Protection des données des salariés en Allemagne : dommages et intérêts à verser par l'employeur en cas d’insuffisance des informations communiquées au salarié en application du RGPD
Depuis le 25.5.2018 s’applique au sein de l’Union européenne le Règlement général sur la protection des données (RGPD – « Datenschutzgrundverordnung » en allemand). Selon l'article 15 du RGPD, la personne concernée a le droit d'être informée, entre autres, de l'existence d'un traitement de données et des finalités de ce traitement. L'une des premières affaires sur la question du RGPD a été portée devant les tribunaux du travail en Allemagne. Dans un cas, le tribunal du travail de Düsseldorf a statué sur des demandes d'information et de dommages-intérêts dans le cadre de la relation de travail. Toutefois, la décision n'est pas encore définitive. Comme il n'y a pas encore de décisions de tribunaux supérieurs sur cette question en Allemagne, le tribunal du travail de Düsseldorf a expressément autorisé un recours en raison de l'importance fondamentale de l'affaire (ArbG Düsseldorf, jugement du 5.3.2020, 9 Ca 6557/18, BeckRS 2020, 11910).
Un employé a demandé de telles informations à son employeur après la fin de la relation de travail. Dans l'affaire qui a été jugée, l'employeur allemand n'a donné suite à cette demande qu'avec un retard considérable et de manière insuffisante, raison pour laquelle l'employé a combiné sa demande d'information avec une demande de dommages et intérêts.
Des informations doivent être fournies sur le type de données et les finalités du traitement. Le tribunal du travail de Düsseldorf a accordé à l'ex-employé plaignant des informations sur les finalités du traitement des données à caractère personnel et les catégories de données traitées. En ce qui concerne la période pendant laquelle les informations doivent être fournies, le tribunal a déclaré qu'elle doit être postérieure à l'introduction du RGPD, mais qu'elle ne commence pas avant la réception de la première demande d'informations. Le délai se termine le jour de la dernière audition. Si les données sont transmises à d'autres entreprises ou institutions, l'obligation de fournir des informations prend fin. L'article 15 du RGPD ne donne un droit d'information que contre le "responsable" et ses traitements de données, et non sur les traitements de données effectués par des tiers sous leur propre responsabilité après avoir été transmis.
La notification du traitement des données doit être précise, transparente, compréhensible et sous une forme facilement accessible, dans un langage clair et simple (art. 12, al. 1, phrase 1, RGPD). Des déclarations ou des phrases forfaitaires telles que "aux fins de la relation de travail, à savoir pour son achèvement et sa cessation, pour l'accomplissement des obligations légales existantes et pour la protection des intérêts légitimes en vertu de l'article 26 BDSG (loi fédérale allemande sur la protection des données)", comme la société allemande défenderesse a tenté de le faire ici, ne sont pas suffisantes. Les informations doivent être complètes, concrètes et détaillées. Même les références aux annexes ne répondent pas aux exigences de l'art. 12 al. 1 phrase 1 RGPD.
L'employé sortant a également demandé des copies des données à son ancien employeur (dans la mesure où celles-ci sont disponibles sur l'équipement terminal et dans les collections de données des supérieurs et des collègues, c'est-à-dire dans les carnets, les téléphones, les serveurs, les bases de données, les boîtes aux lettres électroniques, les structures d'annuaire, etc.) Cette demande a été rejetée par le tribunal du travail parce que l'effort nécessaire est trop grossièrement disproportionné par rapport à l'intérêt du demandeur à la performance.
Après avoir établi que l'obligation de fournir des informations avait été violée, la question en jeu était le montant de la demande de dommages-intérêts non matériels (article 82 RGPD). La loi ne précise rien à cet égard, si ce n'est que le dommage doit être indemnisé intégralement et efficacement et que les infractions doivent être sanctionnées efficacement. Par conséquent, le montant doit être "dissuasif". L'ancien employé demandait un salaire annuel d'environ 140 000 euros. Sur les 140.000 demandés, le tribunal du travail a accordé à l'ancien employé 5.000 euros.
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