Employeurs en Allemagne : licenciement d'une personne handicapée pendant la période d'essai
La législation allemande prévoit une protection particulière contre le licenciement des personnes handicapées. En Allemagne, un employeur qui souhaite licencier un salarié handicapé doit au préalable consulter le comité d'entreprise et le représentant du personnel handicapé, dans la mesure où ces organes existent dans l'entreprise. Il doit en outre obtenir l'accord de l'office pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (« Integrationsamt »).
Cependant, pour un licenciement en cours de période d'essai (en Allemagne, la durée maximale de la période d’essai est de six mois), l'employeur n’est pas tenu de justifier d'un motif de licenciement, ni de demander l'accord de l'office pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
Toutefois, selon un arrêt récent de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE), un employeur ne peut pas licencier une personne handicapée sans autre forme de procès pendant la période d'essai (référence de l'arrêt : CJUE, 10/02/2022, C-485/20). L'affaire en question concernait un travailleur belge, mais les principes énoncés par la CJUE dans cet arrêt peuvent également être appliqués aux contrats de travail allemands. En effet, selon la CJUE et en vertu du droit européen, un employeur est tenu, avant de licencier un travailleur handicapé, de vérifier au préalable si celui-ci peut occuper un autre poste dans l'entreprise. La plus haute juridiction européenne a invoqué la directive européenne 2000/78/CE portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Cette directive interdit la discrimination des personnes handicapées dans le cadre du travail. En vertu de l'article 5 de cette directive, l'employeur doit procéder à des « aménagements raisonnables pour les personnes handicapées ».
Selon la CJUE, il en résulte qu'un travailleur qui ne peut plus occuper son poste en raison d'un handicap a droit à un autre poste qui lui convienne dans la même entreprise. Pour cela, il faut qu'il y ait un poste vacant adapté. En revanche, l’employeur ne doit pas être contraint de prendre des mesures qui lui imposeraient une charge disproportionnée. Pour déterminer si c'est le cas, il convient de tenir compte des coûts financiers, de la taille et des ressources financières de l’entreprise et de son chiffre d'affaires total. Selon la décision de la CJUE, ce principe s'applique indépendamment d'une embauche définitive dans l'entreprise, donc également pendant la période d'essai.
Si une affaire semblable se présente à l’avenir en Allemagne, il appartiendra au tribunal du travail saisi d'examiner, sur la base des circonstances de l'espèce, s'il existe ou non un autre poste adapté au travailleur handicapé, conformément aux critères que nous venons d'évoquer, et donc s'il est possible ou non de le licencier pendant la période d'essai.
Notre équipe reste à votre disposition pour toute question complémentaire à ce sujet.
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