Droit du travail allemand : télétravail et crise du coronavirus
La crise du coronavirus place de nombreux employeurs allemands devant un défi. Pour les salariés qui n’ont pas été infectés, ils doivent mettre en place des mesures de protection visant à éviter les contaminations et à ralentir la propagation du virus. En fonction de l’activité et de l’organisation du travail au sein de l’entreprise, une des solutions consiste à recourir de manière plus systématique au travail à distance.
En Allemagne, contrairement à certains autres pays européens, il n’existe pas de droit légal ni d’obligation du salarié au télétravail ou au travail mobile. Ces modes d’organisation du travail ne peuvent donc être mis en place que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Ainsi, en règle générale, le recours au travail mobile repose juridiquement sur une clause du contrat de travail, une convention séparée avec l’intéressé, un accord d’entreprise conclu avec le comité d’entreprise ou une stipulation en ce sens prévue dans une convention collective.
L’employeur en Allemagne peut-il contraindre un salarié à travailler à son domicile pendant la crise sanitaire ?
Dès lors qu’aucun accord n’a été conclu à ce sujet dans le cadre du contrat de travail, la question se pose de savoir si l’employeur, dans le cadre de ses prérogatives, peut imposer à un salarié le télétravail (home-office) ou le travail mobile. Si son pouvoir de direction autorise l’employeur à définir unilatéralement et en toute équité les missions ainsi que le lieu et les horaires de travail de son personnel, il ne lui permet toutefois pas d’obliger un salarié qui n’en a pas exprimé le souhait de travailler depuis son domicile.
En raison de la protection spéciale dont bénéficie le domicile et, par conséquent, la vie privée du salarié, et ce, en vertu des droits fondamentaux, il est interdit à l’employeur, selon le droit du travail allemand, d’ordonner le télétravail, même au plus fort de la crise sanitaire. Si aucun accord de télétravail n’a encore été conclu à ce sujet, il est de l’intérêt mutuel de l’employeur et du salarié de vérifier la praticabilité du travail à domicile et de conclure des accords en conséquence.
En revanche, dans certains cas exceptionnels, strictement définis, liés à la crise du coronavirus, le salarié peut avoir un droit au télétravail (home-office) ou au travail mobile. A titre d’exemple, si le salarié présente des antécédents médicaux graves auxquels viennent s’ajouter d’autres facteurs de risques (entreprise située dans une zone à risque, travail particulièrement risqué en raison du caractère inévitable de contacts directs avec d’autres personnes…), l’employeur peut être amené, au regard de son obligation de sécurité dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction, à devoir opter pour la mise en place du télétravail ou du travail mobile pour une durée déterminée, en raison de l’équité dont il doit faire preuve dans sa décision. En effet, en vertu de l’article 4 de la loi allemande sur la santé et la sécurité au travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures appropriées pour protéger son personnel contre tous risques dans ce domaine. A l’inverse, ces mêmes arguments pourraient être invoqués par l’employeur pour justifier d’un droit à imposer temporairement à un salarié le télétravail ou le travail mobile. Néanmoins, cette appréciation juridique n’ayant pas encore été validée par les juridictions allemandes, il est plus prudent de chercher en premier lieu à conclure un accord amiable. A défaut, l’employeur doit être conscient du risque de se voir condamné par un tribunal pour avoir ordonné unilatéralement le travail à distance.
Comment mettre fin au télétravail en Allemagne ?
La cessation du télétravail ou du travail mobile devrait également faire l’objet d’une décision prise d’un commun accord par l’employeur et le salarié. A noter que, par principe, l’employeur doit pouvoir mettre fin au télétravail de manière unilatérale. Car même s’il a autorisé jusqu’à nouvel ordre le salarié à télétravailler, cela ne signifie pas obligatoirement qu’il souhaitait pérenniser cette situation. Pour plus de sécurité juridique, la convention de mise en place du télétravail devrait donc fixer les conditions dans lesquelles l’employeur peut unilatéralement mettre un terme à ce dispositif. Toutefois, à cet égard, un droit d’annulation inconditionnel de l'employeur ne serait pas conforme aux dispositions du droit du travail allemand. En effet, il convient, pour toute clause d’annulation du télétravail, de tenir compte du fait que le pouvoir de direction de l’employeur doit répondre au principe d’équité.
Devant l’évolution incertaine de la pandémie de coronavirus, une bonne alternative pour l’employeur peut être de convenir dès le début avec le salarié d’une activité en télétravail limitée dans le temps. Dans ce cadre, employeur et salarié peuvent soit fixer à l’avance le terme de l’activité devant être exercée à domicile, soit prévoir qu’ils devront, dans un laps de temps défini, conclure un nouvel accord sur le lieu du travail.
Quels modes de travail en dehors de l’entreprise existe-t-il en Allemagne ?
Le travail mobile (également appelé „travail nomade“ ou en anglais « Remote Work ») n’est actuellement pas défini légalement en Allemagne. L’élément essentiel caractérisant ce mode de travail est que le lien avec l’entreprise est créé via les moyens d’information et de communication, donc via l’utilisation de terminaux mobiles (ordinateur et/ou téléphone portables, tablette). Le travailleur mobile n’exerce pas ses fonctions à partir d’un bureau fixe aménagé à son domicile mais il peut travailler en différents endroits, en dehors des locaux de l’entreprise.
A la différence du travail mobile, le télétravail se caractérise par un poste de travail fixe, aménagé par l’employeur au domicile du salarié.
Le télétravail est légalement défini dans le décret allemand sur les lieux de travail. Les deux formes de télétravail les plus fréquentes sont les suivantes :
- le salarié travaille exclusivement à son domicile. Il n’a donc qu’un seul poste de travail, situé en dehors des locaux de l’entreprise.
- le salarié travaille alternativement à son domicile et au sein de l’entreprise. Il dispose de deux postes de travail fixes, l’un à son domicile, l’autre dans les locaux de l’entreprise.
En Allemagne, le terme « home office » est fréquemment utilisé comme synonyme de « télétravail ». Il désigne un mode de travail particulier dans le cadre duquel le salarié exerce son activité professionnelle à son domicile, soit exclusivement, soit en partie seulement. Concrètement, son organisation est régie par les règles relatives aux relations individuelles et collectives du travail applicables au travail à domicile.
Quelles sont les règles applicables en Allemagne en matière de santé et de sécurité au travail en cas d’exercice des fonctions en dehors des locaux de l’entreprise ?
L’activité exercée en home office / télétravail est généralement soumise aux mêmes règles en matière de santé et de sécurité au travail que celle exercée dans les locaux de l’entreprise. Les textes applicables sont les suivants :
- la loi allemande relative à la durée du travail (Arbeitszeitgesetz, « ArbZG »),
- le décret relatif aux lieux de travail (Arbeitsstättenverordnung, « ArbStättV »),
- la loi allemande relative à la santé et la sécurité au travail (Arbeitsschutzgesetz, « ArbSchG ») et les décrets y afférents
Le travail mobile n’est pas soumis au décret allemand relatif aux lieux de travail. Les autres règles en matière de santé et de sécurité au travail en revanche sont applicables, même si ce n’est que partiellement.
Notre équipe d'avocats franco-allemands se tient à votre disposition pour toute autre information.
Ouvrir PDF Imprimer
