{"id":9019,"date":"2019-07-08T11:54:00","date_gmt":"2019-07-08T09:54:00","guid":{"rendered":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/?p=9019"},"modified":"2021-04-07T12:09:41","modified_gmt":"2021-04-07T10:09:41","slug":"entreprises-en-allemagne-principes-du-licenciement-pour-suspicion-et-consultation-prealable-du-salarie-concerne","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/entreprises-en-allemagne-principes-du-licenciement-pour-suspicion-et-consultation-prealable-du-salarie-concerne\/","title":{"rendered":"Entreprises en Allemagne : Principes du \u00ab licenciement pour suspicion \u00bb et consultation pr\u00e9alable du salari\u00e9 concern\u00e9"},"content":{"rendered":"
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<\/a><\/div>\n
Ulrich Martin DEA \/ DESE<\/sup><\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
martin@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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<\/a><\/div>\n
J\u00f6rg Luft<\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
luft@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+49 (0) 7221 30 23 70<\/a><\/div>\n<\/div>\n
<\/div>\n\n\n\n

Tout employeur en Allemagne peut prononcer \u00e0 l\u2019encontre d\u2019un salari\u00e9 un licenciement sans pr\u00e9avis pour motif grave (au\u00dferordentliche K\u00fcndigung<\/em>) ou un licenciement avec pr\u00e9avis pour motif r\u00e9el et s\u00e9rieux (ordentliche K\u00fcndigung<\/em>) s'il existe, \u00e0 son encontre, des soup\u00e7ons de commission d\u2019une infraction p\u00e9nale ou d\u2019un abus de confiance. En droit du travail allemand, un tel licenciement pour suspicion correspond donc \u00e0 un licenciement non pas fond\u00e9 sur une infraction p\u00e9nale ou un abus de confiance caract\u00e9ris\u00e9(e), mais uniquement sur l\u2019existence d\u2019une suspicion motiv\u00e9e. L'employeur est tenu, au pr\u00e9alable, d\u2019entendre le salari\u00e9 concern\u00e9 sur les faits qui lui sont reproch\u00e9s et de lui accorder un d\u00e9lai raisonnable pour y r\u00e9pondre. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

En Allemagne, un licenciement pour suspicion est justifi\u00e9 si <\/p>\n\n\n\n

  • des faits objectifs existent <\/li>
  • qui font na\u00eetre une forte suspicion que le salari\u00e9 s\u2019est rendu coupable d'un manquement grave \u00e0 ses obligations contractuelles et <\/li>
  • si l'employeur a fait tout ce qui pouvait raisonnablement \u00eatre attendu de lui afin de clarifier les faits. Ce dernier point suppose \u00e9galement qu\u2019il ait, pr\u00e9alablement au licenciement, interrog\u00e9 et entendu le salari\u00e9 concern\u00e9 sur les griefs formul\u00e9s \u00e0 son encontre. <\/li><\/ul>\n\n\n\n

    La suspicion doit se fonder sur des faits concrets. Dans la pratique, le licenciement pour suspicion <\/strong>est le plus souvent prononc\u00e9 sous la forme d\u2019un licenciement pour motif grave, par cons\u00e9quent sans pr\u00e9avis. <\/p>\n\n\n\n

    Dans un litige sur la validit\u00e9 d'un licenciement pour suspicion, ce ne sont pas seulement les faits connus de l'employeur au moment de la notification du licenciement qui importent, mais \u00e9galement toutes circonstances connues ult\u00e9rieurement et susceptibles d\u2019amoindrir ou de renforcer la suspicion initiale. Cela vaut \u00e0 tout le moins pour les faits qui existaient d\u00e9j\u00e0 objectivement au moment de la r\u00e9ception du courrier de licenciement par le salari\u00e9. De m\u00eame, le salari\u00e9 a le droit de rapporter et de prouver des faits qui invalident les suspicions soulev\u00e9es par l'employeur \u00e0 son encontre. <\/p>\n\n\n\n

    Il existe toutefois une restriction \u00e0 la prise en compte des motifs de licenciement connus ult\u00e9rieurement \u00e0 la notification du licenciement, \u00e0 savoir lorsqu\u2019une consultation du comit\u00e9 d'entreprise allemand \u00e9tait requise pr\u00e9alablement au licenciement. Dans ce cas, l\u2019employeur ne peut se pr\u00e9valoir valablement de motifs de licenciement connus ult\u00e9rieurement que s\u2019il en a eu connaissance seulement post\u00e9rieurement \u00e0 l\u2019envoi du courrier de notification de licenciement et que s\u2019il a \u00e0 nouveau consult\u00e9 le comit\u00e9 d'entreprise \u00e0 ce sujet (application analogue des dispositions de l'article 102 de la loi allemande sur l\u2019organisation sociale des entreprises - BetrVG<\/em>). <\/p>\n\n\n\n

    Un licenciement pour suspicion n\u2019est \u00e9tabli que si l'employeur le justifie par le fait que la confiance n\u00e9cessaire \u00e0 la poursuite de la relation de travail a \u00e9t\u00e9 an\u00e9antie par la simple suspicion du comportement non prouv\u00e9 du salari\u00e9. Si les conditions d'un licenciement pour suspicion sont r\u00e9unies, l'employeur doit peser les int\u00e9r\u00eats des parties avant d\u2019entamer la proc\u00e9dure. A cet \u00e9gard, les \u00e9l\u00e9ments que l'employeur allemand doit prendre en consid\u00e9ration sont notamment l'anciennet\u00e9 du salari\u00e9 concern\u00e9, son \u00e2ge et ses ant\u00e9c\u00e9dents en termes de comportement au travail. Les fonctions du salari\u00e9 constituent elles aussi un \u00e9l\u00e9ment \u00e0 prendre en compte lors de la mise en balance des int\u00e9r\u00eats. A titre d\u2019exemple, il peut \u00eatre proc\u00e9d\u00e9 plus facilement au licenciement pour ce type de motifs d\u2019un salari\u00e9 qui occupe un poste requ\u00e9rant une relation de confiance particuli\u00e8re (telle qu\u2019une caissi\u00e8re) que d\u2019un salari\u00e9 occupant un poste moins d\u00e9licat. <\/p>\n\n\n\n

    Si l'employeur manque \u00e0 son obligation de recueillir au pr\u00e9alable les remarques du salari\u00e9 sur les faits qui lui sont reproch\u00e9s, le licenciement pour suspicion est infond\u00e9 et sans effet. Toutefois, l'employeur ne commet pas de faute d\u00e8s lors que le salari\u00e9 lui-m\u00eame se refuse \u00e0 commenter en d\u00e9tail lesdits faits constituant la suspicion en question. <\/p>\n\n\n\n

    Conseil pratique : <\/strong>l'employeur doit accorder au salari\u00e9 concern\u00e9, au cours de cet entretien pr\u00e9alable, un d\u00e9lai raisonnable pour r\u00e9pondre aux griefs formul\u00e9s \u00e0 son encontre. Selon une d\u00e9cision rendue par le tribunal sup\u00e9rieur du travail du land de Schleswig-Holstein, si l'employeur fixe un d\u00e9lai trop court et qu\u2019il licencie le salari\u00e9 \u00e0 l\u2019expiration de ce d\u00e9lai sans avoir recueilli ses observations, le licenciement prononc\u00e9 pour cause de suspicion est alors nul et sans effet (voir la d\u00e9cision du LAG Schleswig-Holstein du 21.3.2018, 3 Sa 398\/17). <\/p>\n\n\n\n

    Un cas typique et souvent rencontr\u00e9 de licenciement pour suspicion est celui prononc\u00e9 \u00e0 la suite d\u2019un vol commis au sein de l\u2019entreprise et pour lequel les soup\u00e7ons p\u00e8sent sur un salari\u00e9 en particulier. Dans un tel cas, le licenciement intervenu ne deviendra pas invalide quand bien m\u00eame le salari\u00e9 serait ult\u00e9rieurement acquitt\u00e9 au terme d'une proc\u00e9dure p\u00e9nale. <\/p>\n\n\n\n

    A l'inverse, apr\u00e8s l\u2019\u00e9chec d\u2019un licenciement pour suspicion suite \u00e0 une d\u00e9cision du tribunal du travail (Arbeitsgericht<\/em>) n'ayant pas consid\u00e9r\u00e9 les indices comme \u00e9tant suffisants pour caract\u00e9riser une infraction p\u00e9nale, un nouveau licenciement sera possible si le salari\u00e9 fait entretemps l\u2019objet d\u2019une condamnation par les juridictions p\u00e9nales au titre de cette infraction.<\/p>\n\n\n\n

    <\/div>\n\n\n\n

    <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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