Droit du travail en Allemagne : que peut faire l'employeur si un salarié le met sous pression en le menaçant de se faire prescrire un arrêt de travail pour maladie ?
Selon la jurisprudence allemande, le fait de menacer l'employeur d’un arrêt maladie, puisque celui-ci ne répond pas favorablement à une demande, constitue, pour un salarié, un manquement grave à ses obligations. Indépendamment du fait qu'un arrêt maladie soit effectivement pris par la suite ou non ; la menace du salarié de se mettre en arrêt maladie si l'employeur ne se comporte pas comme il le souhaite est reconnue par les tribunaux du travail allemands comme un motif valable de licenciement.
Toutefois, il existe des exceptions à cette règle dans des cas isolés, comme le montre une affaire récemment jugée en Allemagne (tribunal régional supérieur du travail LAG Mecklenburg-Vorpommern, 4.5.2021, 5 Sa 319/20, IWW 222886). Une salariée allemande était employée comme vendeuse. En raison de conflits répétés entre collègues dans la succursale où elle travaillait, la salariée avait démissionné en respectant le délai de préavis légal. Durant son préavis, la salariée a demandé à la directrice de la succursale d'être affectée à l'équipe du matin pendant une semaine déterminée afin de pouvoir aller chercher son enfant à la crèche à l'heure. Lorsqu'elle a néanmoins été affectée à l'équipe du soir dans le tableau de service, elle a annoncé par message WhatsApp qu'elle ne pourrait pas travailler cette semaine-là, mais qu'elle se ferait porter malade. L'employeur a ensuite licencié la salariée sans préavis, en invoquant la menace d'un congé maladie, précisant que la relation de confiance entre l'employeur et la salariée en aurait été massivement perturbée. La salariée a alors contesté cette décision devant le juge compétent.
Le Tribunal régional supérieur du travail a tout d'abord expressément confirmé que la menace d'un congé maladie dans le cas où l'employeur ne répond pas de manière souhaitée à une demande, que ce soit, comme en l'espèce, parce qu'il n'attribue pas les postes souhaités ou parce qu'il n'approuve pas un congé, constitue un manquement grave aux obligations du salarié en vertu du droit du travail allemand.
En principe, il convient cependant d'examiner si la poursuite de la relation de travail peut être raisonnablement demandée à l'employeur. En l'espèce, la prise en compte des intérêts respectifs était en faveur de la salariée en raison des circonstances particulières. Le tribunal régional du travail allemand a considéré que le licenciement pour faute grave de la salariée était nul et qu’il n’était donc pas mis fin à la relation de travail sans préavis. Selon les juges, en tenant compte des intérêts respectifs, il pouvait être raisonnablement demandé à l'employeur de poursuivre la relation de travail pendant un mois supplémentaire et donc jusqu'à l'expiration du délai de préavis de la propre démission de la salariée. L'intérêt de l'employeur à une rupture immédiate de la relation de travail n'était pas supérieur à l'intérêt de la salariée à poursuivre la relation de travail jusqu'à la date de sa propre démission. Le tribunal a fait valoir que l'atteinte par la salariée à ses obligations dans cette affaire était une réaction spontanée aux conflits constants entre les salariés de la succursale. L'employeur avait connaissance des problèmes au sein de l'équipe, mais n'avait pris aucune mesure corrective. Comme la salariée a tiré ses propres conséquences et a mis fin à la relation de travail qui s'était déroulée sans encombre pendant dix ans, il ne fallait pas s'attendre à ce que la salariée commette, une nouvelle fois, ce genre d’acte. En outre, cette situation pourrait être évitée par un transfert de la salariée dans une autre succursale pour les quatre semaines restantes de la relation de travail.
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