Employeur en Allemagne : Dans quels cas et sous quelles conditions un employeur allemand peut-il imposer des heures supplémentaires aux salariés ? Comment ces heures doivent-elles être rémunérées ?

En Allemagne, un grand nombre de salariés effectue régulièrement des heures supplémentaires. D’un point de vue légal se pose la question de savoir si le pouvoir de direction de l’employeur suffit à imposer des heures supplémentaires et comment ces heures doivent être rémunérées.

Le droit du travail allemand fait une distinction entre « Überstunden », les heures supplémentaires, et « Mehrarbeit », littéralement « travail complémentaire ». 

Les heures effectuées par un salarié au-delà de sa durée de travail individuelle déterminée par la convention collective applicable, un éventuel accord d’entreprise ou son contrat de travail sont ainsi considérées comme des « Überstunden », donc des heures supplémentaires. 

En cas de dépassement par les salariés des limites légales de la durée de travail généralement applicable, on parle de « Mehrarbeit », donc de travail complémentaire. Un exemple : la loi allemande sur la durée de travail fixe une durée maximale de travail de 9,6 heures par jour ouvrable (du lundi au vendredi dans la plupart des secteurs économiques). Les conventions collectives peuvent néanmoins prévoir des exceptions à cette règle. Les salariés travaillant à temps partiel peuvent ainsi effectuer des heures supplémentaires sans que celles-ci soient qualifiées de « Mehrarbeit » au sens de la législation allemande sur la durée de travail.

L’employeur allemand peut-il ordonner unilatéralement la réalisation d’heures supplémentaires ?

Les employeurs allemands ne peuvent pas purement et simplement imposer à leurs salariés des heures supplémentaires. Le pouvoir de direction dont dispose l’employeur ne suffit pas à exiger des salariés qu’ils réalisent des heures supplémentaires. Le pouvoir de l’employeur se limite à fixer concrètement les obligations du salarié dont seul le cadre général est défini par le contrat de travail. Le pouvoir de direction de l’employeur ne fait pas non plus naître de droits au-delà du cadre du contrat de travail. Dès lors, le salarié n’est en principe pas obligé d’effectuer des heures supplémentaires tant qu’aucune disposition contractuelle ne le lui impose. Cela signifie qu’en Allemagne, l’employeur et le salarié doivent s’entendre sur la réalisation d’heures supplémentaires.

L’employeur peut donc se mettre d’accord avec ses salariés au cas par cas sur les heures supplémentaires, un accord oral ou tacite étant suffisant.

Toutefois, il est préférable d’intégrer dans le contrat de travail une clause régissant les heures supplémentaires. Pour être valable, cette clause doit définir le nombre maximal d’heures supplémentaires que l’employeur peut imposer au salarié, celui-ci ayant de ce fait, dès la conclusion du contrat de travail, pleinement connaissance de ses futures obligations en la matière.

Est-il possible en Allemagne de prévoir des règles relatives aux heures supplémentaires dans le cadre d’un accord d’entreprise ou d’une convention collective ? Quel rôle le comité d’entreprise exerce-t-il ?

Le comité d’entreprise allemand dispose d’un pouvoir de cogestion concernant toutes les questions ayant trait aux heures supplémentaires (art. 87 al.1 n° 3 BetrVG - loi allemande sur l’organisation interne des entreprises). Si un accord d‘entreprise a été signé fixant les circonstances dans lesquelles l’employeur peut imposer des heures supplémentaires, il convient de se référer à cet accord pour savoir dans quelle mesure il est possible d’avoir recours aux heures supplémentaires.

Il en est de même pour les conventions collectives qui, souvent, fixent les règles sur les circonstances dans lesquelles l’employeur peut imposer des heures supplémentaires et le nombre maximal autorisé d’heures supplémentaires. La légalité des heures supplémentaires résulte alors directement de la convention collective.

Est-il possible d’imposer exceptionnellement des heures supplémentaires dans des situations d’urgence ?

Il existe des cas exceptionnels dans lesquels l’employeur est en droit d’ordonner unilatéralement des heures supplémentaires aux salariés, sans même qu’une disposition contractuelle n’ait été prévue en ce sens. Il s’agit notamment des cas d’urgence ou de catastrophes. Mais ceci est tout à fait rare. Dans les véritables cas d’urgence, c.à.d. dans des circonstances qui mettent en péril l’existence de l’entreprise et qui ne sont pas prévisibles par l’employeur, le salarié peut être amené à effectuer des heures supplémentaires imposées par l’employeur.

En Allemagne, les heures supplémentaires imposées doivent-elles automatiquement être payées ?

L’obligation de réaliser des heures supplémentaires et la question de leur rémunération sont deux choses bien distinctes. 

En règle générale, le salarié doit être rémunéré pour toute heure supplémentaire effectuée dans la mesure où il réalise là une prestation supplémentaire par rapport à ce qui est prévu dans son contrat de travail. Par ailleurs, les conventions collectives comportent souvent des dispositions régissant la rémunération des heures supplémentaires. Il n’existe par contre aucun principe légal selon lequel les heures supplémentaires doivent toujours être rémunérées.

L’employeur peut en effet aussi accorder un repos compensateur, si cela est prévu dans le contrat de travail. 

A noter que les employeurs outre-Rhin seraient bien avisés de faire preuve de parcimonie dans l’emploi de clauses prévoyant l’intégration de la rémunération des heures supplémentaires dans le salaire mensuel contractuel. De telles clauses ne sont en effet valables que si le salaire de base est suffisamment élevé par rapport à l’emploi exercé.

En règle générale, il convient de distinguer entre la rémunération de base de l’heure supplémentaire et une majoration particulière au titre des heures supplémentaires. Lorsque l’heure supplémentaire correspond à un travail de nuit, le salarié a droit à une majoration adéquate pour travail de nuit (art. 6 al. 5 ArbZG – loi allemande sur la durée de travail). Selon une décision de la Cour fédérale du travail, une majoration pour travail de nuit à hauteur de 25 % est généralement considérée comme adéquate (BAG, décision du 09.12.2015, Az. 10 AZR 423/14).