Employeurs en Allemagne : Un contrat de travail allemand doit-il toujours être écrit ?

Selon le droit du travail allemand, un contrat de travail n’a pas obligatoirement à être conclu sous forme écrite. Sa formation peut également découler d’un travail effectif. Néanmoins, en règle générale, les employeurs allemands devraient toujours formaliser par écrit les contrats de travail. 

Selon la jurisprudence allemande, une relation de travail peut naître de la simple fourniture d’un travail effectif. Il suffit que le salarié, sans disposer d’un contrat de travail écrit, prenne ses fonctions et que l’employeur ne s’y oppose pas. 

Le droit du travail allemand n’exige pas l’établissement d’un document écrit pour la conclusion d’un contrat de travail. Par principe, le contrat de travail allemand n’est soumis à aucun formalisme. Il peut être écrit ou verbal, exprès ou tacite. Dans ce dernier cas, il découle d’un « comportement probant » (« schlüssiges Verhalten »), à savoir un travail effectif. 

La loi dite Nachweisgesetz impose uniquement aux employeurs allemands de remettre à leurs salariés un écrit reprenant les principales conditions de travail. 

Dans certains cas toutefois, il existe une obligation de forme écrite du contrat de travail. Ainsi, par exemple, un CDD doit obligatoirement être écrit dans la mesure où, en droit du travail allemand, toute convention limitant un contrat de travail à une durée déterminée requiert par principe la forme écrite. De même, au cas par cas, la forme écrite peut également être prescrite par une convention collective ou un accord d’entreprise. 

Pourquoi est-il toujours conseillé aux employeurs allemands de conclure les contrats de travail par écrit ? 

Même si la loi allemande n’exige pas systématiquement de rédiger un contrat de travail, il existe plusieurs raisons pour lesquelles l’employeur a tout intérêt à consigner les principaux éléments de la relation de travail par écrit. 

L’une de ces raisons est la loi dite Nachweisgesetz, avec ses prescriptions. Cette loi oblige en effet tout employeur à remettre au salarié, au plus tard dans le mois suivant son embauche, un document écrit signé reprenant les principaux aspects de la relation de travail. Cette obligation mise à la charge de l’employeur ne change rien au fait qu’un contrat de travail peut toujours être conclu verbalement ou découler d’un « comportement probant » (travail effectif). Elle permet néanmoins d’assurer une certaine clarté et sécurité du point de vue juridique. Tous les salariés en Allemagne ont donc le droit d’être informés par écrit, au début du contrat de travail, des principaux éléments du contrat dès lors qu’aucun document correspondant ne leur a été transmis jusque là. 

La rédaction d’un contrat de travail détaillé dispense l’employeur allemand de cette obligation. Et puisque l’employeur est en tout état de cause tenu de consigner les principales conditions contractuelles, il peut le faire directement en rédigeant un contrat de travail. 

Ne serait-ce que pour des raisons de preuve matérielle, la rédaction d’un contrat de travail est tout indiquée. Contrairement à la France, il existe relativement peu de conventions collectives étendues en Allemagne s’appliquant de manière impérative aux contrats de travail individuels. Outre-Rhin, il est souvent judicieux et courant de passer, dans le cadre d’un contrat de travail individuel écrit, des accords clairs régissant la relation de travail dans son ensemble et qui sont opposables devant les tribunaux, en cas de litige. Cela vaut notamment si l’employeur souhaite – dans la mesure du possible – déroger en sa faveur aux dispositions légales. Ce qui, en Allemagne, est possible dans certains cas. 

Quels sont les conséquences en Allemagne d’un contrat de travail non écrit ? 

Si la forme écrite est requise aux termes des dispositions légales ou conventionnelles ou par un accord d’entreprise, le non-respect de l’obligation de forme écrite n’entraîne pas automatiquement la nullité du contrat de travail. Il s’agit bien plus de déterminer la finalité de l’obligation de forme écrite, donc de savoir si la disposition instaurant cette obligation a un caractère déclaratif ou constitutif. S’agissant d’un CDD, le non-respect de l’obligation de forme écrite édictée par la loi allemande relative au temps partiel et aux contrats de travail à durée déterminée (Teilzeit- und Befristungsgesetz) entraîne uniquement la nullité de la limitation du contrat de travail à une certaine durée. Avec pour conséquence le fait que le CDD peut facilement être requalifié en CDI. 

La loi dite Nachweisgesetz ne prévoit pas de sanction en cas de manquement à l’obligation de forme écrite. Le contrat de travail demeure valable. Ainsi, en pratique, la loi est souvent ignorée. 

Nous nous tenons à votre disposition pour vous assister dans le cadre de la rédaction des contrats de travail de vos salariés allemands.