Droit du travail en Allemagne : Licenciement d’un salarié allemand pour faute grave
Selon le Code civil allemand (BGB), une relation de travail allemande peut être résiliée par l'employeur sans préavis pour un motif sérieux s'il existe des faits « rendant la poursuite de la relation de travail impossible pour l’employeur, y compris pendant le préavis, compte tenu des circonstances du cas précis et des intérêts des parties au contrat » (§ 626 BGB).
En droit du travail allemand, il conviendrait en premier lieu d’examiner si les faits allégués contre le salarié sont « en eux-mêmes » susceptibles de constituer un motif sérieux.
Une affaire récemment jugée par un tribunal régional du travail allemand portait sur la manipulation de l'enregistrement du temps de travail et la simulation d’une incapacité de travail d’un salarié (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 30.07.2019 - Az.: 5 Sa 246/18 - HI13378474). Le directeur du personnel du salarié avait rencontré ce dernier à 19h40, c.à.d. à une heure où le salarié était censé travailler en équipe d’après-midi (de 14 h à 22 h), lors d'un événement dans un centre culturel éloigné de son lieu de travail. Peu après, à 20h05, un collègue de ce salarié a enregistré avec le badge de ce dernier sa sortie du système de saisie du temps de travail en place chez l’employeur.
Le lendemain, le salarié a signalé à son employeur par téléphone qu'il était incapable de travailler dans l’équipe d’après-midi commençant à 14h00. Or, ce soir-là, le salarié a une nouvelle fois été vu lors d'un événement dans le centre culturel. Le salarié n'était donc pas réellement incapable de travailler ce jour-là.
Selon le jugement du tribunal supérieur du travail de Mecklembourg-Poméranie-Occidentale, la manipulation délibérée de l'enregistrement du temps de travail et la simulation d’une incapacité de travail constituent un motif sérieux de licenciement.
En vertu du droit allemand, il faut examiner si, compte tenu des circonstances spécifiques en présence et en tenant compte des intérêts des parties, il peut raisonnablement être demandé à l'employeur de poursuivre la relation de travail - au moins jusqu'à l'expiration du délai de préavis contractuel ou légal. Il faut notamment tenir compte de l’étendue de la violation d’une obligation contractuelle et de ses effets, du degré de la faute reprochée au salarié, de l’éventuel risque de récidive ainsi que de la durée de la relation de travail et de son déroulement antérieur. Dans le cas particulier mentionné ci-dessus, le tribunal a conclu que la relation de travail, bien qu’ancienne car existant depuis 40 ans et s’étant déroulée sans problèmes jusqu’alors, avait pu être valablement résiliée sans préavis et qu’il n’était pas nécessaire d’adresser au préalable un avertissement à l’intéressé.
