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<\/a><\/div>\nDe mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, on constate que le cadre du droit du travail allemand offre une plus grande flexibilit\u00e9 aux employeurs que le cadre plus protecteur des salari\u00e9s pos\u00e9 par le droit du travail fran\u00e7ais. <\/p>\n\n\n\n
Le droit du travail allemand peut s\u2019appliquer dans diff\u00e9rents cas de figure \u00e0 la relation contractuelle entre un employeur et un employ\u00e9 : <\/p>\n\n\n\n
- Filiale allemande : un salari\u00e9 est embauch\u00e9 par la filiale allemande d\u2019une entreprise fran\u00e7aise en vue de travailler en Allemagne.<\/li>
- Salari\u00e9 pour le march\u00e9 allemand : un salari\u00e9 domicili\u00e9 en Allemagne travaille en Allemagne pour une entreprise fran\u00e7aise qui l\u2019a embauch\u00e9.<\/li>
- Succursale\/\u00e9tablissement allemand : un salari\u00e9 est embauch\u00e9 par la maison-m\u00e8re fran\u00e7aise et travaille en Allemagne dans les locaux d\u2019une succursale ou d\u2019un \u00e9tablissement.<\/li>
- Travailleur d\u00e9tach\u00e9 : un salari\u00e9 embauch\u00e9 en France est d\u00e9tach\u00e9 en Allemagne pour y exercer une mission d\u2019une certaine dur\u00e9e.<\/li>
- Travailleur frontalier (\u00ab Grenzg\u00e4nger<\/em> \u00bb) : un salari\u00e9 domicili\u00e9 en France travaille habituellement en Allemagne. <\/li><\/ul>\n\n\n\n
Vous trouverez ci-apr\u00e8s un aper\u00e7u g\u00e9n\u00e9ral non exhaustif des points cl\u00e9s du droit du travail allemand : <\/p>\n\n\n\n
Temps de travail<\/h3>\n\n\n\n
Pas de semaine l\u00e9gale de 35 heures. Habituellement 40 heures, <\/strong>possibilit\u00e9 d\u2019aller jusqu\u2019\u00e0 48 heures<\/strong> par semaine et 9,6 heures par jour<\/strong> (exceptionnellement 10 heures par jour).<\/p>\n\n\n\n
Heures suppl\u00e9mentaires<\/h3>\n\n\n\n
Pas de majoration l\u00e9gale<\/strong>.
R\u00e9mun\u00e9ration uniquement si
1) l'employeur a lui-m\u00eame demand\u00e9<\/strong> au salari\u00e9 de les effectuer, ou si
2) l'employeur avait connaissance de ces heures suppl\u00e9mentaires et qu'il les a tol\u00e9r\u00e9es<\/strong>, ou si
3) les heures suppl\u00e9mentaires r\u00e9pondaient \u00e0 un imp\u00e9ratif interne \u00e0 l'entreprise<\/strong>, ou si
4) leur r\u00e9mun\u00e9ration est pr\u00e9vue dans le contrat <\/strong>de travail.
Pas de contingent<\/strong> d\u2019heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n\n\n\nP\u00e9riode d\u2019essai<\/h3>\n\n\n\n
Possible jusqu\u2019\u00e0 6 mois<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n
CDD<\/h3>\n\n\n\n
Possible jusqu\u2019\u00e0 deux ans sans motif<\/strong>, renouvelable 3 fois dans la limite des 24 mois (4 ans<\/strong> dans les nouvelles entreprises et 5 ans<\/strong> pour les salari\u00e9s \u00e0 partir de 52 ans). Avec motif,<\/strong> renouvelable en principe sans limitation.
Rupture anticip\u00e9e possible <\/strong>si pr\u00e9vue dans le contrat.
Pas d\u2019indemnit\u00e9 de pr\u00e9carit\u00e9<\/strong>.<\/p>\n\n\n\nCong\u00e9s pay\u00e9s<\/h3>\n\n\n\n
Minimum l\u00e9gal : 20 jours<\/strong> ouvr\u00e9s par an pour une semaine de travail de 5 jours. Habituellement entre 25 et 30 jours<\/strong> ouvr\u00e9s par an.
En cas de d\u00e9part<\/strong> du salari\u00e9 : Possibilit\u00e9 de d\u00e9compter les jours de cong\u00e9s pay\u00e9s acquis mais non pris dans le cadre d\u2019une dispense d\u2019activit\u00e9 pendant le pr\u00e9avis afin de ne pas avoir \u00e0 payer d\u2019indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\nTemps partiel \u2013 \u00ab Mini-Job \u00bb<\/h3>\n\n\n\n
Possibilit\u00e9 d\u2019embaucher des salari\u00e9s avec un salaire max. de 450 \u20ac\/mois. Charges sociales<\/strong> extr\u00eamement r\u00e9duites<\/strong>, forfait IR.<\/p>\n\n\n\n
SMIC<\/h3>\n\n\n\n
9,82 \u20ac<\/strong> bruts par heure depuis le 1er<\/sup> janvier 2022.
10,45 \u20ac bruts par heure \u00e0 partir du 1er<\/sup> juillet 2022. <\/p>\n\n\n\nConventions collectives<\/h3>\n\n\n\n
Tr\u00e8s peu ont \u00e9t\u00e9 \u00e9tendues.<\/strong> Pour certaines branches, CC r\u00e9gionales ou nationales.<\/p>\n\n\n\n
D\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel ou D\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux<\/h3>\n\n\n\n
N\u2019existent pas<\/strong> sauf pour les cadres sous certaines conditions.<\/p>\n\n\n\n
Comit\u00e9 d\u2019entreprise<\/h3>\n\n\n\n
Pas d\u2019obligation \u00e0 charge de l\u2019employeur d\u2019initier la mise en place d\u2019un CE en cas de d\u00e9passement de certains seuils d\u2019effectifs<\/strong>. Il appartient aux employ\u00e9s d\u2019initier la mise en place d\u2019un CE. Possible \u00e0 partir de 5 salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Travail de nuit \/ du dimanche<\/h3>\n\n\n\n
En principe interdit, mais d\u00e9rogations possibles.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Maintien du salaire en cas de maladie<\/h3>\n\n\n\n
Maintien \u00e0 100 %<\/strong> pendant six semaines<\/strong> si l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 emp\u00eache d\u2019exercer le travail concret.
Le salari\u00e9 doit informer sans d\u00e9lai<\/strong> son employeur.
Il doit pr\u00e9senter des certificats m\u00e9dicaux<\/strong> si son incapacit\u00e9 de travail est sup\u00e9rieure \u00e0 3 jours.
Possibilit\u00e9 de refuser de continuer \u00e0 verser le salaire<\/strong> aussi longtemps qu\u2019aucun certificat m\u00e9dical n\u2019est transmis.Ce droit \u00e0 maintien du salaire n\u2019existe que si le contrat de travail a dur\u00e9 au moins 4 semaines sans interruption.<\/p>\n\n\n\nCharges sociales<\/h3>\n\n\n\n
En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, les charges patronales<\/strong> s\u2019\u00e9l\u00e8vent \u00e0 environ 20 %<\/strong> du salaire brut, soit environ moiti\u00e9 moins qu\u2019en France.<\/strong>
Pas de distinction entre cadres et non-cadres.<\/p>\n\n\n\nImp\u00f4t sur le revenu<\/h3>\n\n\n\n
Retenue \u00e0 la source organis\u00e9e par l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n
Clause de non-concurrence post contractuelle<\/h3>\n\n\n\n
2 ans maximum<\/strong>. N\u00e9cessit\u00e9 d\u2019un \u00ab int\u00e9r\u00eat l\u00e9gitime \u00bb de l\u2019employeur.
Secteur g\u00e9ographique et nature \u00e0 d\u00e9finir.
Indemnit\u00e9 obligatoire<\/strong>.
Renonciation \u00e0 l\u2019application de la clause tr\u00e8s difficile.<\/p>\n\n\n\nLicenciement<\/h2>\n\n\n\n
Entreprises ayant 10 salari\u00e9s ou moins<\/h3>\n\n\n\n
Licenciement sans restriction<\/strong>, sans motif, sans indemnit\u00e9 de licenciement, uniquement pr\u00e9avis l\u00e9gal \u00e0 respecter.<\/p>\n\n\n\n
Entreprises ayant plus de 10 salari\u00e9s<\/h3>\n\n\n\n
Protection du salari\u00e9 \u00e0 partir d\u2019une anciennet\u00e9 de six mois.<\/strong>
Moins de formalit\u00e9s : pas d\u2019entretien pr\u00e9alable<\/strong>, licenciement par lettre<\/strong> simple sans indication du motif<\/strong>, pas d\u2019indemnit\u00e9 de licenciement en cas d\u2019existence d\u2019un motif<\/strong>.
Pr\u00e9avis<\/strong> l\u00e9gaux<\/strong> : 4 semaines ou 1 mois pour une anciennet\u00e9 inf\u00e9rieure \u00e0 5 ans, 2 mois de 5 \u00e0 8 ans d\u2019anciennet\u00e9, 3 mois de 8 \u00e0 10 ans d\u2019anciennet\u00e9 etc.<\/p>\n\n\n\nLicenciement pour motif \u00e9conomique<\/h3>\n\n\n\n
Pas <\/strong>de condition li\u00e9e \u00e0 l\u2019existence de difficult\u00e9s \u00e9conomiques<\/strong>. Il suffit de mettre en place un plan de restructuration et de r\u00e9organisation permettant de r\u00e9duire les co\u00fbts de fonctionnement de la structure. <\/p>\n\n\n\n
D\u00e9lai pour contester le licenciement devant les tribunaux<\/h3>\n\n\n\n
D\u00e9lai de trois semaines<\/strong> \u00e0 compter de la r\u00e9ception de la lettre de licenciement pour introduire devant le tribunal une demande tendant \u00e0 annuler le licenciement. Apr\u00e8s expiration de ce d\u00e9lai, le licenciement ne pourra plus \u00eatre contest\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nNotre \u00e9quipe reste \u00e0 votre disposition pour toute question compl\u00e9mentaire \u00e0 ce sujet.<\/p>\n\n\n\n
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