Quand les employeurs en Allemagne peuvent-ils décider la fermeture annuelle de leur entreprise?

Même si une période de fermeture annuelle des entreprises est généralement moins fréquente en Allemagne qu'en France, il est toutefois d'usage, dans certaines branches de l’économie allemande, de prévoir des congés annuels. Pour les salariés, le fait de se voir imposer des dates de congés rend plus difficile la planification des vacances. Ce qui soulève un certain nombre de questions d’ordre juridique. 

En Allemagne, la question de savoir qui décide des dates de congés est régie par la loi. Aux termes des dispositions légales, les souhaits du salarié doivent être pris en compte par l’employeur, sauf à ce que des impératifs internes à l’entreprise s’y opposent. Le législateur allemand a souhaité que, fondamentalement, ce soit le salarié qui décide lui-même de ses dates de congés. S’il ne pose pas de congés, le salarié perd ses droits à la fin de l'année. 

Le fait pour un employeur allemand de décider unilatéralement des dates de congés de ses salariés sans tenir compte de leur volonté présuppose donc l’existence d’impératifs internes à l’entreprise. Cela peut par exemple être le cas si plus aucune activité pertinente n'est possible au sein de l'entreprise en raison de la fermeture annuelle de l’unique fournisseur de l’employeur. 

En revanche, un employeur allemand n'a pas le droit de décider unilatéralement la fermeture annuelle de l'entreprise pour cause de pénurie de commandes ou de perturbations opérationnelles. Il ne peut ainsi en aucun cas se décharger du risque d’exploitation, c'est-à-dire du risque de devoir payer ses salariés alors que, de par les circonstances, leur activité n’est pas suffisamment rentable pour l’entreprise, en décidant unilatéralement de fermer son entreprise pour congés. 

Par ailleurs, la période de fermeture annuelle de l’entreprise doit être communiquée au personnel en respectant un délai de prévenance raisonnable. P ar principe, elle doit être annoncée avant le début de l’année de référence des congés afin que les salariés puissent s'y préparer. En outre, selon la jurisprudence, les salariés doivent encore dans ce cas pouvoir décider librement d’une partie substantielle de leurs congés annuels. De nombreuses décisions de justice ont été rendues en Allemagne quant à la question de savoir quelle part des congés doit pouvoir être planifiée par les salariés eux-mêmes. Dans l’un de ses arrêts, la Cour fédérale du travail (BAG) a reconnu un ratio de 3/5, à savoir 3/5 des jours de congés annuels imposés pendant une période fixée par l’employeur et 2/5 à prendre librement par le salarié. La Cour juge un tel rapport approprié, tout en considérant dans le même temps qu'"un autre règlement, une clause bénéficiant davantage au salarié" est également possible (voir arrêt de la Cour fédérale du travail en date du 28.07.1981: BAG, 28.07.1981, 1 ABR 79/79, NJW 1982, 959). 

Les congés payés imposés sont soumis au droit de codétermination des instances représentatives du personnel. Si l’entreprise allemande est dotée d’un comité d'entreprise, celui-ci peut définir conjointement avec la direction les principes généraux à respecter en matière de congés, participer à l’établissement du calendrier des congés et déterminer conjointement la période de congés de chaque salarié. Ce principe s’applique en l’absence de toute règle légale ou conventionnelle. Cela inclut également la question de savoir si des congés imposés doivent être fixés pendant une certaine période au niveau de l'entreprise dans son ensemble ou de certains services (voir arrêt de la Cour fédérale du travail en date du 09.05.1984 : BAG, 09.05.1984, 5 AZR 412/81, NZA 1984, 162-163). 

Si la société allemande est dotée d’un comité d'entreprise, il est possible de conclure un accord d'entreprise relatif à la fermeture annuelle. Un tel accord présente pour l'employeur l’avantage non négligeable de ne pas avoir à justifier individuellement auprès des salariés l’existence d’impératifs internes à l’entreprise. Du point de vue légal, il est donc beaucoup plus facile aux entreprises disposant d'un comité d'entreprise d’imposer à leur personnel des dates de congés payés que les entreprises sans système de cogestion. 

Que se passe-t-il si le salarié souhaite prendre ses congés en dehors des périodes de fermeture de l’entreprise ? 

Si le salarié souhaite prendre ses congés annuels en-dehors de la période de fermeture annuelle de l’entreprise et si l’employeur accède à sa demande (ce qu’il n’a en règle générale pas l’obligation de faire), le salarié ne peut prétendre à aucune rémunération au titre de la période de fermeture annuelle si l’employeur ne lui demande pas de travailler à cette période. 

Les jours de congés payés non encore consommés au titre des congés imposés doivent être accordés au salarié, à sa demande, sur une période accolée à la période des congés imposés, sauf à ce que des impératifs internes à l’entreprise ne s’y opposent. Si un employé tombe malade pendant les congés imposés, la période d'incapacité de travail ne peut pas être déduite des jours de congés dus au salarié.