{"id":9186,"date":"2018-08-27T17:31:00","date_gmt":"2018-08-27T15:31:00","guid":{"rendered":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/?p=9186"},"modified":"2021-04-07T11:53:07","modified_gmt":"2021-04-07T09:53:07","slug":"entreprises-en-allemagne-limites-du-pouvoir-de-direction-de-lemployeur-droit-a-dommages-et-interets-dun-salarie-pour-cause-de-mutation-abusive-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rechtsanwalt.fr\/fr\/entreprises-en-allemagne-limites-du-pouvoir-de-direction-de-lemployeur-droit-a-dommages-et-interets-dun-salarie-pour-cause-de-mutation-abusive-2\/","title":{"rendered":"Entreprises en Allemagne: Avertissement d\u2019un salari\u00e9 pr\u00e9alablement \u00e0 son licenciement pour motif r\u00e9el et s\u00e9rieux (\u00ab ordentliche K\u00fcndigung \u00bb)"},"content":{"rendered":"
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Ulrich Martin DEA \/ DESE<\/sup><\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
martin@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+33 (0) 3 88 45 65 45<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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J\u00f6rg Luft<\/a><\/div>\n
Rechtsanwalt<\/div>\n
luft@rechtsanwalt.fr<\/a><\/div>\n
+49 (0) 7221 30 23 70<\/a><\/div>\n<\/div>\n
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En Allemagne, un licenciement pour motif r\u00e9el et s\u00e9rieux avec pr\u00e9avis (\u00ab ordentliche K\u00fcndigung <\/em>\u00bb) doit imp\u00e9rativement \u00eatre pr\u00e9c\u00e9d\u00e9 d\u2019un avertissement (\u00ab Abmahnung <\/em>\u00bb) pertinent, \u00e0 la suite duquel le salari\u00e9 n\u2019a pas modifi\u00e9 son comportement. Tout salari\u00e9 faisant l\u2019objet d\u2019un avertissement doit disposer de suffisamment d\u2019occasions et de temps pour renoncer \u00e0 l\u2019attitude qui lui est reproch\u00e9e et corriger son comportement (phase d\u2019am\u00e9lioration). La dur\u00e9e de cette \u00ab phase d\u2019am\u00e9lioration \u00bb est \u00e0 fixer au cas par cas. Il existe \u00e0 ce sujet une jurisprudence allemande pl\u00e9thorique. L'avertissement est source de nombreuses erreurs. Pour s\u00e9curiser au maximum un avertissement du point de vue juridique, les employeurs en Allemagne doivent respecter les exigences du droit du travail allemand tant sur le fond que sur la forme. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Il convient tout d'abord de noter qu\u2019en Allemagne, l'avertissement n'est pas r\u00e9glement\u00e9 par la loi et qu\u2019en cons\u00e9quence, il n'y a ni formes ni d\u00e9lais l\u00e9gaux \u00e0 respecter \u00e0 cet \u00e9gard. Cela dit, pour s\u2019assurer que son avertissement soit effectivement reconnu par les tribunaux, tout employeur <\/p>\n\n\n\n

allemand serait bien avis\u00e9 de prendre connaissance et d\u2019observer les conditions d\u2019ordre g\u00e9n\u00e9ral \u00e9labor\u00e9es par les tribunaux en la mati\u00e8re. <\/p>\n\n\n\n

Le licenciement \u00e9tant une mesure particuli\u00e8rement drastique du droit du travail, le fait pour un employeur de se s\u00e9parer d\u2019un salari\u00e9 devrait toujours constituer l\u2019ultime recours en cas de probl\u00e8mes. En cas de comportement fautif de la part du salari\u00e9, l'employeur en Allemagne doit dans un premier temps consid\u00e9rer que l'employ\u00e9 peut changer d\u2019attitude \u00e0 l\u2019avenir. En cons\u00e9quence, il doit adresser un avertissement au salari\u00e9 pr\u00e9alablement \u00e0 son \u00e9ventuel licenciement pour motif personnel, si tant est que la loi allemande sur la protection contre le licenciement abusif (\u00ab K\u00fcndigungsschutzgesetz <\/em>\u00bb) soit applicable \u00e0 la relation de travail. <\/p>\n\n\n\n

En Allemagne, l'avertissement est consid\u00e9r\u00e9 \u00e0 titre exceptionnel comme superflu s'il appara\u00eet inutile dans la mesure o\u00f9 on ne peut pas s\u2019attendre \u00e0 un changement de comportement de la part du salari\u00e9 ou parce que le manquement qui lui est reproch\u00e9 est tout simplement trop grave. Dans de tels cas, un licenciement sans pr\u00e9avis pour motif grave (\u00ab sofortige au\u00dferordentliche K\u00fcndigung <\/em>\u00bb) est g\u00e9n\u00e9ralement possible. <\/p>\n\n\n\n

Sous quel d\u00e9lai l\u2019avertissement doit-il \u00eatre adress\u00e9 au salari\u00e9 en Allemagne ? <\/strong><\/p>\n\n\n\n

En cas de litige, l'employeur doit \u00eatre en mesure de d\u00e9montrer et de prouver le bien-fond\u00e9 de l'avertissement, et donc la violation concr\u00e8te par le salari\u00e9 de ses obligations contractuelles. Il n'existe pas de d\u00e9lai concret au terme duquel le salari\u00e9 ne pourrait plus valablement faire l\u2019objet d\u2019une telle mesure disciplinaire. Toutefois, l'avertissement devrait \u00eatre rapidement notifi\u00e9 au salari\u00e9 dans les quelques semaines suivant l'incident, g\u00e9n\u00e9ralement dans un d\u00e9lai de quatre semaines au plus tard. A d\u00e9faut, le salari\u00e9 pourrait avoir l'impression que l'employeur a accept\u00e9 son comportement inappropri\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

Quelle est la dur\u00e9e de validit\u00e9 d'un avertissement en Allemagne (prescription) ? <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Le droit du travail allemand ne pr\u00e9voit pas de prescription en mati\u00e8re d\u2019avertissement. Ce qui signifie que, du point de vue juridique, il n'y a pas de moment pr\u00e9cis \u00e0 partir duquel l'avertissement n\u2019aurait plus d\u2019effets. Toutefois, en raison m\u00eame de sa fonction \u00ab de signal d'alerte \u00bb transmis au salari\u00e9, l\u2019avertissement perd de sa signification avec le temps d\u00e8s lors que l'employ\u00e9 agit sur une longue p\u00e9riode toujours conform\u00e9ment \u00e0 ses obligations contractuelles ou que le comportement qui lui est reproch\u00e9 est devenu insignifiant pour la relation de travail. Selon la jurisprudence de la Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail allemande, les circonstances du cas d'esp\u00e8ce importent \u00e0 cet \u00e9gard. <\/p>\n\n\n\n

Forme de l'avertissement en Allemagne - \u00e9crit ou verbal ? <\/strong><\/p>\n\n\n\n

En principe, aucune forme \u00e9crite n'est prescrite pour l\u2019avertissement. En th\u00e9orie, l\u2019avertissement peut donc aussi \u00eatre adress\u00e9 verbalement au salari\u00e9. Toutefois, dans la mesure o\u00f9, en cas de litige, l'employeur doit pouvoir prouver les circonstances qui ont conduit \u00e0 l\u2019avertissement, il est tout \u00e0 fait pertinent de proc\u00e9der \u00e0 une notification par \u00e9crit \u2013 en utilisant dans le courrier la mention \"avertissement\". <\/p>\n\n\n\n

Qui peut adresser un avertissement en Allemagne ? <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Toute personne au sein de l'entreprise n\u2019est pas autoris\u00e9e \u00e0 adresser un avertissement, avec les cons\u00e9quences qui en d\u00e9coulent selon le droit du travail. Sont autoris\u00e9es \u00e0 d\u00e9livrer un tel avertissement, tous les salari\u00e9s \u00e9tant par ailleurs habilit\u00e9s \u00e0 donner des instructions <\/p>\n\n\n\n

contraignantes \u00e0 l'employ\u00e9 concern\u00e9 portant sur le lieu, les horaires et la nature de la prestation de travail due aux termes du contrat de travail. Il s\u2019agit g\u00e9n\u00e9ralement du sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique direct. <\/p>\n\n\n\n

Le comit\u00e9 d'entreprise (\u00ab Betriebsrat <\/em>\u00bb) doit-il \u00eatre impliqu\u00e9 en cas de notification d\u2019un avertissement en Allemagne ? <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Contrairement \u00e0 ce que pr\u00e9voit la l\u00e9gislation fran\u00e7aise, l\u2019employeur n\u2019est pas tenu en Allemagne d\u2019organiser des \u00e9lections en vue de la mise en place d\u2019un comit\u00e9 d\u2019entreprise (CSE \/ comit\u00e9 social et \u00e9conomique) lorsque l\u2019effectif de l\u2019entreprise atteint un certain seuil. C'est aux salari\u00e9s de prendre l\u2019initiative de mettre en place un CE \/ CSE, ce qui est possible \u00e0 partir d\u2019un effectif de 5 personnes. <\/p>\n\n\n\n

Lorsqu\u2019une entreprise en Allemagne dispose d\u2019un comit\u00e9 d\u2019entreprise, il n'est pas obligatoire de l\u2019impliquer dans le processus d'avertissement. Ceci ne vaut toutefois pas si, suite \u00e0 l\u2019avertissement, le salari\u00e9 concern\u00e9 est finalement licenci\u00e9 pour motif personnel. En pratique toutefois, il n\u2019est pas rare que le comit\u00e9 d\u2019entreprise soit inform\u00e9 par l'employeur de la notification d\u2019un avertissement. Et ce notamment parce que le salari\u00e9 ayant fait l\u2019objet de l\u2019avertissement a le droit de se plaindre aupr\u00e8s du comit\u00e9 d\u2019entreprise de ce que cet avertissement l\u2019aurait d\u00e9savantag\u00e9 ou serait caract\u00e9ristique d\u2019un traitement injuste. A noter qu\u2019en Allemagne, le comit\u00e9 d\u2019entreprise ne peut exiger de l\u2019employeur qu\u2019il l\u2019informe des avertissements prononc\u00e9s. <\/p>\n\n\n\n

Quel contenu un avertissement en Allemagne devrait-il avoir ? <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Pour que l'avertissement allemand soit valable, il faut que son contenu ait une fonction de r\u00e9clamation et de documentation ainsi qu\u2019une fonction d'alerte. Pour \u00e9viter que le salari\u00e9 ne puisse exiger ult\u00e9rieurement le retrait de l\u2019avertissement de son dossier personnel ou que l'avertissement soit reconnu comme insuffisant dans le cas d'un licenciement pour motif personnel subs\u00e9quent, l\u2019employeur doit respecter ce qui suit : <\/p>\n\n\n\n

  • Le grief concret de manquement \u00e0 une obligation doit \u00eatre formul\u00e9 en exposant exactement les faits (fonction de r\u00e9clamation et de documentation de l'avertissement). Le salari\u00e9 doit clairement comprendre l\u2019obligation \u00e0 laquelle il est tenu et qu\u2019en l\u2019occurrence il n\u2019a pas respect\u00e9e. Il ne suffit pas que l\u2019employeur fasse un reproche d\u2019ordre g\u00e9n\u00e9ral tel que \"votre comportement est inacceptable\", \"vos performances laissent \u00e0 d\u00e9sirer\" ou \"vous arrivez toujours trop tard\". <\/li>
  • Indication de la mise en danger de la relation de travail en cas de r\u00e9cidive (fonction d'alerte de l'avertissement). <\/li><\/ul>\n\n\n\n

    En Allemagne, l'employeur n'est pas tenu d\u2019exposer concr\u00e8tement les cons\u00e9quences exactes d'une r\u00e9cidive de l\u2019attitude fautive du salari\u00e9, tel qu'un autre avertissement, un licenciement avec pr\u00e9avis pour motif r\u00e9el et s\u00e9rieux (\u00ab ordentliche K\u00fcndigung <\/em>\u00bb) ou un licenciement sans pr\u00e9avis pour motif grave (\u00ab au\u00dferordentliche K\u00fcndigung <\/em>\u00bb) dans la mesure o\u00f9 l\u2019employeur ne doit en aucun cas faire croire au salari\u00e9 qu\u2019il prendra l'une apr\u00e8s l'autre toutes les mesures envisageables avant de le licencier en ultime recours. La cons\u00e9quence pour la relation de travail d\u00e9pend toujours de la gravit\u00e9 du manquement constat\u00e9 au cas d'esp\u00e8ce. <\/p>\n\n\n\n

    Les employeurs allemands devraient n\u00e9anmoins faire concr\u00e8tement r\u00e9f\u00e9rence au licenciement comme cons\u00e9quence du manquement du salari\u00e9 pour lui faire comprendre \u00e0 quel point la situation est grave. Il est \u00e9galement conseill\u00e9 de faire appara\u00eetre le terme \"avertissement\" dans l\u2019intitul\u00e9 du courrier et d\u2019indiquer clairement la raison de l'avertissement, c'est-\u00e0-dire d\u2019exposer le grief pr\u00e9cis, pour que l\u2019int\u00e9ress\u00e9 puisse comprendre les faits et qu\u2019il sache imm\u00e9diatement ce qu'il doit changer. <\/p>\n\n\n\n

    Quels sont les motifs pouvant justifier un avertissement en Allemagne ? <\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Il existe diverses raisons pour lesquelles un employeur peut d\u00e9plorer le comportement de ses salari\u00e9s. Toutefois, d'un point de vue juridique, toutes les attitudes qui lui d\u00e9plaisent sont loin de constituer un motif suffisant pour justifier un avertissement. Il doit notamment s'agir de la violation par le salari\u00e9 d'une v\u00e9ritable obligation contractuelle \u00e0 laquelle il est soumis. A titre d\u2019exemple, peuvent notamment constituer un motif justifiant un avertissement : <\/p>\n\n\n\n

    • la consommation d'alcool en d\u00e9pit d'une interdiction licite <\/li>
    • la violation de l\u2019obligation de d\u00e9claration et de preuve en cas de maladie <\/li>
    • le refus de travailler <\/li>
    • tout comportement fautif en dehors des heures de travail ayant des effets n\u00e9fastes pour l'employeur <\/li>
    • la calomnie <\/li>
    • le fait de troubler la paix dans l'entreprise (par exemple : d\u00e9nonciation de coll\u00e8gues, insultes, attitude incitative....). <\/li>
    • une absence non justifi\u00e9e <\/li>
    • des performances de travail faibles ou mauvaises <\/li>
    • tout manquement aux obligations de protection (p. ex. dommages caus\u00e9s aux biens de l'employeur) <\/li>
    • des retards. <\/li><\/ul>\n\n\n\n




      <\/p>\n\n\n\n

      <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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