiciaire du licenciement est une des diff\u00e9rences importantes en la mati\u00e8re par rapport au droit social fran\u00e7ais.<\/p>\n\n\n\n

                Consultation du comit\u00e9 d\u2019entreprise\u00a0<\/h2>\n\n\n\n

                Contrairement \u00e0 la France, la loi allemande ne pr\u00e9voit pas d\u2019initiative obligatoire de la part de l\u2019employeur pour cr\u00e9er un comit\u00e9 d\u2019entreprise au-del\u00e0 de certains seuils d\u2019effectif. C\u2019est aux salari\u00e9s d\u2019initier la cr\u00e9ation d\u2019un CE ; ce qui est possible \u00e0 partir de 5 salari\u00e9s. <\/p>\n\n\n\n

                Si la soci\u00e9t\u00e9 allemande dispose d\u2019un comit\u00e9 d\u2019entreprise, celui-ci doit \u00eatre entendu avant tout licenciement. <\/p>\n\n\n\n

                Un licenciement prononc\u00e9 sans consultation pr\u00e9alable du comit\u00e9 d\u2019entreprise est sans effet, que ce soit un licenciement \u00ab ordinaire \u00bb ou un licenciement pour faute grave ou lourde. Toutefois, l\u2019approbation du licenciement par le comit\u00e9 d\u2019entreprise n\u2019est pas n\u00e9cessaire. En effet, m\u00eame si le comit\u00e9 d\u2019entreprise \u00e9met des r\u00e9serves quant au licenciement ou s\u2019y oppose, le licenciement pourra toutefois \u00eatre prononc\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

                L\u2019employeur doit communiquer au comit\u00e9 d\u2019entreprise les motifs du licenciement pr\u00e9vu. En cas de licenciement pour motif \u00e9conomique, il doit \u00e9galement lui indiquer les crit\u00e8res d\u2019ordre sociaux  sur la base desquels le salari\u00e9 est d\u00e9sign\u00e9 comme salari\u00e9 \u00e0 licencier. <\/p>\n\n\n\n

                En cas de r\u00e9serves \u00e9mises relatives \u00e0 un licenciement ordinaire<\/strong> (\u00ab ordentliche K\u00fcndigung<\/em> \u00bb), le comit\u00e9 d\u2019entreprise doit les communiquer \u00e0 l\u2019employeur dans le d\u00e9lai d\u2019une semaine. \u00c0 d\u00e9faut, l\u2019accord du comit\u00e9 d\u2019entreprise est r\u00e9put\u00e9 acquis. De plus, en pr\u00e9sence d\u2019un ou plusieurs des motifs suivants, le comit\u00e9 d\u2019entreprise peut contester un licenciement pour cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse pendant une semaine (art. 102 al. 2 de la loi allemande relative aux relations salari\u00e9s-entrepreneur(s) au sein de l\u2019entreprise) :<\/p>\n\n\n\n

                1. L\u2019employeur n\u2019a pas tenu compte ou n\u2019a pas tenu suffisamment compte des 4 crit\u00e8res l\u00e9gaux d\u2019ordre sociaux (l\u2019anciennet\u00e9, l\u2019\u00e2ge, les charges de famille et le handicap grave) dans le cadre de la d\u00e9termination du salari\u00e9 devant \u00eatre licenci\u00e9.<\/li>
                2. Le licenciement ne respecte pas les r\u00e8gles de s\u00e9lection relatives au choix des personnes fix\u00e9es par l\u2019article 95 de la loi allemande relative aux relations salari\u00e9s-entrepreneur(s) au sein de l\u2019entreprise (\u00ab Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG \u00bb).<\/li>
                3. Le salari\u00e9 qui doit \u00eatre licenci\u00e9 peut occuper un autre poste dans le m\u00eame \u00e9tablissement ou dans un autre \u00e9tablissement de l\u2019entreprise dans le cadre d\u2019un reclassement.<\/li>
                4. Le reclassement du salari\u00e9 est possible apr\u00e8s des mesures raisonnables de formation.<\/li>
                5. Le salari\u00e9 peut \u00eatre conserv\u00e9 en modifiant, en accord avec ce dernier, les conditions de son contrat de travail. <\/li><\/ol>\n\n\n\n

                  Si l\u2019employeur prononce le licenciement malgr\u00e9 l\u2019opposition du comit\u00e9 d\u2019entreprise en raison d\u2019un des 5 motifs ci-dessus, l\u2019employeur doit remettre au salari\u00e9 en m\u00eame temps que le licenciement une copie de l\u2019avis du comit\u00e9 d\u2019entreprise. <\/p>\n\n\n\n

                  Si le licenciement est valablement contest\u00e9 par le comit\u00e9 d'entreprise dans les d\u00e9lais pr\u00e9vus \u00e0 ce sujet et que sa validit\u00e9 est contest\u00e9e en justice par le salari\u00e9, ce dernier doit, \u00e0 sa demande, \u00eatre r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 \u00e0 son poste de travail sous des conditions de travail non modifi\u00e9es jusqu\u2019\u00e0 la fin d\u00e9finitive de la proc\u00e9dure judiciaire. Le tribunal peut toutefois lib\u00e9rer l'employeur, \u00e0 la demande de ce dernier, de cette obligation lorsque la demande du salari\u00e9 de contester la l\u00e9galit\u00e9 du licenciement para\u00eet vou\u00e9e \u00e0 l'\u00e9chec ou lorsque l'employeur subit de ce fait un pr\u00e9judice \u00e9conomique ou si l'opposition formul\u00e9e par le comit\u00e9 d'entreprise est manifestement infond\u00e9e. <\/p>\n\n\n\n

                  Si le comit\u00e9 d\u2019entreprise soul\u00e8ve des objections \u00e0 l\u2019encontre d\u2019un<\/strong> licenciement pour faute grave ou lourde <\/strong>(\u00ab ausserordentliche K\u00fcndigung<\/em> \u00bb), il doit en informer l\u2019employeur par \u00e9crit sans d\u00e9lai, donc sans retardement fautif et, en tout \u00e9tat de cause dans les 3 jours au plus tard. <\/p>\n\n\n\n

                  Pr\u00e9cisions<\/strong> :<\/p>\n\n\n\n

                  1. <\/strong>En pr\u00e9sence d\u2019un ou plusieurs motifs pr\u00e9cis \u00e9num\u00e9r\u00e9s par la loi<\/strong>, le comit\u00e9 d\u2019entreprise peut contester un licenciement pour motif \u00ab ordinaire \u00bb pendant une semaine. Si l\u2019employeur prononce le licenciement malgr\u00e9 l\u2019opposition du comit\u00e9 d\u2019entreprise en raison d\u2019un des 5 motifs nomm\u00e9s par la loi, l\u2019employeur doit remettre au salari\u00e9 en m\u00eame temps que le licenciement une copie de l\u2019avis du comit\u00e9 d\u2019entreprise. Si le licenciement est valablement contest\u00e9 par le comit\u00e9 d'entreprise dans les d\u00e9lais pr\u00e9vus \u00e0 ce sujet et que sa validit\u00e9 est contest\u00e9e en justice par le salari\u00e9, ce dernier doit, \u00e0 sa demande, \u00eatre r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 \u00e0 son poste de travail sous des conditions de travail non modifi\u00e9es jusqu\u2019\u00e0 la fin d\u00e9finitive de la proc\u00e9dure judiciaire. Le tribunal peut toutefois lib\u00e9rer l'employeur, \u00e0 la demande de ce dernier, de cette obligation lorsque la demande du salari\u00e9 de contester la l\u00e9galit\u00e9 du licenciement para\u00eet vou\u00e9e \u00e0 l'\u00e9chec ou lorsque l'employeur subit de ce fait un pr\u00e9judice \u00e9conomique ou si l'opposition formul\u00e9e par le comit\u00e9 d'entreprise est manifestement infond\u00e9e. <\/p>\n\n\n\n

                  2. <\/strong>Avant de prononcer le licenciement d\u2019un cadre<\/strong>, et si l\u2019entreprise dispose d\u2019un comit\u00e9 des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s des cadres sup\u00e9rieurs (\u00ab Sprecherausschuss<\/em> \u00bb), l\u2019employeur doit l\u2019entendre et lui communiquer les motifs du licenciement. Un licenciement qui a \u00e9t\u00e9 prononc\u00e9 sans avoir entendu ce comit\u00e9 n\u2019est pas valable. Ce comit\u00e9 dispose des m\u00eames d\u00e9lais que le comit\u00e9 d\u2019entreprise pour contester le licenciement envisag\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

                  Cong\u00e9s<\/h2>\n\n\n\n

                  En cas de licenciement, tout employeur a la possibilit\u00e9 d'\u00e9viter d'indemniser les jours de cong\u00e9s :<\/p>\n\n\n\n