Mémo : CDI avec période d’essai et CDD en Allemagne

En Allemagne, il est généralement soit conclu un contrat dit « à l’essai », soit convenu une période d’essai au début d’une nouvelle relation de travail pour permettre aux parties de déterminer si cette relation leur convient. Le but est de permettre une rupture simple et rapide de la relation de travail si l’essai ne s’avère pas concluant. 

Pour tester les qualités et compétences d’un salarié, une société allemande a deux possibilités : 

• Conclure un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) avec une période d’essai de six mois maximum en début de contrat. 
• Conclure un contrat de travail à durée déterminée (CDD) destiné à tester les qualités et compétences du salarié. 

Contrairement à la France il n’y a pas de distinction entre cadres et non cadres. 

1. Le contrat de travail à durée indéterminée avec période d’essai en début de contrat 

Si, dès le départ, les parties choisissent de conclure un CDI et s’il est convenu qu’une certaine période corresponde à une „période d’essai“, ce choix n’a d’effet, selon le droit allemand, que sur la durée du préavis. Dans ce cas, l’employeur peut rompre le contrat de travail sans motif pendant la période d’essai convenue en respectant un délai de 2 semaines (art. 622 al. 3 du code civil allemand). 

Ce préavis particulier ne s’applique que pendant une durée maximale de 6 mois. Une convention collective peut toutefois prévoir d’autres règles moins favorables pour le salarié (art. 622 al. 4 du code civil allemand). 

Remarques :

1. La jurisprudence a eu l’occasion de préciser que des arrêts de travail imprévus pouvaient justifier une prolongation de la période d’essai initialement convenue (même au-delà des 6 mois évoqués ci-dessus). Cela est en tout état de cause le cas si la période d’absence n’est pas négligeable au regard de la durée totale de la période d’essai (voir l’arrêt de la Cour fédérale du travail BAG, jugement du 15.1.1981, 2 AZR 943/78). 
2. La prolongation d’une période d’essai initialement convenue pour une durée de moins de 6 mois est relativement facile. Il est également possible de convenir d’une prolongation de la période d’essai alors même que la période d’essai initiale est déjà écoulée ; étant précisé que la prolongation n’est toutefois possible que si elle a été convenue d’un commun accord entre les parties. 

Licenciement pendant la période d’essai 

Pendant la période d’essai, le contrat peut être rompu sans motif et sans que l’employé licencié ait droit à une indemnité. Si l’employeur souhaite procéder à un licenciement « ordinaire » (« ordentliche Kündigung ») au cours de la période d’essai, il doit le notifier avant le terme de la période d’essai pour que s’applique le préavis bref de rupture du contrat pendant la période d’essai. L’employeur doit donc veiller à envoyer la lettre de notification suffisamment tôt afin que le salarié la réceptionne encore avant l’expiration de la période d’essai. 

Dès lors que la lettre de notification a bien été réceptionnée par le salarié avant la fin de la période d’essai, la rupture effective du contrat peut se situer à une date postérieure à la fin de la période d’essai. 

Remarques :

1. Dans les entreprises pourvues d’un comité d’entreprise, l’employeur doit consulter celui-ci sur toute rupture du contrat par l’employeur pendant la période d’essai. 
2. Les contrats d’apprentissage et les contrats de travail conclus avec une personne atteinte d’un handicap lourd sont soumis à des règles spécifiques et plus protectrices. 

2. Le contrat à l’essai à durée déterminée (CDD) 

Au lieu de conclure dès le début un CDI, les parties ont également la possibilité de conclure un CDD pour déterminer si la relation de travail leur convient. Contrairement au CDI, la relation de travail conclue pour une durée déterminée prend automatiquement fin à la date convenue. Il n’est donc pas nécessaire de rompre le contrat si l’essai n’est pas concluant. 

Tout accord portant limitation dans le temps du contrat de travail doit être conclu expressément et sans équivoque ; en outre, il requiert la forme écrite. 

Contrairement à la France 

• un motif n’est pas nécessaire (CDD d’une durée pouvant aller jusqu’à deux ans); 
• il n’y a pas d‘indemnité de précarité à verser au salarié lors de l’expiration du terme convenu; 
• une rupture anticipée est possible dès lors qu’elle aura été convenue entre les parties. 

Remarque : En cas de litige, c’est à celui qui se prévaut du caractère déterminé de la durée du contrat qu’il incombe de prouver que les parties s’étaient accordées sur ce point. Dès lors qu’aucun accord n’est expressément trouvé entre les parties sur la durée déterminée du contrat pendant laquelle le salarié doit être soumis à l’essai, les parties sont réputées avoir conclu un CDI. 

Durée du CDD 

Le fait de vouloir mettre à l’essai un candidat est expressément admis par la loi comme motif légitime de limitation de la durée d’un contrat de travail. La loi ne se prononce pas sur la durée d’une telle limitation. Toutefois, il n’est pas conseillé de conclure un tel CDD motivé par l’exécution d’une période d’essai pour une durée supérieure à la durée maximale de la période d’essai dans le cadre d’un CDI, soit six mois. 

Un point beaucoup plus intéressant est la possibilité qu’offre la loi allemande sur le temps partiel et les contrats de travail à durée déterminée (art. 14 al. 2 TzBfG) de limiter la durée d’un contrat de travail en l’absence de motif légitime. 

Aux termes de ladite loi, il est possible de prévoir une durée initiale de CDD inférieure à 2 ans. Celle-ci pourra être renouvelée jusqu’à 3 fois dans la limite maximale totale de 2 ans. La seule condition pour pouvoir appliquer cette règle est qu’il s’agit d’une nouvelle embauche, c’est-à-dire que le salarié ne doit pas avoir déjà conclu un contrat de travail avec cet employeur (interdiction de cumul de contrats de travail). 

Dans certains cas, la loi prévoit la possibilité de conclure un CDD sans motif pour une durée encore plus longue : 

• Dans une entreprise nouvellement crée: jusqu’à 4 ans 
• Embauche d’un salarié âgé (52 ans plus) : jusqu’à 5 ans 

Un CDD avec motif peut, aussi longtemps que le motif existe réellement, avoir une durée illimitée. 

Rupture du contrat à durée déterminée 

Aux termes de la loi, la relation de travail prend fin à l’expiration de la durée convenue. Contrairement au droit français, il peut toutefois être procédé à un licenciement pour motif « ordinaire » (« ordentliche Kündigung ») pendant la durée du CDD si les parties ont convenu expressément d’un droit de rupture du contrat pour motif « ordinaire ». 

Un licenciement pour faute grave (« außerordentliche Kündigung ») est toujours possible, sous réserve de l’existence d’un tel motif. 

Notre cabinet se tient à votre entière disposition pour vous fournir de plus amples informations à cet égard.