{"id":9149,"date":"2018-02-27T16:21:00","date_gmt":"2018-02-27T15:21:00","guid":{"rendered":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/?p=9149"},"modified":"2021-04-07T11:58:35","modified_gmt":"2021-04-07T09:58:35","slug":"employeur-ou-donneur-dordre-en-allemagne-activite-independante-fictive-ou-activite-non-salariee","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/employeur-ou-donneur-dordre-en-allemagne-activite-independante-fictive-ou-activite-non-salariee\/","title":{"rendered":"Employeur ou donneur d\u2019ordre en Allemagne: Activit\u00e9 ind\u00e9pendante fictive ou activit\u00e9 non salari\u00e9e ?"},"content":{"rendered":"
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Ulrich Martin DEA \/ DESE<\/sup><\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
martin@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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J\u00f6rg Luft<\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
luft@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+49 (0) 7221 30 23 70<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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Tout employeur en Allemagne a l\u2019obligation de v\u00e9rifier si les collaborateurs auxquels il fait appel ont l\u2019obligation de s\u2019affilier \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 sociale ou pas. Il en va de m\u00eame pour les donneurs d\u2019ordre qui doivent v\u00e9rifier le statut de leurs preneurs d\u2019ordre au regard de la s\u00e9curit\u00e9 sociale. Pour les donneurs d\u2019ordre, il est difficile de cerner les limites entre une activit\u00e9 salari\u00e9e et une activit\u00e9 ind\u00e9pendante et d\u2019identifier correctement la nature de la relation de travail. Dans le cas d\u2019un travail ind\u00e9pendant fictif, l\u2019activit\u00e9 ind\u00e9pendante est simul\u00e9e par l\u2019emploi dans le contrat de termes allant dans ce sens. Mais en r\u00e9alit\u00e9, il s\u2019agit bien d\u2019une activit\u00e9 professionnelle salari\u00e9e. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Toute personne exer\u00e7ant une activit\u00e9 salari\u00e9e contre versement d\u2019une r\u00e9mun\u00e9ration est obligatoirement soumise \u00e0 l\u2019obligation d\u2019affiliation et de cotisation \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 sociale (assurances maladie, d\u00e9pendance, retraite et ch\u00f4mage). En Allemagne, les ind\u00e9pendants sont, \u00e0 quelques exceptions pr\u00e8s, exclus de cette r\u00e9glementation. Il convient donc de bien faire la distinction entre une activit\u00e9 ind\u00e9pendante et une activit\u00e9 salari\u00e9e, en appliquant certains crit\u00e8res de diff\u00e9renciation. <\/p>\n\n\n\n

Les donneurs d\u2019ordre allemands ont tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 conna\u00eetre et \u00e0 appliquer ces crit\u00e8res. Si, \u00e0 titre d\u2019exemple, un agent de la caisse allemande de retraite constate, a posteriori, que les collaborateurs externes travaillant pour le compte d\u2019une entreprise sont en r\u00e9alit\u00e9 des ind\u00e9pendants fictifs, cela peut co\u00fbter tr\u00e8s cher \u00e0 l\u2019entreprise, notamment si des arri\u00e9r\u00e9s de cotisation lui sont r\u00e9clam\u00e9s pour plusieurs ann\u00e9es et que des p\u00e9nalit\u00e9s de retard sont en outre appliqu\u00e9es. De plus, l\u2019entreprise (qui a alors le statut d\u2019employeur) doit souvent supporter la part salariale des charges sociales puisqu\u2019elle ne peut retenir sur le salaire de l\u2019int\u00e9ress\u00e9 r\u00e9troactivement que 3 mois de charges, et uniquement si l\u2019emploi est toujours actuel. <\/p>\n\n\n\n

Quelles sont les caract\u00e9ristiques d\u2019une activit\u00e9 non salari\u00e9e selon le droit allemand ? <\/strong><\/p>\n\n\n\n

En droit allemand, est r\u00e9put\u00e9 exercer une activit\u00e9 ind\u00e9pendante quiconque est libre de prendre des d\u00e9cisions entrepreneuriales. Le travailleur ind\u00e9pendant supporte le risque li\u00e9 \u00e0 son activit\u00e9, il travaille pour son propre compte et en son propre nom, tire lui-m\u00eame profit des opportunit\u00e9s commerciales et peut faire la promotion de son activit\u00e9. C\u2019est lui qui supporte les risques li\u00e9s \u00e0 son engagement financier et personnel et il ne d\u00e9pend pas de tiers, ces derniers ne pouvant lui donner d\u2019instructions. Le travailleur ind\u00e9pendant organise librement son activit\u00e9 et d\u00e9cide de ses horaires et de son lieu de travail, ce qui n\u2019est pas le cas pour une activit\u00e9 ind\u00e9pendante fictive. <\/p>\n\n\n\n

Dans le cadre d\u2019une activit\u00e9 salari\u00e9e en revanche, il existe un certain nombre d\u2019obligations qui donnent au cocontractant (donneur d\u2019ordre, employeur) des moyens de direction et de contr\u00f4le auxquels un v\u00e9ritable ind\u00e9pendant ne doit pas se soumettre. La relation de travail se distingue par le degr\u00e9 d\u2019autonomie personnelle dont le collaborateur dispose effectivement pour accomplir ses missions. <\/p>\n\n\n\n

Dans quels cas une activit\u00e9 ind\u00e9pendante fictive soumise \u00e0 cotisations sociales existe-t-elle en Allemagne ? <\/strong><\/p>\n\n\n\n

L\u2019existence d\u2019une activit\u00e9 soumise \u00e0 cotisations sociales est, \u00e0 titre d\u2019exemple, pr\u00e9sum\u00e9e dans les cas suivants : <\/p>\n\n\n\n

\uf0b7 obligation de respecter certains horaires de travail, <\/p>\n\n\n\n

\uf0b7 obligation de travailler dans les locaux du donneur d\u2019ordre ou dans les locaux d\u00e9sign\u00e9s par lui, ou <\/p>\n\n\n\n

\uf0b7 attribution contractuelle de droits \u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s. <\/p>\n\n\n\n

\uf0b7 L\u2019obligation de l\u2019int\u00e9ress\u00e9 de rendre compte de son activit\u00e9 de mani\u00e8re d\u00e9taill\u00e9e et r\u00e9guli\u00e8re peut aussi \u00eatre un crit\u00e8re. <\/p>\n\n\n\n

L\u2019obligation illimit\u00e9e de respecter l\u2019ensemble des instructions \u00e9manant du donneur d\u2019ordre constitue g\u00e9n\u00e9ralement un fort indice de l\u2019existence d\u2019une activit\u00e9 salari\u00e9e, excluant toute activit\u00e9 ind\u00e9pendante. Le fait que le preneur d\u2019ordre utilise des outils de travail tels que l\u2019outillage du donneur d\u2019ordre peut \u00e9galement \u00eatre le signe d\u2019une activit\u00e9 salari\u00e9e. De m\u00eame, l\u2019obligation d\u2019utiliser un certain \u00e9quipement informatique ou certains logiciels, notamment si cela permet au donneur d\u2019ordre d\u2019exercer un contr\u00f4le, peut \u00e9galement \u00eatre un indice d\u2019une activit\u00e9 salari\u00e9e. <\/p>\n\n\n\n

En pratique toutefois, il est fr\u00e9quent que les diff\u00e9rents crit\u00e8res ou caract\u00e9ristiques se c\u00f4toient. Une qualification claire \u00e0 premi\u00e8re vue est souvent impossible puisqu\u2019il s\u2019agit de termes juridiques mal d\u00e9finis qui ne permettent pas une appr\u00e9ciation universelle et juridiquement s\u00fbre. Si des crit\u00e8res pour les deux modes d\u2019activit\u00e9 coexistent, ce sont ceux qui pr\u00e9dominent en nombre qui sont d\u00e9terminants. De plus, il existe des crit\u00e8res forts et des crit\u00e8res faibles qu\u2019il convient de pond\u00e9rer diff\u00e9remment. <\/p>\n\n\n\n

Que pr\u00e9voit la loi en Allemagne concernant le versement des salaires ? <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Il est \u00e9galement possible de d\u00e9duire des termes m\u00eames du contrat la nature de la relation de travail, mais uniquement si le contrat refl\u00e8te la situation r\u00e9elle. En cas de divergence entre les termes du contrat et les faits, ce sont ces derniers qui pr\u00e9valent, \u00e9vin\u00e7ant ainsi les dispositions th\u00e9oriques du contrat.<\/p>\n\n\n\n

Quelles sont les possibilit\u00e9s en Allemagne pour s\u2019assurer juridiquement de l\u2019existence d\u2019une activit\u00e9 ind\u00e9pendante r\u00e9elle ou fictive ? <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Pour obtenir une s\u00e9curit\u00e9 juridique et \u00e9carter toute situation d\u2019activit\u00e9 ind\u00e9pendante fictive, il est possible de recourir<\/p>\n\n\n\n

  • \u00e0 la proc\u00e9dure de v\u00e9rification du statut propos\u00e9e par la Deutsche Rentenversicherung Bund <\/em>(DRV Bund <\/em>- organisme f\u00e9d\u00e9ral d'assurance vieillesse),<\/li>
  • \u00e0 la v\u00e9rification du statut par une caisse maladie avant le d\u00e9but de l\u2019activit\u00e9 ou<\/li>
  • \u00e0 un conseil juridique.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

    La proc\u00e9dure de v\u00e9rification du statut par la DRV est notamment utile pour obtenir un avis juridique d\u00e9finitif sur la question. Il s\u2019agit d\u2019une proc\u00e9dure purement facultative, qui peut \u00eatre entam\u00e9e par l\u2019une ou l\u2019autre des parties (preneur d\u2019ordre et\/ou donneur d\u2019ordre). Elle d\u00e9termine la soumission ou non du collaborateur \u00e0 un quelconque r\u00e9gime de s\u00e9curit\u00e9 sociale et cr\u00e9e ainsi une s\u00e9curit\u00e9 juridique vis-\u00e0-vis de l\u2019ensemble des organismes sociaux. <\/p>\n\n\n\n

    A noter qu\u2019une demande aupr\u00e8s de la DRV n\u2019est possible que tant qu\u2019aucune autre proc\u00e9dure administrative n\u2019a \u00e9t\u00e9 engag\u00e9e pour d\u00e9terminer l\u2019obligation de cotisation \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 sociale. La DRV interpr\u00e8te cette r\u00e8gle de mani\u00e8re plut\u00f4t stricte et assimile, par exemple, un audit d\u2019entreprise \u00e0 une proc\u00e9dure administrative. Ceci est le cas \u00e9galement si l\u2019assurance-maladie transmet un questionnaire pour d\u00e9terminer l\u2019\u00e9ventuelle obligation d\u2019affiliation. <\/p>\n\n\n\n

    Conseils pratiques :<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    1. En cas de doutes quant au statut d\u2019un collaborateur, il convient de clarifier la situation au plus vite, au mieux dans le mois suivant le d\u00e9but de l\u2019activit\u00e9, en sollicitant aupr\u00e8s de la DRV l\u2019ouverture d\u2019une proc\u00e9dure de v\u00e9rification du statut de l\u2019int\u00e9ress\u00e9.<\/li>
    2. Pour ce faire, il faut d\u00e9poser une demande \u00e9crite \u00e0 laquelle il convient de joindre les accords \u00e9crits conclus entre les parties concernant l\u2019activit\u00e9. A d\u00e9faut, il convient d\u2019exposer sur une feuille s\u00e9par\u00e9e le contenu, la nature et les conditions d\u2019exercice de l\u2019activit\u00e9. Apr\u00e8s r\u00e9ception de la demande et suite \u00e0 un premier examen, la chambre f\u00e9d\u00e9rale allemande d\u2019arbitrage (\u00ab Clearingstelle <\/em>\u00bb) peut, si besoin, demander des informations et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, des pi\u00e8ces compl\u00e9mentaires en fixant un d\u00e9lai pour leur communication. Avant de transmettre son avis d\u00e9finitif, la DRV peut encore proc\u00e9der \u00e0 une consultation \u00e9crite au cas o\u00f9 elle entendrait d\u00e9fendre une opinion divergente de celle des int\u00e9ress\u00e9s.<\/li>
    3. Il n\u2019est pas n\u00e9cessaire d\u2019entamer une proc\u00e9dure de v\u00e9rification de statut si les int\u00e9ress\u00e9s s\u2019accordent sur l\u2019existence d\u2019une activit\u00e9 salari\u00e9e. Dans ce cas, une telle proc\u00e9dure complexe serait absurde et il convient de d\u00e9clarer la personne salari\u00e9e (et non plus preneur d\u2019ordre) aupr\u00e8s des organismes de s\u00e9curit\u00e9 sociale comp\u00e9tents. <\/li><\/ol>\n\n\n\n

      Qu\u2019est-ce qu\u2019un employeur allemand doit prendre en compte en cas de constatation d\u2019une activit\u00e9 salari\u00e9e ? <\/strong><\/p>\n\n\n\n

      En cas de constatation d\u2019une activit\u00e9 salari\u00e9e, les revenus per\u00e7us sont consid\u00e9r\u00e9s comme une r\u00e9mun\u00e9ration soumise \u00e0 cotisations sociales. En Allemagne, les cotisations sont calcul\u00e9es sur la base des revenus per\u00e7us (= r\u00e9mun\u00e9ration soumise \u00e0 cotisations sociales) et - contrairement \u00e0 la France - prises en charge pour moiti\u00e9 par l\u2019employeur et par le salari\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

      En cas d\u2019existence d\u2019une activit\u00e9 soumise \u00e0 cotisations sociales, l\u2019employeur allemand est tenu de respecter l\u2019ensemble des obligations r\u00e9sultant des dispositions du code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale allemand (SGB), notamment l\u2019obligation d\u00e9clarative pr\u00e9vue par la proc\u00e9dure de d\u00e9claration aupr\u00e8s de la s\u00e9curit\u00e9 sociale (Sozialversicherungs-Meldeverfahren - DE\u00dcV) <\/em>ou l\u2019\u00e9tablissement de documents relatifs aux r\u00e9mun\u00e9rations vers\u00e9es selon les dispositions de la directive allemande sur les cotisations de s\u00e9curit\u00e9 sociale (Beitragsverfahrensverordnung)<\/em>. Les d\u00e9clarations doivent \u00eatre effectu\u00e9es aupr\u00e8s de la s\u00e9curit\u00e9 sociale au moment de l\u2019\u00e9tablissement de la premi\u00e8re fiche de paie, et au plus tard dans les 6 semaines suivant le d\u00e9but de l\u2019activit\u00e9. Est consid\u00e9r\u00e9 comme d\u00e9but d\u2019activit\u00e9 le moment o\u00f9 l\u2019activit\u00e9 soumise \u00e0 cotisations sociales d\u00e9bute effectivement. <\/p>\n\n\n\n

      Que pr\u00e9voit la loi en Allemagne concernant le versement des salaires ? <\/strong><\/p>\n\n\n\n

      En principe, le code civil allemand (BGB<\/em>) pr\u00e9voit que le salari\u00e9 a l\u2019obligation de s\u2019ex\u00e9cuter en premier (\u00a7 614 BGB<\/em>). Il doit donc d\u2019abord travailler pour ensuite percevoir sa r\u00e9mun\u00e9ration. Si la r\u00e9mun\u00e9ration est calcul\u00e9e sur des p\u00e9riodes pr\u00e9d\u00e9termin\u00e9es, elle doit \u00eatre vers\u00e9e apr\u00e8s le terme de chacune des diff\u00e9rentes p\u00e9riodes. Cela signifie que, si la r\u00e9mun\u00e9ration a \u00e9t\u00e9 convenue par mois, l\u2019employeur doit la verser apr\u00e8s la fin du mois. De mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, en Allemagne, tout salaire est donc exigible le premier jour du mois suivant. <\/p>\n\n\n\n

      Comment l\u2019\u00e9ch\u00e9ance du salaire est-elle habituellement g\u00e9r\u00e9e en pratique en Allemagne ? <\/strong><\/p>\n\n\n\n

      En pratique, la disposition l\u00e9gale pr\u00e9cit\u00e9e n\u2019a qu\u2019une faible importance. D\u2019une part, il existe de nombreuses r\u00e9glementations sp\u00e9ciales. \u00c0 titre d\u2019exemple, citons la r\u00e9mun\u00e9ration vers\u00e9e dans le cadre d\u2019un apprentissage. Celle-ci est \u00e0 verser au plus tard le dernier jour ouvr\u00e9 du mois. D\u2019autre part, il est en principe possible de d\u00e9roger aux dispositions l\u00e9gales. C\u2019est ainsi que l\u2019on trouve souvent des r\u00e8gles d\u00e9rogatoires concernant l\u2019\u00e9ch\u00e9ance des salaires dans les conventions collectives, les contrats de travail ou les accords collectifs d\u2019entreprise. En Allemagne, on trouve aujourd\u2019hui habituellement des accords sur des paiements mensuels avec un d\u00e9compte \u00e9crit et un paiement \u00e0 la fin du mois voire jusqu\u2019au 15 du mois suivant par virement. G\u00e9n\u00e9ralement, la jurisprudence ne s\u2019oppose pas \u00e0 des telles r\u00e8gles qui pr\u00e9voient une \u00e9ch\u00e9ance plus tardive. <\/p>\n\n\n\n

      Si la soci\u00e9t\u00e9 dispose d\u2019un comit\u00e9 d\u2019entreprise, ce dernier a un droit de cod\u00e9cision concernant le moment, l\u2019endroit et les modalit\u00e9s de paiement des salaires. <\/p>\n\n\n\n

      Quelles sont les dispositions sp\u00e9cifiques \u00e0 respecter eu \u00e9gard au salaire minimum en Allemagne ? <\/strong><\/p>\n\n\n\n

      La loi allemande portant sur le salaire minimum (MiLoG<\/em>) pr\u00e9voit quand au plus tard le salaire minimum est d\u00fb. Ainsi, elle limite la possibilit\u00e9 de pr\u00e9voir des dispositions d\u00e9rogatoires dans les contrats de travail individuels. L\u2019employeur allemand est donc en principe tenu de payer le salaire minimum au plus tard le dernier jour ouvr\u00e9 bancaire du mois suivant le mois lors duquel le travail a \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9. En g\u00e9n\u00e9ral, les tribunaux consid\u00e8rent les accords portant sur les paiements diff\u00e9r\u00e9s, qui en pratique se pr\u00e9sentent habituellement sous forme de conditions g\u00e9n\u00e9rales, comme raisonnables jusqu\u2019au 15 du mois suivant mais principalement dans l\u2019hypoth\u00e8se o\u00f9 ce d\u00e9lai est n\u00e9cessit\u00e9 pour le calcul des r\u00e9mun\u00e9rations variables. <\/p>\n\n\n\n

      Quelles limites fixe la jurisprudence en Allemagne pour l\u2019\u00e9tablissement du contrat de travail ? <\/strong><\/p>\n\n\n\n

      Le tribunal sup\u00e9rieur du travail (LAG<\/em>) du Bade-Wurtemberg a r\u00e9cemment consid\u00e9r\u00e9 une clause dans un contrat de travail comme \u00e9tant caduque qui pr\u00e9voyait que le salaire d\u2019un salari\u00e9 soit payable le 20 du mois suivant. Comme motif, le tribunal a expliqu\u00e9 qu\u2019il \u00e9tait uniquement possible de d\u00e9vier du \u00a7 614 du BGB <\/em>lorsque cela est justifi\u00e9 par la n\u00e9cessit\u00e9 de prot\u00e9ger les int\u00e9r\u00eats l\u00e9gitimes de l\u2019employeur. Il est irait ainsi dans l\u2019hypoth\u00e8se o\u00f9 l\u2019employeur \u00e9tait tenu de recalculer tous les mois les diff\u00e9rents \u00e9l\u00e9ments du salaire. Un report de l\u2019\u00e9ch\u00e9ance du salaire jusqu\u2019au 15 serait raisonnable, sous r\u00e9serve de versement d\u2019un acompte au salari\u00e9. En l\u2019esp\u00e8ce, l\u2019employeur a d\u00e9pass\u00e9 la limite du raisonnable (LAG <\/em>Bade-Wurtemberg, jugement du 09.10.2017, R\u00e9f. 4 Sa 8\/17). <\/p>\n\n\n\n

      En cas de retard de paiement du salaire, quelles sont les sanctions encourues par l\u2019employeur en Allemagne ? <\/strong><\/p>\n\n\n\n

      Si l\u2019employeur verse le salaire trop tardivement, il est r\u00e9put\u00e9 avoir vers\u00e9 le salaire en retard sans qu\u2019une relance de la part du salari\u00e9 soit n\u00e9cessaire. Ce retard est constitu\u00e9 d\u00e8s le lendemain du terme de l\u2019\u00e9ch\u00e9ance. Pour l\u2019employeur, ceci peut entra\u00eener les cons\u00e9quences suivantes : <\/p>\n\n\n\n




      <\/p>\n\n\n\n

      <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Tout employeur en Allemagne a l\u2019obligation de v\u00e9rifier si les collaborateurs auxquels il fait appel ont l\u2019obligation de s\u2019affilier \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 sociale ou pas. Il en va de m\u00eame pour les donneurs d\u2019ordre qui doivent v\u00e9rifier le statut de leurs preneurs d\u2019ordre au regard de la s\u00e9curit\u00e9 sociale. Pour les donneurs d\u2019ordre, il est […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[85],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/9149"}],"collection":[{"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=9149"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/9149\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=9149"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=9149"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=9149"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}