<\/div>\n\n\n\n
Le 1er <\/sup>avril 2017 est entr\u00e9e en vigueur la r\u00e9forme de la loi allemande sur le pr\u00eat de main d\u2019\u0153uvre (Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetz, en abr\u00e9g\u00e9 <\/em>\u00ab A\u00dcG<\/em> \u00bb). L\u2019objectif principal de la nouvelle r\u00e8glementation est de clarifier la notion de pr\u00eat de main d\u2019\u0153uvre en Allemagne (Arbeitnehmer\u00fcberlassung<\/em>) afin d\u2019emp\u00eacher le contournement des r\u00e8gles qui lui sont applicables. <\/p>\n\n\n\n- Tout travailleur int\u00e9rimaire ne peut \u00eatre mis \u00e0 la disposition d\u2019une m\u00eame entreprise au-del\u00e0 d\u2019une p\u00e9riode de 18 mois cons\u00e9cutifs. Au-del\u00e0 de cette p\u00e9riode, l\u2019entreprise utilisatrice devient automatiquement l\u2019employeur du salari\u00e9 mis \u00e0 disposition.<\/li>
- Le travailleur int\u00e9rimaire peut cependant \u00eatre r\u00e9embauch\u00e9 par l\u2019entreprise utilisatrice \u00e0 condition de respecter une p\u00e9riode de carence de trois mois. Une convention collective de branche applicable \u00e0 l\u2019entreprise utilisatrice peut toutefois pr\u00e9voir une disposition d\u00e9rogatoire.<\/li>
- Si la r\u00e9forme voulue par le l\u00e9gislateur n\u2019a pas remis en cause le principe de base de l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement (\u00ab Equal Treatment \u00bb<\/em>)selon lequel, en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration, les int\u00e9rimaires doivent \u00eatre trait\u00e9s \u00e0 \u00e9galit\u00e9 avec le personnel de l\u2019entreprise utilisatrice d\u00e8s le premier jour de leur mission, il existe d\u00e9sormais la possibilit\u00e9 de d\u00e9roger \u00e0 ce principe au cours des neuf premiers mois de la mission \u00e0 effectuer pour le compte de l\u2019entreprise utilisatrice, si une convention collective le pr\u00e9voit. Au bout de neuf mois de mission, le travailleur int\u00e9rimaire peut pr\u00e9tendre \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement.<\/li>
- D\u00e8s lors que l\u2019entreprise utilisatrice est touch\u00e9e par un conflit social, elle ne peut faire appel au travailleur int\u00e9rimaire pendant cette p\u00e9riode si le motif justifiant la mise \u00e0 disposition de ce dernier est pr\u00e9cis\u00e9ment le conflit social et le remplacement de salari\u00e9s impliqu\u00e9s dans une gr\u00e8ve.<\/li>
- De nouvelles r\u00e8gles ont \u00e9t\u00e9 introduites concernant le contrat liant l\u2019entreprise pr\u00eateuse et l\u2019entreprise utilisatrice :<\/li><\/ul>\n\n\n\n
Les principales nouveaut\u00e9s introduites par la loi r\u00e9cemment adopt\u00e9e sont les suivantes :<\/p>\n\n\n\n
- Il existe d\u00e9sormais des obligations g\u00e9n\u00e9rales d\u2019identification et de documentation, parmi lesquelles l\u2019obligation de d\u00e9signer comme telle la convention de mise \u00e0 disposition d\u2019un salari\u00e9, sous peine d\u2019amende.<\/li>
- Interdiction d\u2019appliquer la \u00ab Fallschirml\u00f6sung<\/em> \u00bb, litt\u00e9ralement \u00ab solution du parachute \u00bb : dans le domaine de l\u2019int\u00e9rim, jusqu\u2019\u00e0 pr\u00e9sent, les entreprises recouraient fr\u00e9quemment \u00e0 cette solution qui consistait, pour les entreprises pr\u00eateuses et utilisatrices, \u00e0 conclure un contrat qualifi\u00e9 de \u00ab contrat d\u2019entreprise \u00bb en lieu et place d\u2019une convention de mise \u00e0 disposition d\u2019un salari\u00e9. L\u2019entreprise pr\u00eateuse se faisait toutefois d\u00e9livrer une autorisation de pr\u00eat de main d\u2019\u0153uvre \u00e0 titre pr\u00e9ventif, au cas o\u00f9 le pr\u00e9tendu contrat d\u2019entreprise se r\u00e9v\u00e8lerait \u00eatre en r\u00e9alit\u00e9 un pr\u00eat de main d\u2019\u0153uvre dissimul\u00e9. Un tel proc\u00e9d\u00e9 n\u2019est d\u00e9sormais plus possible en raison des obligations d\u2019identification mises en place par le l\u00e9gislateur allemand. Tout manquement \u00e0 cet \u00e9gard est passible d\u2019une amende et peut avoir pour cons\u00e9quence la reconnaissance de l\u2019existence d\u2019un contrat de travail entre le travailleur int\u00e9rimaire et l\u2019entreprise utilisatrice. A noter toutefois que le travailleur int\u00e9rimaire peut demander la poursuite de son contrat de travail avec l\u2019entreprise pr\u00eateuse. <\/li><\/ul>\n\n\n\n
Quelles sont les r\u00e8gles de calcul de la p\u00e9riode de 18 mois\u00a0?<\/h2>\n\n\n\n
La p\u00e9riode de 18 mois, qui constitue d\u00e9sormais la dur\u00e9e l\u00e9gale maximale de mise \u00e0 disposition d\u2019un salari\u00e9 aupr\u00e8s d\u2019une m\u00eame entreprise, se calcule sur la base des p\u00e9riodes de mise \u00e0 disposition du salari\u00e9 et non sur la base de la dur\u00e9e du projet dans le cadre duquel il effectue sa mission. <\/p>\n\n\n\n
Ainsi, les p\u00e9riodes ant\u00e9rieures de mise \u00e0 disposition du salari\u00e9 par la m\u00eame ou par une autre entreprise pr\u00eateuse au profit de la m\u00eame entreprise utilisatrice sont \u00e0 prendre en compte dans leur int\u00e9gralit\u00e9 d\u00e8s lors que ces missions d\u2019int\u00e9rim sont espac\u00e9es de moins de trois mois. <\/p>\n\n\n\n
Le salari\u00e9 peut \u00eatre r\u00e9embauch\u00e9 par l\u2019entreprise utilisatrice apr\u00e8s une p\u00e9riode de carence de trois mois, et ce ind\u00e9pendamment du projet sur lequel il travaille au sein de cette derni\u00e8re.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019entreprise utilisatrice a la possibilit\u00e9 de remplacer temporairement le travailleur int\u00e9rimaire par un autre int\u00e9rimaire ou d\u2019interrompre la convention de mise \u00e0 disposition en faisant travailler l\u2019int\u00e9rimaire au sein d\u2019une filiale p. ex., pendant au moins 3 mois et 1 jour. <\/p>\n\n\n\n
Quels risques les entreprises encourent-elles en cas de non-respect des nouvelles r\u00e8gles\u00a0?\u00a0<\/h2>\n\n\n\n
Les principaux risques encourus en cas de d\u00e9passement de la dur\u00e9e maximale autoris\u00e9e de mise \u00e0 disposition et en cas de non\u2011respect de l\u2019une ou l\u2019autre des nouvelles r\u00e8gles mentionn\u00e9es ci\u2011dessus sont les suivants :<\/p>\n\n\n\n
- Caducit\u00e9 du contrat d\u2019int\u00e9rim entre le salari\u00e9 et l\u2019entreprise pr\u00eateuse et reconnaissance par les tribunaux d\u2019une relation de travail fait entre le salari\u00e9 et l\u2019entreprise utilisatrice ; <\/li>
- Responsabilit\u00e9 solidaire de l\u2019entreprise pr\u00eateuse et de l\u2019entreprise utilisatrice au regard du versement des cotisations sociales et de l\u2019imp\u00f4t sur le revenu ;<\/li>
- Cons\u00e9quences sur la convention de mise \u00e0 disposition entre l\u2019entreprise pr\u00eateuse et l\u2019entreprise utilisatrice ;<\/li>
- Droit \u00e0 dommages et int\u00e9r\u00eats du travailleur int\u00e9rimaire \u00e0 l\u2019encontre de l\u2019entreprise pr\u00eateuse ;<\/li>
- Reconnaissance d\u2019une infraction commise par l\u2019entreprise pr\u00eateuse ;<\/li>
- Refus ou non-renouvellement de l\u2019autorisation de pr\u00eat de main d\u2019\u0153uvre de l\u2019entreprise pr\u00eateuse.<\/li><\/ol>\n\n\n\n
1. Caducit\u00e9 du contrat d\u2019int\u00e9rim entre l\u2019entreprise pr\u00eateuse et le salari\u00e9\u00a0:<\/h2>\n\n\n\n
Dans le cadre de la r\u00e9forme de la l\u00e9gislation allemande en mati\u00e8re de pr\u00eat de main d\u2019\u0153uvre, le l\u00e9gislateur a introduit deux nouveaux cas de caducit\u00e9 du contrat de travail entre le travailleur int\u00e9rimaire et l\u2019entreprise pr\u00eateuse (\u00a7 9 al. 1 n\u00b0 1a et 1b A\u00dcG<\/em>), lesquels font na\u00eetre une relation de travail de fait avec l\u2019entreprise utilisatrice. Il s\u2019agit en l\u2019occurrence des cas suivants :<\/p>\n\n\n\n- le contrat conclu avec l\u2019entreprise utilisatrice n\u2019est pas qualifi\u00e9 de contrat de pr\u00eat de main d\u2019\u0153uvre et l\u2019identit\u00e9 du travailleur int\u00e9rimaire n\u2019y figure pas, ou<\/li>
- la dur\u00e9e maximale autoris\u00e9e de mise \u00e0 disposition est d\u00e9pass\u00e9e.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
La relation de travail de fait r\u00e9sulte d\u2019une norme imp\u00e9rative de protection des salari\u00e9s. Par cons\u00e9quent, il n\u2019est pas possible d\u2019am\u00e9nager contractuellement une disposition qui ferait \u00e9chec \u00e0 la reconnaissance d\u2019une telle relation de travail. <\/p>\n\n\n\n
Conform\u00e9ment \u00e0 la nouvelle loi adopt\u00e9e, en cas de d\u00e9passement de la dur\u00e9e maximale autoris\u00e9e de mise \u00e0 disposition, le travailleur int\u00e9rimaire a le droit de choisir de poursuivre sa relation de travail avec l\u2019entreprise pr\u00eateuse ou avec l\u2019entreprise utilisatrice. En principe, le travailleur int\u00e9rimaire dispose d\u2019un d\u00e9lai d\u2019un mois \u00e0 compter du d\u00e9passement de la dur\u00e9e maximale autoris\u00e9e de mise \u00e0 disposition pour faire part de son souhait de poursuivre son contrat de travail avec l\u2019entreprise pr\u00eateuse, par d\u00e9claration \u00e9crite adress\u00e9e indiff\u00e9remment \u00e0 l\u2019entreprise pr\u00eateuse ou \u00e0 l\u2019entreprise utilisatrice (\u00ab Festhaltenserkl\u00e4rung<\/em> \u00bb, litt\u00e9ralement \u00ab d\u00e9claration de maintien \u00bb). <\/p>\n\n\n\nConseils pratiques\u00a0:\u00a0<\/strong><\/p>\n\n\n\n1. <\/strong>L\u2019entreprise utilisatrice peut mettre fin \u00e0 une relation de travail de fait \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e dans les 6 mois suivant le d\u00e9passement de la dur\u00e9e maximale autoris\u00e9e de mise \u00e0 disposition du salari\u00e9 sans \u00eatre tenue au respect des r\u00e8gles de droit commun en mati\u00e8re de protection contre le licenciement abusif<\/strong>. Si le travailleur int\u00e9rimaire ne proc\u00e8de pas \u00e0 la d\u00e9claration de maintien vis\u00e9e ci-dessus, <\/em>il court <\/em>le risque que la relation de travail de fait lui soit d\u00e9favorable. <\/p>\n\n\n\n2.<\/strong> Si l\u2019ex\u00e9cution du contrat d\u2019int\u00e9rim conclu avec l\u2019entreprise pr\u00eateuse est poursuivie<\/strong> malgr\u00e9 la caducit\u00e9 du contrat,<\/strong> l\u2019entreprise pr\u00eateuse et le travailleur int\u00e9rimaire sont li\u00e9s par les principes du contrat de travail de fait, c\u2019est-\u00e0-dire que le contrat d\u2019int\u00e9rim devenu caduc est consid\u00e9r\u00e9 comme valable pendant sa dur\u00e9e d\u2019ex\u00e9cution. Chaque partie peut n\u00e9anmoins mettre fin \u00e0 tout moment au contrat de travail de fait, par d\u00e9claration unilat\u00e9rale, qui n\u2019aura d\u2019effet que pour l\u2019avenir. <\/p>\n\n\n\n2. Responsabilit\u00e9 solidaire de l\u2019entreprise pr\u00eateuse et de l\u2019entreprise utilisatrice au regard du versement des cotisations sociales et de l\u2019imp\u00f4t sur le revenu\u00a0<\/h2>\n\n\n\n
En cas de d\u00e9passement de la dur\u00e9e maximale autoris\u00e9e de mise \u00e0 disposition et de naissance d\u2019une relation de travail de fait avec l\u2019entreprise utilisatrice, il existe une responsabilit\u00e9 solidaire de l\u2019entreprise pr\u00eateuse et de l\u2019entreprise utilisatrice. Si l\u2019entreprise pr\u00eateuse verse au travailleur int\u00e9rimaire tout ou partie de la r\u00e9mun\u00e9ration convenue, sa responsabilit\u00e9 est engag\u00e9e aux c\u00f4t\u00e9s de l\u2019entreprise utilisatrice en tant que cod\u00e9bitrice in solidum pour ce qui concerne \u00e9galement les accessoires du salaire qui auraient d\u00fb \u00eatre pay\u00e9s \u00e0 un tiers dans le cadre d\u2019un contrat de travail valable (voir \u00a7 10 al. 3 A\u00dcG<\/em>). Ceci concerne notamment les cotisations sociales et l\u2019imp\u00f4t sur le revenu. <\/p>\n\n\n\n3. Cons\u00e9quences sur la convention de mise \u00e0 disposition entre l\u2019entreprise pr\u00eateuse et l\u2019entreprise utilisatrice\u00a0<\/h2>\n\n\n\n
\u00c0 d\u00e9faut d\u2019une r\u00e9glementation claire et d\u2019une jurisprudence pertinente en la mati\u00e8re, on consid\u00e8re actuellement qu\u2019une convention de mise \u00e0 disposition conclue entre l\u2019entreprise pr\u00eateuse et l\u2019entreprise utilisatrice reste en principe valable en cas de d\u00e9passement de la dur\u00e9e maximale autoris\u00e9e de mise \u00e0 disposition.<\/p>\n\n\n\n
4. Droit \u00e0 dommages et int\u00e9r\u00eats du travailleur int\u00e9rimaire \u00e0 l\u2019encontre de l\u2019entreprise pr\u00eateuse\u00a0<\/h2>\n\n\n\n
En cas de caducit\u00e9 du contrat d\u2019int\u00e9rim suite au d\u00e9passement de la dur\u00e9e maximale autoris\u00e9e de mise \u00e0 disposition, le travailleur int\u00e9rimaire peut, le cas \u00e9ch\u00e9ant, se pr\u00e9valoir \u00e0 l\u2019encontre de l\u2019entreprise pr\u00eateuse de droits \u00e0 dommages et int\u00e9r\u00eats au titre du pr\u00e9judice subi du fait de la pr\u00e9sum\u00e9e validit\u00e9 du contrat d\u2019int\u00e9rim. En font notamment partie les pr\u00e9judices subis par le travailleur int\u00e9rimaire du fait du non-respect par l\u2019entreprise utilisatrice de ses obligations d\u00e9coulant de la relation de travail de fait. De plus, le travailleur int\u00e9rimaire doit \u00eatre indemnis\u00e9 des pr\u00e9judices subis du fait de la cessation automatique du contrat d\u2019int\u00e9rim.<\/p>\n\n\n\n
Conseil pratique : <\/strong>Afin d\u2019\u00e9viter toute \u00e9ventuelle r\u00e9clamation de dommages et int\u00e9r\u00eats de la part du travailleur int\u00e9rimaire, l\u2019entreprise pr\u00eateuse peut informer le travailleur int\u00e9rimaire, dans le cadre de la note d\u2019information obligatoire pr\u00e9vue par le \u00a7 11 al. 2 A\u00dcG<\/em> (\u00ab L\u2019entreprise pr\u00eateuse a l\u2019obligation d\u2019informer le travailleur int\u00e9rimaire, avant chaque mission, qu\u2019il sera employ\u00e9 en qualit\u00e9 de travailleur int\u00e9rimaire<\/em>. \u00bb), sur la dur\u00e9e l\u00e9gale maximale de mise \u00e0 disposition ainsi que sur les \u00e9ventuelles r\u00e8gles d\u00e9rogatoires conventionnelles ou internes \u00e0 l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n5. Reconnaissance d\u2019une infraction commise par l\u2019entreprise pr\u00eateuse\u00a0<\/h2>\n\n\n\n
Toute violation d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e ou par n\u00e9gligence de la dur\u00e9e maximale autoris\u00e9e de mise \u00e0 disposition est constitutive d\u2019une infraction de la part de l\u2019entreprise pr\u00eateuse et passible d\u2019une amende pouvant aller jusqu\u2019\u00e0 30.000 \u20ac (voir \u00a7 16 al. 1 n\u00b0 1e, al. 2 A\u00dcG<\/em>). Le fait que le travailleur int\u00e9rimaire fasse une d\u00e9claration de maintien (\u00ab Festhaltenserkl\u00e4rung<\/em> \u00bb) <\/em>ou pas n\u2019a \u00e0 cet \u00e9gard aucune importance. C\u2019est la Bundesagentur f\u00fcr Arbeit<\/em>, l\u2019\u00e9quivalent allemand de P\u00f4le Emploi, qui est charg\u00e9e de mener les poursuites et de prononcer les sanctions au titre des infractions (voir \u00a7 16 al. 3 A\u00dcG<\/em>).<\/p>\n\n\n\nConseil pratique : <\/strong>Dans la mesure o\u00f9, s\u2019agissant des d\u00e9rogations \u00e0 la dur\u00e9e l\u00e9gale maximale de mise \u00e0 disposition, ce sont les r\u00e8gles conventionnelles et\/ou internes \u00e0 l\u2019entreprise utilisatrice qui pr\u00e9valent, l\u2019entreprise pr\u00eateuse n\u2019en a pas forc\u00e9ment connaissance. Ainsi, pour \u00e9viter tout grief de n\u00e9gligence de la part de la Bundesagentur f\u00fcr Arbeit<\/em>, l\u2019entreprise pr\u00eateuse devrait demander \u00e0 l\u2019entreprise utilisatrice de lui indiquer si elle d\u00e9roge \u00e0 la dur\u00e9e l\u00e9gale maximale de mise \u00e0 disposition et, si oui, quelles r\u00e8gles d\u00e9rogatoires elle applique en interne.<\/p>\n\n\n\nL\u2019entreprise utilisatrice \u00e9chappe \u00e0 l\u2019amende pr\u00e9vue en cas de non-respect de la dur\u00e9e maximale autoris\u00e9e de mise \u00e0 disposition d\u00e8s lors qu\u2019elle se contente de laisser travailler l\u2019int\u00e9rimaire. <\/p>\n\n\n\n
6. Refus ou non-renouvellement de l\u2019autorisation de pr\u00eat de main d\u2019\u0153uvre\u00a0<\/h2>\n\n\n\n
Outre l\u2019amende, le non-respect de la dur\u00e9e maximale autoris\u00e9e de mise \u00e0 disposition peut aussi avoir des cons\u00e9quences sur l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise pr\u00eateuse. Le non-respect de cette dur\u00e9e maximale autoris\u00e9e peut justifier un retrait de l\u2019autorisation de pr\u00eat de main d\u2019\u0153uvre ou le refus de renouvellement de cette derni\u00e8re. <\/p>\n\n\n\n
Dans le cadre de cette d\u00e9cision, les autorit\u00e9s sont toutefois tenues de respecter le principe de proportionnalit\u00e9. Ainsi, en r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, un l\u00e9ger d\u00e9passement de la dur\u00e9e maximale de mise \u00e0 disposition dans des cas particuliers ne devrait pas de suite justifier un manque de fiabilit\u00e9 de la part de l\u2019entreprise pr\u00eateuse.<\/p>\n\n\n\n
Comment instaurer des exceptions \u00e0 la r\u00e8gle des 18 mois (convention collective et accord d\u2019entreprise)\u00a0?<\/h3>\n\n\n\n
La r\u00e9cente r\u00e9forme de la loi allemande sur le pr\u00eat de main d\u2019\u0153uvre a introduit une r\u00e8gle assez in\u00e9dite en mati\u00e8re d\u2019applicabilit\u00e9 d\u2019une convention collective. En effet, l\u2019art. 1 al. 1b phr. 3 de la nouvelle loi stipule que seule une convention collective<\/strong> (ou un accord d\u2019entreprise si la convention collective applicable le pr\u00e9voit) applicable dans la branche de l\u2019entreprise utilisatrice<\/strong> peut pr\u00e9voir une exception \u00e0 la r\u00e8gle des 18 mois (prolongation ou r\u00e9duction de la dur\u00e9e maximale l\u00e9gale de 18 mois). Cela signifie que ce n\u2019est pas la convention collective de l\u2019employeur du salari\u00e9 int\u00e9rimaire (= soci\u00e9t\u00e9 pr\u00eateuse) qui doit pr\u00e9voir l\u2019exception, mais bien la convention collective qui s\u2019applique \u00e0 l\u2019entreprise utilisatrice (c\u2019est-\u00e0-dire la soci\u00e9t\u00e9 au sein de laquelle le salari\u00e9 effectue sa mission d\u2019int\u00e9rim). Cela vaut \u00e9galement si l\u2019entreprise utilisatrice n\u2019est soumise \u00e0 aucune convention collective.<\/p>\n\n\n\nCette nouvelle r\u00e8gle est tr\u00e8s controvers\u00e9e et il est tout \u00e0 fait possible que la Cour constitutionnelle allemande soit amen\u00e9e \u00e0 trancher la question de sa constitutionalit\u00e9. <\/p>\n\n\n\n
Conseils pratiques : <\/strong><\/p>\n\n\n\n1. <\/strong>Etant donn\u00e9 que <\/strong>ce sont les r\u00e8gles conventionnelles et\/ou internes \u00e0 l\u2019entreprise utilisatrice qui pr\u00e9valent pour toute exception \u00e0 la dur\u00e9e maximale autoris\u00e9e de mise \u00e0 disposition, l\u2019entreprise pr\u00eateuse devrait soumettre l\u2019entreprise utilisatrice \u00e0 une obligation d\u2019information dans le cadre de la convention de mise \u00e0 disposition. <\/p>\n\n\n\n2.<\/strong>\u00a0Ind\u00e9pendamment de l\u2019adaptation des conventions collectives existantes rendue n\u00e9cessaire par la r\u00e9forme de la loi sur le pr\u00eat de main d\u2019\u0153uvre,\u00a0<\/em>le gouvernement f\u00e9d\u00e9ral a adopt\u00e9 un d\u00e9cret d\u2019extension concernant la convention collective sur le salaire minimum conclue fin 2016 par les commissions sur le travail temporaire de la conf\u00e9d\u00e9ration des syndicats allemands d\u2019une part et des organisations patronales (iGZ et BAP) d\u2019autre part. Ainsi, m\u00eame les travailleurs int\u00e9rimaires non soumis \u00e0 une convention collective per\u00e7oivent d\u00e9sormais un salaire minimum plus \u00e9lev\u00e9. Dans un premier temps, le salaire minimum l\u00e9gal a \u00e9t\u00e9 port\u00e9 \u00e0 9,23\u00a0\u20ac dans l\u2019ouest de l\u2019Allemagne et \u00e0 8,91\u00a0\u20ac dans la partie est. Par la suite, il sera encore augment\u00e9 progressivement. La convention collective a \u00e9t\u00e9 sign\u00e9e pour une dur\u00e9e de 36 mois et s\u2019applique jusqu\u2019au 31.12.2019.<\/p>\n\n\n\n<\/div>\n\n\n\n
Notre \u00e9quipe reste \u00e0 votre disposition pour toute question compl\u00e9mentaire \u00e0 ce sujet.<\/p>\n\n\n\n
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11 juin 2020 Le 1er avril 2017 est entr\u00e9e en vigueur la r\u00e9forme de la loi allemande sur le pr\u00eat de main d\u2019\u0153uvre (Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetz, en abr\u00e9g\u00e9 \u00ab A\u00dcG \u00bb). L\u2019objectif principal de la nouvelle r\u00e8glementation est de clarifier la notion de pr\u00eat de main d\u2019\u0153uvre en Allemagne (Arbeitnehmer\u00fcberlassung) afin d\u2019emp\u00eacher le contournement des r\u00e8gles qui lui sont applicables. Tout travailleur int\u00e9rimaire […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[51],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7787"}],"collection":[{"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=7787"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7787\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=7787"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=7787"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=7787"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
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