Employeurs en Allemagne : Une vérification des modèles de contrats de travail s’impose
La plupart des contrats de travail allemands prévoient des clauses d’exclusion / clauses de déchéance. Suite à une réforme entrée en vigueur au 1er octobre 2016, les clauses actuellement utilisées doivent être modifiées dans les contrats de travail nouvellement conclus avec des salariés allemands. Les employeurs allemands devraient donc en tout état de cause procéder à une vérification de leurs modèles de contrats.
En Allemagne, nombre de contrats de travail prévoient des clauses appelées « clauses de déchéance » (« Verfallklauseln ») ou « clauses d’exclusion » (« Ausschlussklauseln »), aux termes desquelles les droits découlant du contrat de travail doivent être revendiqués dans un certain délai par voie extra-judiciaire ou, sous certaines conditions, dans un délai supplémentaire, par voie judiciaire. A défaut, le salarié n’a plus la possibilité de faire valoir ces droits.
Jusqu’à présent, les clauses de déchéance prévues dans les contrats de travail allemands prévoyaient que les salariés devaient faire valoir les droits découlant du contrat de travail par écrit dans le délai convenu à l’égard du cocontractant. Suite à la réforme de l’art. 309 n° 13 du code civil allemand (BGB), selon laquelle aucune forme plus stricte que la forme textuelle au sens de l’art. 126 b BGB n’est autorisée, les employeurs de salariés allemands - ce qui inclut également les entreprises françaises employant des salariés en Allemagne - devraient adapter les clauses de leurs contrats de travail à la situation juridique actuelle.
Précision : L’ancienne situation juridique découlant de l’art. 309 n° 13 BGB permettait d’exiger, dans le cadre de clauses de déchéance, la forme écrite. Toutefois, même selon le droit antérieur à la réforme, l’employeur et le salarié n’étaient d’ores et déjà pas contraints de produire un courrier manuscrit, contrairement à ce que laissait supposer les termes d’une telle clause. Il en allait de même dans des cas litigieux dans lesquels une revendication des droits dans les délais prescrits sous forme télé-communicative, telle que par mail ou par télécopie, était suffisante. Ainsi, le salarié pouvait revendiquer ses droits par tout moyen écrit.
Pour plus de clarté, le législateur allemand a procédé à la refonte de l’art. 309 n° 13 BGB. Selon la nouvelle rédaction de cet article, les clauses contenues dans des conditions générales et des contrats de travail exigeant que les notifications et déclarations soient faites par une forme plus stricte que la forme textuelle sont caduques.
En raison des dispositions transitoires, cette nouvelle version restera sans effet sur les anciens contrats et les clauses de déchéance qui y sont prévues. Cependant, les contrats de travail conclus après le 30 septembre 2016 doivent se conformer à cette nouvelle réglementation.
Les clauses de déchéance prévues dans les contrats de travail allemands qui continuent à exiger la forme écrite, sont-elles caduques ?
Oui, les clauses contractuelles utilisées jusqu’à présent et exigeant la forme écrite pour la revendication de droits à l’égard du cocontractant, ne devraient plus être valables.
Les conséquences peuvent être importantes pour l’employeur : au lieu d’obtenir, comme souhaité, plus de clarté sur les droits des salariés allemands, ces derniers devraient maintenant pouvoir se prévaloir du délai légal de prescription de trois ans. Tout compte fait, les employeurs feraient bien de vérifier les clauses utilisées dans leurs contrats de travail et de les adapter à la situation juridique actuelle.
Notre Cabinet d’avocats se tient à votre disposition pour vous fournir de plus amples informations à ce sujet ou pour vérifier vos modèles de contrat de travail allemand.
