Droit du travail allemand : Intégration du temps d’habillage et de déshabillage dans le décompte des heures de travail
Certaines activités professionnelles nécessitent le port d’une tenue vestimentaire particulière pour des raisons d’hygiène ou même pour des raisons pratiques. Dans un cas récemment jugé en Allemagne, le litige portait sur la question de savoir si, en l’absence d’instruction de la part de l’employeur allemand, l’habillage et le déshabillage sur le lieu de travail pouvaient être considérés comme obligatoires et si, par conséquent, le temps qui y était consacré devait ou pas être intégré dans les heures de travail effectives du salarié.
Cette question a été tranchée par une décision rendue le 23 novembre 2015 par un « Landesarbeitsgericht », juridiction allemande correspondant à la chambre sociale d’une Cour d’appel française (Hessisches LAG, jugement du 23.11.2015 – 16 Sa 494/15).
Le demandeur, salarié allemand, réclamait en l’espèce le paiement d’une somme équivalant à 39,68 heures de travail, accomplies en intégrant le temps d’habillage et de déshabillage ainsi que le temps de trajet entre les vestiaires professionnels et le lieu de travail. L’employeur allemand s’était opposé à sa demande, arguant que ce temps ne comptait pas comme des heures de travail puisqu’il ne lui avait pas donné l’instruction de se changer sur le lieu de travail.
L’habillage et le déshabillage doivent être inclus dans le temps de travail d’un salarié allemand
Selon la jurisprudence allemande, le temps passé à changer de tenue vestimentaire peut être considéré comme du temps de travail dès lors que le port d’une tenue de travail est obligatoire et que le salarié a reçu l’instruction de se changer sur le lieu de travail. Au cas d’espèce, le tribunal a toutefois considéré qu’il n’y avait pas de nécessité pour l’employeur de donner au salarié une instruction explicite quant au changement de tenue sur le lieu de travail car cela découlait des circonstances mêmes. Dans une décision rendue par la cinquième chambre de la Cour fédérale du travail allemande (« Bundesarbeitsgericht »), il est précisé que toute activité servant à satisfaire un besoin non inhérent à la personne du salarié fait partie du temps de travail.
Ceci inclut notamment le port obligatoire d’une tenue de travail spécifique pour des raisons d’hygiène. En l’espèce, il s’agissait de vêtements qui permettaient d’éviter de se tâcher. Ces vêtements n’étaient pas destinés à être portés à l’extérieur du cadre professionnel car ils étaient particulièrement voyants et comportaient en outre le logo de l’entreprise. Il n’était donc pas concevable d’imposer au salarié de porter ces vêtements en dehors de son activité professionnelle. La Cour a ainsi jugé que tous ces éléments suffisaient pour considérer que le salarié devait se changer sur le lieu de travail et qu’il convenait par conséquent de décompter ce temps dans ses heures de travail.
La décision rendue en novembre 2015 fait en outre état de ce que le trajet effectué par le salarié entre le lieu où il change de tenue et le lieu de travail effectif doit également être inclus dans son temps de travail, tout en précisant néanmoins que le temps de trajet estimé par le salarié doit être réaliste pour ne pas fausser le calcul du temps de travail.
