{"id":9173,"date":"2018-06-25T17:08:00","date_gmt":"2018-06-25T15:08:00","guid":{"rendered":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/?p=9173"},"modified":"2021-04-07T11:55:33","modified_gmt":"2021-04-07T09:55:33","slug":"entreprises-en-allemagne-conclusion-de-contrats-de-travail-a-duree-determinee-sans-motif-objectif-de-recours-en-allemagne","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/entreprises-en-allemagne-conclusion-de-contrats-de-travail-a-duree-determinee-sans-motif-objectif-de-recours-en-allemagne\/","title":{"rendered":"Entreprises en Allemagne: Conclusion de contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e sans motif objectif de recours en Allemagne"},"content":{"rendered":"
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Ulrich Martin DEA \/ DESE<\/sup><\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
martin@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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<\/a><\/div>\n
J\u00f6rg Luft<\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
luft@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+49 (0) 7221 30 23 70<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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Entreprises en Allemagne: Conclusion de contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e sans motif objectif de recours en Allemagne : la Cour constitutionnelle renforce l'interdiction faite \u00e0 tout employeur de conclure un nouveau CDD avec une personne ayant d\u00e9j\u00e0 occup\u00e9 un emploi au sein de son entreprise <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Contrairement \u00e0 la France, il est possible en Allemagne de conclure un ou plusieurs CDD sur une p\u00e9riode maximale de 2 ans sans indication de motif et de renouveler un CDD 3 fois dans la limite des 24 mois (sachgrundlose Befristung<\/em>). A l\u2019expiration du terme convenu, aucune indemnit\u00e9 de pr\u00e9carit\u00e9 n\u2019est due au salari\u00e9 et il est m\u00eame possible de proc\u00e9der \u00e0 une rupture anticip\u00e9e d\u2019un CDD d\u00e8s lors que cette option a \u00e9t\u00e9 convenue au pr\u00e9alable entre les parties. Toutefois, aux termes de la loi allemande sur le temps partiel et les contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (Teilzeit- und Befristungsgesetz<\/em>), il est interdit d\u2019embaucher des salari\u00e9s dans le cadre de CDD successifs au-del\u00e0 de cette p\u00e9riode de 2 ans, c'est-\u00e0-dire sur une p\u00e9riode totale sup\u00e9rieure \u00e0 24 mois, en l\u2019absence de tout motif objectif. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Par le pass\u00e9, la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail (Bundesarbeitsgericht<\/em>, en abr\u00e9g\u00e9 BAG) avait toujours jug\u00e9, dans le cadre de sa jurisprudence constante, que cette interdiction de r\u00e9embauche (Vorbesch\u00e4ftigungsverbot<\/em>) ne s'appliquait que si l\u2019emploi ant\u00e9rieur chez le m\u00eame employeur ne remontait pas \u00e0 plus de 3 ans. Ainsi, si un salari\u00e9 avait d\u00e9j\u00e0 occup\u00e9 un poste chez un employeur allemand il y a plus de 3 ans, celui-ci pouvait sans probl\u00e8me conclure avec ce salari\u00e9 un CDD sur une p\u00e9riode maximale de 2 ans, sans devoir \u00e0 le justifier par un motif objectif. Selon un arr\u00eat que vient de rendre la Cour constitutionnelle allemande, cela n'est d\u00e9sormais plus possible (voir arr\u00eat de la Cour constitutionnelle allemande : BVerfG arr\u00eat du 6.6.2018, 1 BvR 1375\/14). Pour les entreprises pr\u00e9sentes outre-Rhin, cela signifie moins de s\u00e9curit\u00e9 juridique. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Pour la Cour constitutionnelle allemande, l'interpr\u00e9tation actuelle de la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail ne correspond plus, dans l\u2019esprit et dans la lettre, \u00e0 la volont\u00e9 du l\u00e9gislateur, le d\u00e9lai de 3 ans \u00e9tant en contradiction avec la Loi fondamentale. Selon la Cour constitutionnelle allemande, le l\u00e9gislateur allemand entendait, par l\u2019interdiction faite \u00e0 tout employeur de r\u00e9embaucher en CDD sans motif objectif de recours une personne ayant d\u00e9j\u00e0 travaill\u00e9 pour lui, prot\u00e9ger \"les employ\u00e9s structurellement soumis \u00e0 l'employeur contre la conclusion en cha\u00eene de CDD et, dans le m\u00eame temps, garantir le CDI comme forme d'emploi standard\". <\/p>\n\n\n\n

Toutefois, des exceptions \u00e0 l'interdiction de r\u00e9embauche devraient continuer \u00e0 \u00eatre reconnues en Allemagne. Dans sa d\u00e9cision, la Cour constitutionnelle allemande a en effet confirm\u00e9 la possibilit\u00e9 de d\u00e9roger \u00e0 toute interdiction g\u00e9n\u00e9rale de r\u00e9embauche - mais d'une mani\u00e8re diff\u00e9rente de ce que la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail pr\u00e9voyait jusqu\u2019\u00e0 pr\u00e9sent. Ainsi, par exception, les tribunaux du travail ont la possibilit\u00e9 et l\u2019obligation de continuer \u00e0 accepter la conclusion d\u2019un CDD sans motif objectif de recours suite \u00e0 une embauche pr\u00e9alable d\u00e8s lors qu\u2019il n\u2019existe aucun risque que l\u2019employeur pr\u00e9voit des CDD \u00e0 la cha\u00eene - profitant ainsi de l\u2019\u00e9tat de subordination des employ\u00e9s - ou d\u00e8s lors que le CDI demeure la forme d'emploi standard chez cet employeur. Par la d\u00e9cision qu\u2019elle vient de rendre, la Cour constitutionnelle allemande a \u00e9galement fourni aux tribunaux du travail une liste des exceptions \u00e0 l'interdiction de r\u00e9embauche, comme par exemple si l\u2019emploi ant\u00e9rieur remonte \u00e0 une p\u00e9riode lointaine, s\u2019il \u00e9tait de nature compl\u00e8tement diff\u00e9rente ou de tr\u00e8s courte dur\u00e9e. Plus pr\u00e9cis\u00e9ment, il pourrait s\u2019agir des cas de figure suivants : <\/p>\n\n\n\n

  • certaines activit\u00e9s secondaires mineures exerc\u00e9es pendant les cursus scolaire et universitaire ou pendant les p\u00e9riodes de la vie professionnelle consacr\u00e9es \u00e0 la famille,<\/li>
  • les activit\u00e9s des \u00e9tudiants salari\u00e9s, ou<\/li>
  • l'emploi remontant \u00e0 une p\u00e9riode lointaine de personnes qui, par la suite, se r\u00e9orientent compl\u00e8tement sur le plan professionnel. <\/li><\/ul>\n\n\n\n

    Pour les employeurs outre-Rhin, la d\u00e9cision r\u00e9cente de la Cour constitutionnelle allemande devrait avoir un impact majeur. Les cas d\u2019exception ainsi mentionn\u00e9s par la Cour se r\u00e9v\u00e8lent tr\u00e8s peu concrets par rapport \u00e0 la jurisprudence ant\u00e9rieure de la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail. Il est maintenant plus difficile pour les chefs d\u2019entreprise allemands d'\u00e9valuer \u00e0 combien de temps un \u00e9ventuel emploi ant\u00e9rieur peut remonter (en tout \u00e9tat de cause \u00e0 plus de trois ans) ou quel type d\u2019emploi ant\u00e9rieur peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme un cas d\u2019exception autoris\u00e9. Le d\u00e9lai non \u00e9quivoque de 3 ans constituait \u00e0 coup s\u00fbr une mesure plus simple \u00e0 cet \u00e9gard. <\/p>\n\n\n\n




    <\/p>\n\n\n\n

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