Entreprises en Allemagne : Avertissement à un employé – Quels critères à respecter ?
En général, le droit de travail allemand exige que l’employeur adresse un avertissement préalable à l’employé qu’il souhaite licencier et que cet avertissement soit resté infructueux. En Allemagne, il est en principe uniquement possible de licencier quelqu’un sans avertissement s’il y a un motif important ou une faute grave. Dans ce dernier cas le licenciement « extraordinaire » (« außerordentliche Kündigung »), sans préavis (« fristlose Kündigung ») ou pour motif grave (« Kündigung aus wichtigem Grund ») met fin à la relation de travail sans préavis, c'est-à-dire du jour au lendemain.
Dans la plupart des cas de manquement d’un employé, il est nécessaire de lui adresser un avertissement pour qu’un licenciement soit valable. En Allemagne, avec un avertissement l’employeur réprimande d’abord un manquement en particulier de l’employée, s’il s’agisse de l’utilisation de l’accès internet à des fins privées, une grève sans que le syndicat y appelle, de harcèlement sexuel, d’insultes proférées à l’encontre du supérieur hiérarchique ou d’avoir dormi pendant le temps de travail.
La jurisprudence de la Cour fédérale du travail exige en règle générale qu’avant de prononcer un licenciement pour motif personnel, lorsque la relation de travail est soumise à la protection générale contre le licenciement abusif conformément à la loi allemande relative à la protection contre les licenciements abusifs (« Kündigungsschutzgesetz » ou « KSchG »), l’employé doit avoir reçu un avertissement valable. Par le biais de cet avertissement, qui diffère d’un simple rappel à l’ordre, il lui devait être indiqué qu’il doit respecter les obligations de son contrat de travail et qu’en cas de répétition de ce comportement il encourt une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Remarque: Dans les entreprises allemandes de plus de 10 salariés, la loi allemande KSchG s’applique à tout salarié ayant une ancienneté d’au moins 6 mois. Elle prévoit qu’un motif de licenciement doit exister pour justifier un licenciement. En contrepartie, si l’entreprise allemande n’emploie pas plus de 10 salariés, elle peut licencier un salarié librement sans indication de motif.
Sous quelle forme l’avertissement doit-il se présenter en Allemagne et que doit-il contenir ?
L’avertissement a une fonction claire qui est celle de mettre en garde. Elle doit donner l’opportunité à l’employé de changer son comportement. Afin qu’un avertissement soit juridiquement valable, il faut veiller à respecter les critères suivants :
Le manquement à l’obligation doit être décrit de façon concrète (date, heure).
L’employeur doit clairement réprimander ce manquement en tant que manquement contractuel et indiquer qu’en cas de répétition la relation de travail serait mise en cause.
Il n’est pas suffisant d’utiliser des formulations types et il ne faut pas manquer d’indiquer les conséquences sociales menaçant. Il n’est pas obligatoire de présenter l’avertissement sous forme écrite, pourtant ce moyen est opportun pour des raisons de preuves.
En Allemagne, la loi ne prévoit pas de délai précis dans lequel il faut prononcer un avertissement. Néanmoins, d’après la jurisprudence, l’avertissement doit être prononcé par l’employeur rapidement après avoir eu connaissance du manquement reproché au salarié. En pratique, il est conseillé de prononcer un avertissement immédiatement et au plus tard quatre semaines après avoir eu connaissance du manquement.
Dans une entreprise allemande, qui a le droit de signifier un avertissement ?
Tous les salariés d’une entreprise ne sont pas habilités à signifier un avertissement. Seuls les salariés qui ont par ailleurs le droit de donner des instructions contraignantes au salarié en question portant sur le lieu, le temps et la manière dont la prestation de travail doit être réalisée conformément au contrat de travail sont habilités à délivrer un avertissement.
Dans quel(s) cas peut-on se passer d’un avertissement en Allemagne ?
De manière générale, l’avertissement doit toujours être prononcé en amont d’un licenciement. Seulement dans de rares cas, il est admissible de renoncer à un avertissement. Cela est notamment possible lorsque le manquement est d’une telle gravité qu’il est évident pour le salarié qu’il a non seulement manqué à ses obligations mais également que l’employeur ne saurait tolérer un tel comportement de sa part. Ceci doit être jugé au cas par cas par les tribunaux. Même si un avertissement semble d’avance voué à l’échec parce que le salarié n’est par exemple manifestement pas disposé de se conformer à son contrat, il est possible de se passer de l’avertissement.
