Entreprises en Allemagne : Droits et obligations des employeurs en cas de transfert d’entrepise

En Allemagne, les rachats d’entreprises ou rachats partiels d’entreprises sont très fréquents. Le changement de propriétaire s’opère souvent dans le cadre d’un transfert d’entreprise. Si les conditions légales pour un tel transfert sont remplies, le repreneur se substitue automatiquement à l’ancien propriétaire dans tous ses droits et obligations découlant des contrats de travail en cours au moment du transfert.

Dans quelles conditions parle-t-on en Allemagne de transfert d’entreprise ?

En droit allemand, il y a transfert d’entreprise en cas de rachat de tout ou partie d’une entreprise dans le cadre d’un acte juridique. Cette opération revêt très souvent la forme d’une cession d’actifs. 

Si la loi allemande ne donne pas de définition précise de la notion de transfert d’entreprise, la jurisprudence retient comme critère essentiel le fait qu’il s’agit obligatoirement d’une unité économique dont l’exploitation est, pour une grande part, poursuivie à l’identique en conservant son identité, malgré le changement de propriétaire. Selon la Cour fédérale du travail, cela est le cas entre autres si le repreneur non seulement poursuit l’activité concernée, mais s’il reprend également une grande partie du personnel affecté à ladite activité par son prédécesseur. Au final, il convient donc toujours d’examiner chaque cas particulier dans son ensemble.

Quelles sont les obligations d’information de l’employeur allemand en cas de transfert d’entreprise ?

Tant l’ancien propriétaire de l’entreprise ou d’une branche de l’entreprise que le repreneur sont soumis à une obligation d’information vis-à-vis du personnel concerné par le transfert. L’information aux salariés doit obligatoirement comporter les éléments suivants :

• date du transfert ou date prévue pour l’opération
• motifs du transfert (motif légal mais également, dans une certaine mesure, aspects liés à l’entreprise)
• conséquences juridiques, économiques et sociales pour les salariés (un simple renvoi aux textes de loi ne suffit pas)
• mesures concernant les salariés (p. ex. : actions de formation ou licenciements pour motif économique envisagés par le repreneur).

Quels droits et obligations découlant des contrats de travail incombent au nouvel employeur en Allemagne ?

Le repreneur se doit, en tant que nouvel employeur, de poursuivre en l’état les contrats de travail en cours. Ceci se fait d’office, c’est-à-dire en vertu de la loi, raison pour laquelle il n’est pas nécessaire d’obtenir l’approbation du salarié ou des employeurs concernés, que ce soit l’ancien propriétaire ou le repreneur. Il n’y a pas non plus d’obligation de conclure de nouveaux contrats de travail. Cela a pour conséquence que l’ancien propriétaire n’est plus partie au contrat de travail dès lors que le salarié concerné ne s’oppose pas au transfert de son contrat, par un écrit adressé au choix à l’ancien propriétaire ou au repreneur, dans le délai légal d’un mois à compter de la réception du courrier l’informant du projet de transfert de l’entreprise.

Les droits et obligations découlant des contrats de travail en cours demeurent inchangés. Ainsi, à compter de l’entrée en vigueur du transfert, le repreneur doit notamment faire en sorte que les éventuels versements de salaire dus ainsi que les futures créances salariales soient honorés. Il bénéficie envers les salariés du même pouvoir de direction que l’ancien propriétaire. Ce dernier reste quant à lui redevable, aux côtés du repreneur, de l’ensemble des obligations envers les salariés qui sont antérieures au transfert d’entreprise.

Existe-t-il en Allemagne une interdiction de licencier en cas de transfert d’entreprise ?

En cas de transfert d’entreprise, il est interdit tant à l’ancien qu’au nouvel employeur de procéder à des licenciements pour ce motif (§ 613a al. 4 du Code Civil allemand). Tout licenciement prononcé pour ce motif est abusif. Cette règle s’applique également à tous les autres motifs de rupture d’un contrat de travail, tels que les ruptures conventionnelles. En revanche, il est possible de procéder valablement à des licenciements pour d’autres motifs. Il peut s’agir, par exemple, de licenciements pour motif économique prononcés par l’ancien propriétaire après avoir un temps envisagé la fermeture de son établissement.