Allemagne : Licenciement d’un salarié : Comment éviter la nullité pour vice de forme ?
En principe, il est plus facile de licencier en Allemagne qu’en France. De plus, la majorité des licenciements prononcés en Allemagne ne sont pas déclarés abusifs par les tribunaux en raison d’un vice de fond, mais bien pour vice de forme. Les employeurs allemands ne doivent notamment pas perdre de vue qu’ils doivent être en mesure de justifier de la date de notification du courrier de licenciement.
Le point litigieux dont les tribunaux allemands ont le plus fréquemment à connaître est de savoir si les conditions formelles du licenciement ont été respectées, avant même de devoir se prononcer sur la question de savoir si le motif du licenciement est valable ou non. En pratique, le litige porte le plus fréquemment sur la notification du licenciement, qu’il s’agisse de la notification elle-même ou du moment de prise d’effet du licenciement.
Qui, en Allemagne, doit justifier de la notification du courrier de licenciement?
Le risque important auquel l’employeur allemand est exposé réside dans la répartition de la charge de la preuve dans le cadre d’une procédure tendant à faire constater le caractère abusif du licenciement. Si, en cas de différend sur le fond, le salarié peut être amené, dans certaines conditions, à devoir rapporter des preuves, c’est à l’employeur qu’incombe la charge de la preuve quand il s’agit de la question de la notification du courrier de licenciement. Avec pour conséquence qu’une simple contestation de la part du salarié suffit pour contraindre l’employeur à devoir rapporter la preuve de la réception dudit courrier.
Comment justifier de la notification du licenciement en Allemagne?
Il n’est pas toujours aisé de rapporter cette preuve. Lorsque le courrier de licenciement est remis en main propre au salarié, il suffit de lui faire signer une décharge ou de procéder à la remise du courrier en présence d’un témoin. Mais lorsque le courrier de licenciement est notifié à une personne absente, cela se complique. En effet, dans ce cas, l’employeur doit prouver qu’il a mis le courrier de licenciement « à la portée » du salarié afin que celui-ci ait la possibilité, « selon le cours normal des choses », d’en prendre connaissance. Il n’est donc pas question de prouver la prise de connaissance effective du courrier de licenciement par le salarié mais uniquement le fait que le salarié en a eu la possibilité, ce qui peut se faire au moyen d’un accusé de réception. L’envoi d’une lettre recommandée classique est cependant inefficace si le salarié refuse de la réceptionner. La notification du courrier de licenciement peut toutefois être prouvée dans le cadre d’une remise par courtier puisque, en cas de litige, ce dernier peut être cité comme témoin devant le tribunal.
En ce qui concerne la date de réception, ce n’est pas la date de remise aux services postaux qui est déterminante, mais la date à laquelle le salarié allemand a pu en prendre connaissance « selon le cours normal des choses ». Ainsi par exemple, si le courrier de licenciement est déposé dans la boîte aux lettres du salarié un dimanche, le courrier est censé être réceptionné par lui le lundi suivant seulement, dans la mesure où le salarié ne doit pas s’attendre à recevoir du courrier le dimanche.
De quelles possibilités dispose l’employeur allemand s’il est incapable de rapporter la preuve de la notification du licenciement ?
En cas de procédure devant les prud’hommes allemands, l’employeur serait contraint de prononcer à nouveau le licenciement. En cas de doute, il devrait même se faire attester la réception du courrier de licenciement dans la salle d’audience, afin d’éviter à nouveau tout risque de contestation de réception de la part du salarié.
