<\/div>\n\n\n\n
En g\u00e9n\u00e9ral, le droit de travail allemand exige que l\u2019employeur adresse un avertissement (\u00ab Abmahnung<\/em> \u00bb)pr\u00e9alable \u00e0 l\u2019employ\u00e9 qu\u2019il souhaite licencier et que cet avertissement soit rest\u00e9 infructueux. <\/strong>Ainsi, en Allemagne, un licenciement pour motif r\u00e9el et s\u00e9rieux avec pr\u00e9avis (\u00ab ordentliche K\u00fcndigung<\/em> \u00bb) doit imp\u00e9rativement \u00eatre pr\u00e9c\u00e9d\u00e9 d\u2019un avertissement pertinent, \u00e0 la suite duquel le salari\u00e9 n\u2019a pas modifi\u00e9 son comportement. Tout salari\u00e9 faisant l\u2019objet d\u2019un avertissement doit disposer d\u2019un laps de temps suffisant afin de lui permettre de rem\u00e9dier \u00e0 la situation et de et corriger son comportement (phase d\u2019am\u00e9lioration). La dur\u00e9e de cette \u00ab phase d\u2019am\u00e9lioration \u00bb est \u00e0 fixer au cas par cas. Il existe \u00e0 ce sujet une jurisprudence allemande pl\u00e9thorique. L'avertissement est source de nombreuses erreurs. Pour s\u00e9curiser au maximum un avertissement du point de vue juridique, les employeurs en Allemagne doivent respecter les exigences du droit du travail allemand tant sur le fond que sur la forme. <\/p>\n\n\n\nIl convient tout d'abord de noter qu\u2019en Allemagne, l'avertissement n'est pas r\u00e9glement\u00e9 par la loi et qu\u2019en cons\u00e9quence, il n'y a ni formes, ni d\u00e9lais l\u00e9gaux \u00e0 respecter \u00e0 cet \u00e9gard. Cela dit, pour s\u2019assurer que son avertissement soit effectivement reconnu par les tribunaux, tout employeur allemand serait bien avis\u00e9 de prendre connaissance et d\u2019observer les conditions d\u2019ordre g\u00e9n\u00e9ral d\u00e9velopp\u00e9es par la jurisprudence en la mati\u00e8re.<\/p>\n\n\n\n
Le licenciement \u00e9tant une mesure particuli\u00e8rement drastique du droit du travail, le fait pour un employeur de se s\u00e9parer d\u2019un salari\u00e9 devrait toujours constituer l\u2019ultime recours en cas de probl\u00e8mes. En cas de comportement fautif de la part du salari\u00e9, l'employeur en Allemagne doit, dans un premier temps, consid\u00e9rer que l'employ\u00e9 peut changer d\u2019attitude \u00e0 l\u2019avenir. En cons\u00e9quence, il doit adresser un avertissement au salari\u00e9 pr\u00e9alablement \u00e0 son \u00e9ventuel licenciement pour motif personnel, si tant est que la loi allemande sur la protection contre le licenciement abusif (\u00ab K\u00fcndigungsschutzgesetz<\/em> \u00bb) soit applicable \u00e0 la relation de travail. <\/p>\n\n\n\nLa jurisprudence de la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail exige en r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale qu\u2019avant de prononcer un licenciement pour motif personnel, lorsque la relation de travail est soumise \u00e0 la protection g\u00e9n\u00e9rale contre le licenciement abusif conform\u00e9ment \u00e0 la loi allemande relative \u00e0 la protection contre les licenciements abusifs (\u00ab K\u00fcndigungsschutzgesetz \u00bb ou \u00ab KSchG \u00bb), l\u2019employ\u00e9 doit avoir re\u00e7u un avertissement valable. Par le biais de cet avertissement, qui diff\u00e8re d\u2019un simple rappel \u00e0 l\u2019ordre, il lui est rappel\u00e9 qu\u2019il doit respecter les obligations d\u00e9coulant de son contrat de travail et qu\u2019en cas de r\u00e9p\u00e9tition de ce comportement fautif il encourt une sanction pouvant aller jusqu\u2019au licenciement. <\/p>\n\n\n\n
Remarque <\/strong>: Dans les entreprises allemandes de plus de 10 salari\u00e9s, la loi allemande KSchG s\u2019applique \u00e0 tout salari\u00e9 ayant une anciennet\u00e9 d\u2019au moins 6 mois. Elle pr\u00e9voit qu\u2019un motif de licenciement doit exister pour justifier un licenciement. En contrepartie, si l\u2019entreprise allemande n\u2019emploie pas plus de 10 salari\u00e9s, elle peut licencier un salari\u00e9 librement sans indication de motif.<\/p>\n\n\n\nEn Allemagne, l'avertissement peut exceptionnellement \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme superflu s'il appara\u00eet inutile dans la mesure o\u00f9 on ne peut pas s\u2019attendre \u00e0 un changement de comportement de la part du salari\u00e9 ou parce que le manquement qui lui est reproch\u00e9 est tout simplement trop grave. Dans de tels cas, un licenciement sans pr\u00e9avis pour motif grave (\u00ab sofortige au\u00dferordentliche K\u00fcndigung<\/em> \u00bb) est g\u00e9n\u00e9ralement possible.<\/p>\n\n\n\nSous quels d\u00e9lais l\u2019avertissement doit-il \u00eatre adress\u00e9 au salari\u00e9 en Allemagne ?<\/h2>\n\n\n\n
En cas de litige, l'employeur doit \u00eatre en mesure de d\u00e9montrer et de prouver le bien-fond\u00e9 de l'avertissement, et donc la violation concr\u00e8te par le salari\u00e9 de ses obligations contractuelles. Il n'existe pas de d\u00e9lai concret au terme duquel le salari\u00e9 ne pourrait plus valablement faire l\u2019objet d\u2019une telle mesure disciplinaire. Toutefois, d\u2019apr\u00e8s la jurisprudence, l'avertissement devrait \u00eatre rapidement notifi\u00e9 au salari\u00e9 apr\u00e8s que l\u2019employeur ait eu connaissance du manquement reproch\u00e9. En pratique, il est conseill\u00e9 de prononcer un avertissement imm\u00e9diatement et au plus tard quatre semaines apr\u00e8s avoir eu connaissance du manquement. A d\u00e9faut, le salari\u00e9 pourrait avoir l'impression que l'employeur a implicitement accept\u00e9 son comportement inappropri\u00e9. <\/p>\n\n\n\n
Quelle est la dur\u00e9e de validit\u00e9 d'un avertissement en Allemagne (prescription) ?<\/h2>\n\n\n\n
Le droit du travail allemand ne pr\u00e9voit pas de prescription en mati\u00e8re d\u2019avertissement. Ce qui signifie que, d\u2019un point de vue juridique, il n'y a pas de moment pr\u00e9cis \u00e0 partir duquel l'avertissement n\u2019aurait plus d\u2019effets. Toutefois, en raison m\u00eame de sa fonction \u00ab de signal d'alerte \u00bb transmis au salari\u00e9, l\u2019avertissement perd de sa signification avec le temps d\u00e8s lors que l'employ\u00e9 agit sur une longue p\u00e9riode toujours conform\u00e9ment \u00e0 ses obligations contractuelles ou que le comportement qui lui est reproch\u00e9 est devenu insignifiant pour la relation de travail. Selon la jurisprudence de la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail allemande, les circonstances du cas d'esp\u00e8ce rev\u00eatent une importance particuli\u00e8re \u00e0 cet \u00e9gard.<\/p>\n\n\n\n
Forme de l'avertissement en Allemagne - \u00e9crit ou verbal ?<\/h2>\n\n\n\n
En principe, aucune forme \u00e9crite n'est prescrite pour l\u2019avertissement. En th\u00e9orie, l\u2019avertissement peut donc aussi \u00eatre adress\u00e9 verbalement au salari\u00e9. Toutefois, dans la mesure o\u00f9, en cas de litige, l'employeur doit pouvoir prouver les circonstances qui ont conduit \u00e0 l\u2019avertissement, il est tout \u00e0 fait pertinent de proc\u00e9der \u00e0 une notification par \u00e9crit \u2013 en indiquant dans le courrier la mention \"avertissement\".<\/p>\n\n\n\n
Qui peut adresser un avertissement en Allemagne ?<\/h2>\n\n\n\n
Toute personne au sein de l'entreprise n\u2019est pas autoris\u00e9e \u00e0 adresser un avertissement, avec les cons\u00e9quences qui en d\u00e9coulent selon le droit du travail. Sont autoris\u00e9es \u00e0 d\u00e9livrer un tel avertissement, tous les salari\u00e9s \u00e9tant par ailleurs habilit\u00e9s \u00e0 donner des instructions contraignantes \u00e0 l'employ\u00e9 concern\u00e9 portant sur le lieu, les\u00a0horaires et la nature de la prestation de travail due aux termes du contrat de travail. Il s\u2019agit g\u00e9n\u00e9ralement du sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique direct.\u00a0<\/p>\n\n\n\n
Le comit\u00e9 d'entreprise (\u00ab\u00a0Betriebsrat<\/em>\u00a0\u00bb) doit-il \u00eatre impliqu\u00e9 en cas de notification d\u2019un avertissement en Allemagne ?<\/h2>\n\n\n\nContrairement \u00e0 ce que pr\u00e9voit la l\u00e9gislation fran\u00e7aise, l\u2019employeur n\u2019est pas tenu en Allemagne d\u2019organiser des \u00e9lections en vue de la mise en place d\u2019un comit\u00e9 d\u2019entreprise (CSE \/ comit\u00e9 social et \u00e9conomique) lorsque l\u2019effectif de l\u2019entreprise atteint un certain seuil. C'est aux salari\u00e9s de prendre l\u2019initiative de mettre en place un CE \/ CSE, ce qui est possible \u00e0 partir d\u2019un effectif de 5 personnes. <\/p>\n\n\n\n
Lorsqu\u2019une entreprise en Allemagne dispose d\u2019un comit\u00e9 d\u2019entreprise, il n'est pas obligatoire de l\u2019impliquer dans le processus d'avertissement. Ceci ne vaut toutefois pas si, suite \u00e0 l\u2019avertissement, le salari\u00e9 concern\u00e9 est finalement licenci\u00e9 pour motif personnel. En pratique toutefois, il n\u2019est pas rare que le comit\u00e9 d\u2019entreprise soit inform\u00e9 par l'employeur de la notification d\u2019un avertissement. Et ce notamment parce que le salari\u00e9 ayant fait l\u2019objet de l\u2019avertissement a le droit de se plaindre aupr\u00e8s du comit\u00e9 d\u2019entreprise de ce que cet avertissement l\u2019aurait d\u00e9savantag\u00e9 ou serait caract\u00e9ristique d\u2019un traitement injuste. A noter qu\u2019en Allemagne, le comit\u00e9 d\u2019entreprise ne peut exiger de l\u2019employeur qu\u2019il l\u2019informe des avertissements prononc\u00e9s. <\/p>\n\n\n\n
Quel contenu un avertissement en Allemagne devrait-il avoir ?\u00a0<\/h2>\n\n\n\n
Pour que l'avertissement allemand soit valable, il faut que son contenu ait une fonction de r\u00e9clamation et de documentation ainsi qu\u2019une fonction d'alerte. Pour \u00e9viter que le salari\u00e9 ne puisse exiger ult\u00e9rieurement le retrait de l\u2019avertissement de son dossier personnel ou que l'avertissement soit reconnu comme insuffisant dans le cas d'un licenciement pour motif personnel subs\u00e9quent, l\u2019employeur doit respecter ce qui suit :<\/p>\n\n\n\n
- Le manquement \u00e0 l\u2019obligation doit \u00eatre d\u00e9crit de fa\u00e7on concr\u00e8te (date, heure).<\/li>
- Le grief concret de manquement \u00e0 une obligation doit \u00eatre formul\u00e9 en exposant exactement les faits (fonction de r\u00e9clamation et de documentation de l'avertissement). Le salari\u00e9 doit clairement comprendre l\u2019obligation \u00e0 laquelle il est tenu et qu\u2019en l\u2019occurrence il n\u2019a pas respect\u00e9e. Il ne suffit pas que l\u2019employeur fasse un reproche d\u2019ordre g\u00e9n\u00e9ral tel que \"votre comportement est inacceptable\", \"vos performances laissent \u00e0 d\u00e9sirer\" ou \"vous arrivez toujours trop tard\". <\/li>
- Indication de la mise en danger de la relation de travail en cas de r\u00e9cidive (fonction d'alerte de l'avertissement).<\/li><\/ul>\n\n\n\n
En Allemagne, l'employeur n'est pas tenu d\u2019exposer concr\u00e8tement les cons\u00e9quences exactes d'une r\u00e9cidive de l\u2019attitude fautive du salari\u00e9, tel qu'un autre avertissement, un licenciement avec pr\u00e9avis pour motif r\u00e9el et s\u00e9rieux (\u00ab ordentliche K\u00fcndigung<\/em> \u00bb) ou un licenciement sans pr\u00e9avis pour motif grave (\u00ab au\u00dferordentliche K\u00fcndigung<\/em> \u00bb) dans la mesure o\u00f9 l\u2019employeur ne doit en aucun cas faire croire au salari\u00e9 qu\u2019il prendra l'une apr\u00e8s l'autre toutes les mesures envisageables avant de le licencier en ultime recours. La cons\u00e9quence pour la relation de travail d\u00e9pend toujours de la gravit\u00e9 du manquement constat\u00e9 au cas d'esp\u00e8ce. <\/p>\n\n\n\nIl est n\u00e9anmoins recommand\u00e9 aux employeurs allemands de faire concr\u00e8tement r\u00e9f\u00e9rence au licenciement comme cons\u00e9quence du manquement du salari\u00e9 afin de lui faire comprendre la gravit\u00e9 de la situation. Il est \u00e9galement conseill\u00e9 de faire appara\u00eetre le terme \"avertissement\" dans l\u2019intitul\u00e9 du courrier et d\u2019indiquer clairement la raison de l'avertissement, c'est-\u00e0-dire d\u2019exposer le grief pr\u00e9cis, pour que l\u2019int\u00e9ress\u00e9 puisse comprendre les faits et qu\u2019il sache imm\u00e9diatement ce qu'il doit changer.<\/p>\n\n\n\n
Quels sont les motifs pouvant justifier un avertissement en Allemagne ?<\/h2>\n\n\n\n
Il existe diverses raisons pour lesquelles un employeur peut d\u00e9plorer le comportement de ses salari\u00e9s. Toutefois, d'un point de vue juridique, toutes les attitudes qui lui d\u00e9plaisent sont loin de constituer un motif suffisant pour justifier un avertissement. Il doit notamment s'agir de la violation par le salari\u00e9 d'une v\u00e9ritable obligation contractuelle \u00e0 laquelle il est soumis. A titre d\u2019exemple, peuvent notamment constituer un motif justifiant un avertissement :\u00a0<\/p>\n\n\n\n
- la consommation d'alcool en d\u00e9pit d'une interdiction licite,<\/li>
- la violation de l\u2019obligation de d\u00e9claration et de preuve en cas de maladie,<\/li>
- le refus de travailler,<\/li>
- tout comportement fautif en dehors des heures de travail ayant des effets n\u00e9fastes pour l'employeur,<\/li>
- la calomnie,<\/li>
- le fait de troubler la paix dans l'entreprise (par exemple : d\u00e9nonciation de coll\u00e8gues, insultes, attitude incitative....),<\/li>
- une absence non justifi\u00e9e,<\/li>
- des performances de travail faibles ou mauvaises,<\/li>
- tout manquement aux obligations de protection (p. ex. dommages caus\u00e9s aux biens de l'employeur),<\/li>
- des retards.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
Dans quel(s) cas peut-on se passer d\u2019un avertissement en Allemagne\u00a0?\u00a0<\/h2>\n\n\n\n
De mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, l\u2019avertissement doit toujours \u00eatre prononc\u00e9 en amont d\u2019un licenciement. Seulement dans de rares cas, il est admissible de renoncer \u00e0 un avertissement. Cela est notamment possible lorsque le manquement est d\u2019une telle gravit\u00e9 qu\u2019il est \u00e9vident pour le salari\u00e9 qu\u2019il a non seulement manqu\u00e9 \u00e0 ses obligations mais \u00e9galement que l\u2019employeur ne saurait tol\u00e9rer un tel comportement de sa part. Ceci doit \u00eatre jug\u00e9 au cas par cas par les tribunaux. M\u00eame si un avertissement semble d\u2019avance vou\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9chec parce que le salari\u00e9 n\u2019est par exemple manifestement pas dispos\u00e9 de se conformer \u00e0 son contrat, il est possible de se passer de l\u2019avertissement.<\/p>\n\n\n\n
Pendant combien de temps une entreprise allemande peut-elle conserver un avertissement dans le dossier personnel du salari\u00e9 ?<\/h2>\n\n\n\n
En Allemagne, l\u2019avertissement adress\u00e9 \u00e0 un salari\u00e9 est g\u00e9n\u00e9ralement conserv\u00e9 dans le dossier personnel (\u00ab Personalakte \u00bb) que tout employeur tient pour chaque salari\u00e9. M\u00eame s'il n'existe pas en Allemagne de d\u00e9lai l\u00e9gal de conservation des dossiers personnels, il n\u2019est pas rare que les entreprises allemandes conservent les documents concernant leurs anciens salari\u00e9s pendant de nombreuses ann\u00e9es. Un salari\u00e9 ne peut demander \u00e0 son employeur le retrait de l\u2019avertissement de son dossier personnel que dans des conditions tr\u00e8s particuli\u00e8res. Tout d'abord, il y a lieu de distinguer si l'avertissement a \u00e9t\u00e9 prononc\u00e9 \u00e0 juste titre ou non. La possibilit\u00e9 de retirer la lettre d\u2019avertissement du dossier personnel d\u00e9pend \u00e9galement de ce que le salari\u00e9 fait encore ou non partie des effectifs de l'entreprise. <\/p>\n\n\n\n
Par principe, tout salari\u00e9 peut faire supprimer ou rectifier les informations erron\u00e9es enregistr\u00e9es dans son dossier personnel. L\u2019employeur a donc l\u2019obligation de retirer du dossier du salari\u00e9 tout avertissement dont il n\u2019aurait pas d\u00fb faire l\u2019objet. Pour un avertissement justifi\u00e9, la situation est toutefois diff\u00e9rente. Fondamentalement, il n'y a pas de d\u00e9lai de prescription \u00e0 cet \u00e9gard. Cela signifie que l\u2019avertissement reste valable et que \u2013 contrairement \u00e0 ce que l\u2019on suppose parfois, \u00e0 tort \u2013 il ne perd pas sa validit\u00e9 au-del\u00e0 de deux ans. En d\u2019autres termes, il n'y a pas de date d'expiration au-del\u00e0 de laquelle un avertissement doit \u00eatre retir\u00e9 du dossier du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
A quel moment l'employeur allemand doit-il annuler un avertissement et le retirer du dossier personnel ?<\/h2>\n\n\n\n
Si un avertissement n\u2019est pas conforme, c'est-\u00e0-dire :<\/p>\n\n\n\n
- s\u2019il contient des all\u00e9gations inexactes concernant les faits pouvant avoir une incidence sur le statut juridique et le parcours professionnel du salari\u00e9, ou<\/li>
- si l\u2019avertissement a \u00e9t\u00e9 formul\u00e9 dans des termes trop vagues, ou <\/li>
- s\u2019il contrevient au principe de proportionnalit\u00e9 (des sanctions),<\/li><\/ul>\n\n\n\n
le salari\u00e9 peut demander l\u2019annulation de l'avertissement dont il a fait l\u2019objet ainsi que le retrait de la lettre d'avertissement de son dossier personnel, le cas \u00e9ch\u00e9ant par une action en justice.<\/p>\n\n\n\n
A noter :<\/strong> Pendant longtemps, s\u2019agissant des avertissements justifi\u00e9s, les tribunaux allemands ont reconnu aux salari\u00e9s le droit, apr\u00e8s une p\u00e9riode de 2 ou 3 ans \u2013 pendant laquelle ils s\u2019\u00e9taient comport\u00e9s correctement \u2013, de demander \u00e0 leur employeur de retirer l'avertissement de leur dossier personnel. Cependant, il y a de cela quelque temps d\u00e9j\u00e0, la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail (BAG) a op\u00e9r\u00e9 un revirement de jurisprudence \u00e0 cet \u00e9gard. Bien que, pour justifier valablement d\u2019un licenciement pour motif personnel, un employeur allemand ne puisse depuis lors plus se pr\u00e9valoir d\u2019un avertissement adress\u00e9 au salari\u00e9 2 ou 3 ans auparavant (dans la mesure o\u00f9, pass\u00e9 ce d\u00e9lai, l\u2019avertissement perd sa fonction d'alerte), il ne doit cependant retirer l\u2019avertissement du dossier personnel du salari\u00e9 que s'il n'existe pour l\u2019employeur aucun int\u00e9r\u00eat l\u00e9gitime \u00e0 sa conservation. En effet, la conservation de l\u2019avertissement peut continuer \u00e0 \u00eatre pertinente pour l'employeur, notamment s\u2019il doit ult\u00e9rieurement d\u00e9cider d\u2019une mutation ou d\u2019une promotion du salari\u00e9, lui \u00e9tablir un certificat de travail supposant l\u2019\u00e9valuation de son travail ou pour d\u00e9cider de son \u00e9ventuel licenciement. Ainsi, selon la jurisprudence actuelle du BAG, l'employeur peut donc conserver l'avertissement dans le dossier du salari\u00e9 bien au-del\u00e0 d\u2019une p\u00e9riode de 3 ans.<\/p>\n\n\n\nLa question de savoir si le comportement motivant la lettre d\u2019avertissement a ou non, d\u2019un point de vue juridique, perdu sa pertinence au regard de la relation de travail est \u00e0 trancher par les tribunaux au cas par cas. En ce qui concerne \u00e0 tout le moins les manquements mineurs, l\u2019avertissement devra normalement \u00eatre retir\u00e9 du dossier personnel au bout de 2 ou 3 ans si, au cours de cette p\u00e9riode, il ne peut plus \u00eatre reproch\u00e9 quoi que ce soit au salari\u00e9. <\/p>\n\n\n\n
L'employeur allemand doit-il retirer un avertissement du dossier personnel du salari\u00e9 apr\u00e8s la cessation de la relation de travail ?\u00a0<\/h2>\n\n\n\n
Le droit pour un salari\u00e9 de demander le retrait de l'avertissement de son dossier personnel n'existe que si la relation de travail est en cours. Apr\u00e8s la cessation de la relation de travail, le salari\u00e9 a certes le droit de consulter le dossier personnel conserv\u00e9 par son ancien employeur, mais il n'a g\u00e9n\u00e9ralement plus le droit de demander le retrait d\u2019un avertissement, m\u00eame injustifi\u00e9. Un tel droit peut, au cas par cas, \u00eatre reconnu au salari\u00e9 \u00e0 titre exceptionnel s'il existe des \u00e9l\u00e9ments objectifs indiquant qu'un avertissement pourrait encore lui nuire au-del\u00e0 de la cessation de la relation de travail.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\n
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8 juin 2020 En g\u00e9n\u00e9ral, le droit de travail allemand exige que l\u2019employeur adresse un avertissement (\u00ab Abmahnung \u00bb)pr\u00e9alable \u00e0 l\u2019employ\u00e9 qu\u2019il souhaite licencier et que cet avertissement soit rest\u00e9 infructueux. Ainsi, en Allemagne, un licenciement pour motif r\u00e9el et s\u00e9rieux avec pr\u00e9avis (\u00ab ordentliche K\u00fcndigung \u00bb) doit imp\u00e9rativement \u00eatre pr\u00e9c\u00e9d\u00e9 d\u2019un avertissement pertinent, \u00e0 la suite duquel le salari\u00e9 n\u2019a […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[50],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7741"}],"collection":[{"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=7741"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7741\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=7741"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=7741"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=7741"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
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