Procédure de licenciement en France : Attention à la procédure et aux exigences de forme

Avocat

Le licenciement en France est soumis à des règles très spécifiques.

Un arrêt récent de la Cour de Cassation a illustré cela dans le cas suivant.

La Cour de cassation a estimé que le licenciement d’une salariée enceinte notifié par un directeur d’association sans délégation de pouvoir était nul (Cass. soc., 12 févr. 2025, n° 23-22.310, FS-B).

En l’espèce, le directeur de l’association n’avait pas reçu délégation à cet effet par le conseil d’administration.

Or c’est le conseil d’administration qui selon les dispositions statutaires exerçait la fonction d’employeur et avait donc qualité pour licencier la salariée.

Lors de la mise en œuvre d’un licenciement en France, il est donc important de veiller à ce que les règles de représentation au sein de l’entreprise soient respectées.

La particularité du licenciement d’une salariée enceinte

En principe, le droit du travail français autorise la rupture du contrat de travail d’une salariée enceinte si l’employeur justifie

d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou
de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Le licenciement d’une salariée enceinte en France ne pourra également en aucun cas prendre effet ou être notifié pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les règles générales de licenciement en France

Lors de la procédure de licenciement en France, des règles formelles très particulières sont à respecter (entretien préalable à licenciement précédé d’une convocation, lettre de licenciement soumise à des exigences de contenu, respect de certains délais entre la convocation à l’entretien préalable et l’entretien lui-même etc.).

Une violation de ces exigences de forme peut entrainer le prononcé par le Conseil de Prud’hommes de l’irrégularité du licenciement (ou selon les cas la nullité) et la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts.