Employeurs en Allemagne : Le droit de codécision du comité d’entreprise dans le cadre de l’exploitation d’un compte Twitter
Depuis une décision récente rendue par le tribunal supérieur du travail de Hambourg, si un employeur allemand a un compte Twitter, le comité d'entreprise allemand dispose à cet égard d'un droit de codécision (art. 87 al. 1 n° 6 BetrVG), à tout le moins en raison de la fonction réponse du compte Twitter. Le droit de codécision du comité d’entreprise ne présuppose pas que l'équipement technique mis en place au sein de l’entreprise soit conçu pour contrôler les performances et le comportement des salariés ou que l'employeur ait l'intention de le faire. Il suffit que le dispositif donne à l’employeur la possibilité d'évaluer les performances et le comportement de ses employés.
Aux termes des dispositions de l’art. 87 al. 1 n° 6 de la loi allemande sur l’organisation sociale des entreprises (Betriebsverfassungsgesetz, en abrégé « BetrVG »), le comité d'entreprise allemand a un droit de codécision entre autres quant à l'utilisation de dispositifs techniques destinés à contrôler le comportement ou les performances des salariés. Ce droit vise à protéger le personnel contre toute atteinte aux droits de la personnalité dans le cadre de l'utilisation de dispositifs techniques de contrôle non justifiés par des intérêts légitimes de l'employeur et disproportionnés. Si l'employeur allemand passe outre le droit de codécision du comité d'entreprise, ce dernier peut exiger de l'employeur qu’il renonce à un tel comportement.
Dans sa décision, le tribunal supérieur du travail de Hambourg a considéré, sur la base des principes juridiques énoncés précédemment, que Twitter, avec ses fonctions prédéfinies, constitue un dispositif technique. Twitter inclut entre autres la fonction réponse qui ne peut pas être désactivée par les utilisateurs. Cette fonction permet aux utilisateurs de Twitter de répondre aux tweets de l'employeur concernant le comportement et la performance des salariés. Ces réponses sont visibles tant pour l’employeur que pour les utilisateurs. Selon le contenu de la réponse, l'employeur est en mesure d’attribuer cette dernière à un certain salarié, nommément et en fonction de la situation décrite, et de l'utiliser pour surveiller le comportement et les performances de ses employés.
Le droit de codécision du comité d’entreprise allemand ne présuppose pas que le dispositif technique soit conçu dans le but de contrôler la performance et le comportement des salariés ou que l'employeur ait l'intention de le faire. Est considéré d’ores et déjà comme un contrôle au sens de la loi allemande sur l’organisation sociale des entreprises le simple fait de collecter des données contenant des informations sur le comportement des salariés. A cet égard, la question de savoir si l'employeur a l'intention d'exploiter et de traiter ces données n'a aucune importance, il suffit qu'une évaluation soit rendue possible (voir arrêt du tribunal supérieur du travail de Hambourg du 13.9.2018, 2 TaBV 5/18).
