Arbeitsrecht in Frankreich: Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot im französischen Arbeitsvertrag

Die Aufnahme einer Wettbewerbsklausel in einen französischen Arbeitsvertrag kann für den Arbeitgeber in Frankreich auf den ersten Blick verlockend erscheinen, um die Interessen des Unternehmens im Hinblick auf den Wettbewerb am Markt zu schützen. In der Praxis kann eine solche französische Wettbewerbsklausel jedoch auch mit größeren Verpflichtungen für den Arbeitgeber einhergehen. 

Im Folgenden finden Sie eine Zusammenfassung der grundlegenden Fragen die ein Arbeitgeber in Frankreich sich stellen sollte, wenn er ein solches Wettbewerbsverbot in den Arbeitsvertrag eines französischen Arbeitnehmers einbeziehen möchte. 

1. Warum eine Wettbewerbsklausel in einen französischen Arbeitsvertrag aufnehmen? 

Eine Wettbewerbsklausel kann für den Arbeitgeber eines französischen Arbeitnehmers einige Vorteile haben. Dieser sichert sich damit die Loyalität seines Arbeitnehmers im Hinblick auf berufsbezogenes Wissen und Know-how mit dem Ziel, dieses innerhalb seines Unternehmens zu bewahren und um seine Arbeitnehmer auch in eventuell wirtschaftlich schlechteren Zeiten nicht an die Konkurrenz zu verlieren. Der französische Arbeitnehmer verpflichtet sich mittels einer Wettbewerbsklausel, sich nicht an einen konkurrierenden Arbeitgeber zu binden. Ein solches Wettbewerbsverbot kann verschieden ausgestaltet sein. 

2. Welche Kriterien muss eine französische Wettbewerbsklausel erfüllen um wirksam zu sein? 

Die schriftliche Abfassung der Klausel empfiehlt sich unbedingt, damit alle wesentlichen Punkte eindeutig festgehalten sind. 

Die französische Wettbewerbsklausel muss 

• für den Schutz der berechtigten Interessen der Gesellschaft erforderlich sein, 
• zeitlich begrenzt sein, 
• auf ein geographisches Gebiet begrenzt sein, 
• die Spezifizität der Stelle des französischen Arbeitnehmers berücksichtigen, 
• eine finanzielle Gegenleistung vorsehen. 

Ferner muss die Wettbewerbsklausel den Bestimmungen des in Frankreich auf das Unternehmen anwendbaren Tarifvertrages entsprechen. 

Anmerkung: Anders als in Deutschland unterliegen in Frankreich praktisch alle Unternehmen allgemeinverbindlichen Tarifverträgen, die vor Abfassung der Wettbewerbsklausel geprüft werden müssen. 

3. Wie wird eine französische Wettbewerbsklausel für unwirksam erklärt und welche Folgen hat die Unwirksamkeit eines französischen Wettbewerbsverbots? 

Wenn eine Wettbewerbsklausel die Berufsfreiheit des französischen Arbeitsnehmers zu stark beeinträchtigt, hat allein dieser die Möglichkeit ihre Aufhebung zu beantragen. 

Wurde daraufhin eine Wettbewerbsklausel von einem französischen Gericht für unwirksam erklärt, sind die Folgen derselben so als ob sie nie existiert hätte. Der französische Arbeitnehmer ist von der Verpflichtung befreit, sich nicht an einen konkurrierenden Arbeitgeber zu binden. Er verliert allerdings ebenfalls sein Recht auf eine zukünftige finanzielle Gegenleistung. 

Hat der französische Arbeitnehmer die unwirksame Klausel eingehalten, so kann er gegebenenfalls auch Schadensersatz vom Arbeitgeber verlangen. 

Im Gegenzug dazu kann der Arbeitgeber keine bis zum Zeitpunkt der gerichtlichen Aufhebung des französischen Wettbewerbsverbots bereits erbrachten Leistungen zurückverlangen. 

In dem Fall, dass der französische Arbeitnehmer sich noch bevor die Wettbewerbsklausel für unwirksam erklärt wurde bei der Konkurrenz verpflichtet, kann der ehemalige Arbeitgeber in Frankreich jedoch wegen Vertragsverletzung gegen seinen ehemaligen Arbeitnehmer klagen. Der ehemalige Arbeitgeber kann sich daneben wegen der Verletzung von wettbewerbsrechtlichen Regelungen gegen den neuen Arbeitgeber wenden. Beide Klagen können parallel in Frankreich erhoben werden.. 

4. Was sollte man wissen bevor man einen französischen Arbeitnehmer von seinem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot entbindet oder dieses bei Vertragsbeendigung beibehält? 

4.1. Der Arbeitgeber in Frankreich entscheidet sich im Zuge einer Beendigung eines Arbeitsvertrages dazu, die Wettbewerbsklausel beizubehalten 

Wenn der Arbeitgeber sich dazu entscheidet, seinen französischen Arbeitnehmer bei Beendigung seines Arbeitsvertrages nicht von einer vereinbarten Wettbewerbsklausel zu entbinden, muss er dem Arbeitnehmer die vereinbarte Gegenleistung bezahlen. Dies gilt ausnahmsweise nicht, wenn er nachweisen kann, dass der französische Arbeitnehmer seine Pflicht verletzt hat, indem er während der Dauer des Wettbewerbsverbots eine Beschäftigung bei einem Konkurrenzunternehmen aufgenommen hat. 

Gemäß französischem Recht ist der Arbeitnehmer allerdings nicht verpflichtet, seinen ehemaligen Arbeitgeber über den Namen seines neuen Arbeitgebers und/oder über die Höhe seiner neuen Vergütung in Kenntnis zu setzen. 

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die im Rahmen des Wettbewerbsverbots geschuldete Entschädigung nicht bezahlt, kann der französische Arbeitnehmer deren Zahlung gerichtlich erwirken. 

Praxistipp: Die Wettbewerbsentschädigung ist nach französischem Sozialversicherungsrecht als Gehaltszahlung anzusehen. Demzufolge sind die arbeitgeber- und arbeitnehmerseitigen Sozialabgaben sowie die Sozialbeiträge CSG und CRDS auf sie zu leisten. Weiterhin fallen während der Dauer des Wettbewerbsverbots Urlaubstage an, die abzugelten sind. 

4.2. Der Arbeitgeber in Frankreich entscheidet sich dazu, den Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsvertrages von der Wettbewerbsklausel zu entbinden. 

Im Gegensatz zu Deutschland ist es in Frankreich einfacher möglich, den französischen Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsvertrages von seinem Wettbewerbsverbot zu entbinden. In diesem Fall ist keine Gegenleistung vom Arbeitgeber zu bezahlen. 

Dazu reicht es aus, dass der französische Arbeitnehmer rechtzeitig (fristgemäß) von dem ihm obliegenden Wettbewerbsverbot befreit wurde. In diesem Fall kann er eine konkurrierende Tätigkeit zu seiner Tätigkeit bei der alten Gesellschaft verrichten. Dies gilt unter dem Vorbehalt, dass er dabei keine unlauteren Wettbewerbshandlungen vornimmt. Unlauterer Wettbewerb zeichnet sich nach französischem Recht durch die folgenden Kriterien aus: 

• die Abwertung von Produkten oder der Geschäftpolitik des ehemaligen Arbeitgebers, 
• die absichtliche Verwechslung zwischen der alten und neuen Gesellschaft, 
• die Abwerbung von Kundschaft, 
• die Abwerbung von Arbeitnehmern des ehemaligen Arbeitgebers. 

Die meisten französischen Tarifverträge sehen allerdings eine extrem kurze Frist vor, innerhalb derer der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Einhaltung des Wettbewerbsverbots entbinden kann. In der Praxis kann sich der Verzicht auf das Wettbewerbsverbot also kompliziert gestalten. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Vertragsbeendigung auf Initiative des französischen Arbeitnehmers erfolgt. Der Arbeitgeber denkt in diesem Fall oft nicht sofort an seine Möglichkeit, den Arbeitnehmer von der Einhaltung des Wettbewerbsverbots fristgerecht zu entbinden. Hält der Arbeitgeber die tarifvertraglich vorgegebene Frist nicht ein oder beachtet er die dort vorgesehenen Formvorschriften nicht, dann kommt das Wettbewerbsverbot zur Anwendung und der Arbeitgeber 

ist zur Zahlung der vorgesehenen finanziellen Gegenleistung verpflichtet sofern der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot beachtet. 

5. Welche Konsequenzen hat die Anstellung eines Arbeitnehmers in Frankreich trotz Wettbewerbsverbots? 

Die Beweislast liegt bei einer Verletzung eines Wettbewerbsverbots auf Seiten des ehemaligen Arbeitgebers. 

5.1. Risiken auf Seiten des neuen Arbeitgebers in Frankreich 

Stellt ein konkurrierender Arbeitgeber einen Arbeitnehmer trotz bestehender Wettbewerbsklausel wissentlich ein, so sind folgende Sanktionen möglich: 

• der neue Arbeitgeber kann wegen unlauterem Wettbewerb verklagt und zu Schadensersatz verurteilt werden, 
• im Rahmen eines Eilverfahrens kann der neue Arbeitgeber unter Androhung eines Zwangsgeldes verurteilt werden, den Vertrag mit dem Arbeitnehmer zu beenden. 

5.2. Risiken auf Seiten des Arbeitnehmers in Frankreich 

Sollte ein französischer Arbeitnehmer sich trotz bestehender Wettbewerbsklausel an einen konkurrierenden Arbeitgeber binden, sind folgende Sanktionen möglich: 

• Schadenersatzansprüche des alten Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer, 
• Verlust des Rechts auf finanzielle Gegenleistung aus der Wettbewerbsklausel, Einstellung der Zahlungen ab Zeitpunkt des Vertragsbruchs, 
• Einstellung derjenigen Tätigkeit, die zu der Tätigkeit des ehemaligen Arbeitgebers in Konkurrenz steht, 
• eventuelle Vertragsstrafen.