Contentieux devant les Tribunaux du travail allemands (« Arbeitsgerichte »)

Tout d’abord il convient de constater que les « Arbeitsgerichte » allemands ne sont pas vraiment comparables aux Conseils de Prud’homme français. Par règle générale, ces tribunaux sont composés de juges professionnels ce qui – souvent – garantit une certaine neutralité. 

Le délai pour intenter une action contre un licenciement 

En cas de licenciement, le salarié ne dispose que de trois semaines à partir de la réception de la lettre de licenciement pour saisir le « Arbeitsgericht ». Passé ce délai, aucun recours n’est plus possible et le licenciement est réputé valable. 

Les audiences 

La première audience est toujours une audience de conciliation devant un juge unique. Dans la plupart des cas, une transaction va être conclue lors de cette audience et homologué par le juge. Si les parties n’arrivent pas à se mettre d’accord, le juge va fixer une deuxième audience lors de laquelle trois juges seront présents. 

Maintien du salarié dans son emploi pendant la procédure judiciaire contre le licenciement 

La Cour fédérale allemande du travail (« Bundesarbeitsgericht ») a rendu la décision de principe suivante : en dehors du droit de contestation limité du comité d’entreprise, le salarié licencié contestant son licenciement devant le tribunal du travail a le droit d’être réintégré à son poste de travail après expiration du préavis (ou en cas de licenciement sans préavis, après la réception de la lettre de licenciement) et ce jusqu’à la clôture définitive (c’est-à-dire aussi pendant une éventuelle procédure d’appel) de la procédure intentée contre la mesure de licenciement si et seulement si : 

• le tribunal considère que le licenciement n’est pas justifié et 
• les intérêts supérieurs de protection de l’entreprise ne s’opposent pas à cette réintégration. 

Le salarié n‘a, à l’inverse, aucun droit au maintien à son poste de travail jusqu’à la prononciation de la décision de première instance, si le licenciement n’est pas manifestement injustifié. 

Si la décision de première instance a été favorable au salarié, celui-ci doit, en règle générale, être maintenu à son poste de travail jusqu’à la décision de deuxième instance. 

Précision : La seule incertitude quant à l’issue de la procédure d’appel ne justifie pas un intérêt supérieur de l’employeur s’opposant au maintien du salarié au sein de l’entreprise. Pour ne pas devoir maintenir le salarié dans l’entreprise, l’employeur devra démontrer d’autres circonstances : par exemple en cas de soupçon de divulgation des secrets de fabrication par le salarié ou en cas d’un comportement pénalement répréhensible ou dommageable du salarié ou bien en cas d’un désavantage économique inacceptable pour l’employeur. 

La demande en cas de licenciement 

A la différence du droit français, la contestation du licenciement ne permet pas au salarié de demander une indemnité ou des dommages et intérêts. Le salarié ne peut que demander la nullité du licenciement et le maintien de son contrat de travail, c’est-à-dire sa réintégration au sein de l’entreprise. Pour l’employeur, l’enjeu est important car en cas de perte du procès, il pourra être obligé après deux ou trois instances et plusieurs années, de réintégrer le salarié et de lui verser rétroactivement ses salaires (en ce compris les charges sociales) non versés pendant la période de la procédure. C’est pour cette raison que dans la plupart des cas lors de la première audience de conciliation, un accord est trouvé entre les parties. 

Frais de justice 

A la différence des autres juridictions allemandes, mais tout comme en France, devant les « Arbeitsgerichte », chaque partie doit supporter ses propres frais de justice, indépendamment de l'issue de la procédure. C’est pour cette raison que la plupart des salariés en Allemagne dispose d’une assurance protection juridique. 

Notre cabinet se tient à votre entière disposition pour vous fournir de plus amples informations à cet égard.