Am 22. April 2024 hat ein neues Gesetz in Frankreich die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs zum Urlaubsanspruch, der während der Arbeitsunfähigkeit erworben wird, geändert. Ziel des Gesetzes war eine Anpassung an das europäische Recht (Gesetz Nr. 2024-364 vom 22. April 2024).

Die Kehrtwende in der Rechtsprechung des französischen Kassationsgerichts

Bislang war die Rechtslage nach dem frz. Arbeitsgesetzbuch so, dass während Fehlzeiten aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit wegen nicht berufsbedingter Krankheit bzw. wegen eines nicht arbeitsbedingten Unfalls keine neuen Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers entstanden. Das Gleiche galt für derartige Fehlzeiten aufgrund berufsbedingter Krankheit oder arbeitsbedingten Unfalls, die 1 Jahr überschritten.

In mehreren Urteilen, die am 13. September 2023 ergangen sind, hatte das frz. Kassationsgericht die Bestimmungen des frz. Arbeitsgesetzbuchs aufgrund der Europäischen Rechtsprechung für unanwendbar erklärt: Gemäß der europäischen Rechtslage erwerben nämlich krankgeschriebene Arbeitnehmer während ihrer Arbeitsunfähigkeit weiterhin (neue) Urlaubsansprüche (Revisionsanträge Nrn. 22-17.340 bis 22-17.342 und 22-17.638).

In der Praxis haben zahlreiche Arbeitnehmer infolge dieser Kehrtwende der Rechtsprechung nicht lange gewartet und die ersten Anträge auf Berichtigung ihrer Urlaubsansprüche gestellt, unter Berufung auf die Rechtsprechung des frz. Kassationsgerichts und auf die von diesem angewandte europäische Rechtsprechung.

Das Eingreifen des französischen Gesetzgebers war nunmehr unerlässlich, um eine gesetzgeberische Antwort auf die Urteile des frz. Kassationsgerichts zu geben. Dies ist mit dem Gesetz vom 22. April 2024 geschehen.

Die neuen Vorschriften zum Erwerb und der Übertragung von bezahltem Urlaub während der Krankschreibung

Jedwede Krankschreibung führt zu einem Anspruch auf bezahlten Urlaub

Das neue Gesetz vom 22. April 2024 regelt, dass ein krankgeschriebener Arbeitnehmer auch während der Zeit seiner Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Urlaub (Urlaubstage) erwirbt, unabhängig davon, was der Grund für die Arbeitsunfähigkeit ist und wie lange diese andauert.

Der Erwerb von Urlaubsansprüchen während der Fehlzeiten aufgrund einer nicht berufsbedingten Krankheit bzw. eines nicht berufsbedingten Unfalls beträgt 2 Werktage Urlaub pro Monat und ist auf 24 Werktage Urlaub pro Jahr begrenzt.

Für Arbeitnehmer, die aufgrund eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit in Frankreich krankgeschrieben sind, gelten hingegen die allgemeinen Vorschriften: Sie erwerben 2,5 Werktage Urlaub pro Monat, d. h. 5 Wochen Urlaub pro Jahr.

Neue Informationspflichten des Arbeitgebers bei Wiederaufnahme der Arbeit

Das Gesetz führt auch die Pflicht des Arbeitgebers ein, den Arbeitnehmer, der seine Arbeit nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit wieder aufnimmt, innerhalb eines Monats nach Wiederaufnahme der Arbeit über verschiedene Punkte zu informieren, nämlich:

• Anzahl der Urlaubstage, die dem Arbeitnehmer aktuell zustehen sowie über,
• die Frist, innerhalb deren diese Urlaubstage zu nehmen sind, ehe sie verfallen.

Ein Arbeitnehmer, der aufgrund von Krankheit oder Unfall (Ursache jeweils: berufsbedingt oder nicht) nicht in der Lage ist, seinen gesamten erworbenen Urlaub oder einen Teil davon während des gesetzlichen Zeitraums der Inanspruchnahme des Urlaubs zu nehmen, kann seinen Urlaub innerhalb eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten übertragen. Ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung kann auch einen längeren Übertragungszeitraum bestimmen.

Der Übertragungszeitraum beginnt an dem Tag, an dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach dessen Rückkehr über den bestehenden Urlaubsanspruch informiert. Bei Arbeitnehmern, deren Arbeitsvertrag seit mindestens einem Jahr ausgesetzt ist, beginnt der Übertragungszeitraum mit dem Ende des Referenzzeitraums, in dem der bezahlte Urlaub erworben wurde.

Rückwirkung des Gesetzes und Klagefrist

Diese neuen gesetzlichen Bestimmungen zum Erwerb und zur Übertragung von Urlaubsansprüchen in Frankreich gelten rückwirkend für den Zeitraum vom 1. Dezember 2009 bis zum 24. April 2024 (= Tag des Inkrafttretens des Gesetzes – vorbehaltlich bestehender rechtskräftiger Urteile in geführten Rechtsstreiten). Eine rückwirkende Anwendung wurde allerdings nicht vorgesehen bezüglich der Abschaffung der Einjahresgrenze (für den Erwerb von Urlaub während einer Fehlzeit aufgrund Arbeitsunfalls oder aufgrund einer Berufskrankheit).

Schließlich gilt für neue Klagen bezüglich Ansprüchen auf Urlaubstage aus Fehlzeiten vor dem 24. April 2024 eine Ausschlussfrist von zwei Jahren ab dem Inkrafttreten des Gesetzes. Das neue Gesetz gilt für alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverträge am Tag des Inkrafttretens des Gesetzes wirksam bzw. in Kraft sind. Somit können solche Klagen bis zum 24. April 2026 erhoben werden. Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag schon beendet wurde, gilt nach der Auffassung der Rechtslehre und auch nach unserem Dafürhalten die dreijährige Verjährungsfrist.

Obwohl dieses Gesetz erforderlich war, um das französische Recht mit dem europäischen Recht in Einklang zu bringen, werden diese neuen Regeln wohl auch dazu führen, dass die Verwaltung der Urlaubsansprüche in Frankreich dadurch nicht einfacher wird.

Unser Arbeitsrechtsteam steht Ihnen bei Fragen zu diesem Thema gerne zur Verfügung.

welcome@rechtsanwalt.fr

PDF öffnen Drucken

Gilt bei einer Entsendung von Mitarbeitern das französische Recht?

Wenn Sie Arbeitnehmer nach Frankreich entsenden, müssen Sie an die Erfüllung einiger Formalitäten denken, wie beispielsweise

• Beantragung der A1-Bescheinigung,
• ggf. Durchführung einer sogenannten SIPSI-Meldung,
• Beantragung einer BTP-Karte etc.

Meist muss es in der Praxis schnell gehen und man übersieht leicht, dass es darüber hinaus noch einen weiteren wichtigen Punkt gibt, der Beachtung verdient:

Das bei einer Entsendung anwendbare Arbeitsrecht.

Ein ausländischer Arbeitgeber, der Arbeitnehmer nach Frankreich entsendet, unterliegt für die Dauer der Entsendung einem Teil des französischen Arbeitsrechts.

Wenn Sie Ihre Arbeitnehmer nach Frankreich entsenden, gilt für die Arbeitnehmer ab dem ersten Tag der Entsendung (und dies während der ersten 12 Monate der Entsendung) ein Teil des französischen Arbeitsrechts, und zwar der sogenannte „noyau dur“ („harter Kern“ des frz. Arbeitsrechts; Kernbereiche).

Zu diesem „harten Kern“ des frz. Arbeitsrechts zählen z. B. die Vorschriften zu folgenden Themen:

• Arbeitszeit ,
• Vergütung ,
• Feiertage,
• Reisekosten etc.
  

Zu den anwendbaren Vorschriften zählen dabei sowohl die Kernbereiche der gesetzlichen Bestimmungen in Frankreich als auch die Kernbereiche der für allgemeinverbindlich erklärten französischen Tarifverträge.

Daher ist es wichtig, zu Beginn einer Entsendung zu ermitteln, welcher französische Tarifvertrag bei einer Entsendung nach Frankreich gilt. Zur Ermittlung des zutreffenden Tarifvertrags wird auf diejenige Tätigkeit abgestellt, die die entsendeten Arbeitnehmer in Frankreich tatsächlich ausüben.

Falls Sie Ihre Arbeitnehmer für mehr als 12 Monate nach Frankreich entsenden, gelten ab dem 13. Entsendungsmonat nicht mehr nur die Bestimmungen des „noyau dur“ („harter Kern“ des frz. Arbeitsrechts), sondern es ist dann grundsätzlich das gesamte französische Arbeitsrecht (mit Ausnahme bestimmter Vorschriften) anwendbar. Zum anwendbaren französischen Arbeitsrecht zählen auch sämtliche für allgemeinverbindlich erklärten tarifvertraglichen Vorschriften des auf Ihren Arbeitnehmer anwendbaren französischen Tarifvertrags.

Es ist daher wichtig, sich vor Beginn einer Entsendung darüber zu informieren, welche arbeitsrechtlichen Bestimmungen während der Entsendung auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind, um im Falle einer Kontrolle auch sachgerecht nachweisen zu können, dass diese Bestimmungen korrekt eingehalten wurden bzw. werden.

Das Bußgeld, das bei der Feststellung von Verstößen gegen das französische Arbeitsrecht fällig wird, kann mitunter sehr hoch ausfallen, da die einzelnen Beträge, die für die verschiedenen festgestellten Verstöße jeweils anfallen, kumulierbar sind, so dass durch die Addition von Einzel-Geldbußen rasch eine hohe Gesamt-Geldbuße zustande kommen kann.

Es ist auch zu empfehlen, mit dem Arbeitnehmer für die Zeit der Entsendung eine temporäre Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag abzuschließen. In einer solchen Zusatzvereinbarung wird der Arbeitnehmer über die während der Zeit der Entsendung geltenden Arbeitsbedingungen informiert und es werden darin die abweichenden arbeitsrechtlichen Vorschriften vereinbart, die (nur) während der Zeit der Entsendung gelten.

Wir hoffen, dass wir Ihnen die Pflichten, die bei einer Entsendung nach Frankreich bestehen, näherbringen konnten.
Hier finden Sie weitere Informationen zum Thema Entsendung von Mitarbeitern nach Frankreich in unserem Informationstext.

Für Rückfragen zu diesem Thema und zur Unterstützung bei den Formalitäten im Zusammenhang mit der Entsendung von Arbeitnehmern nach Frankreich stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

welcome@rechtsanwalt.fr

PDF öffnen Drucken

In einem Urteil des französischen Kassationsgerichts vom 13. März 2024 musste beurteilt werden, ob die Zeit, die ein Arbeitnehmer auf Geschäftsreisen verbringt, als effektive Arbeitszeit gilt, wenn er für seine Kollegen erreichbar bleibt. (Ref. Des Urteils: Cass. soc. 13.03.2024 Nr. 22-11.708)

Das Kassationsgericht hat diese Frage verneint: Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer während der Reisezeit erreichbar ist, reicht nicht aus, um eine tatsächliche Arbeitszeit zu charakterisieren.

Umstände der Angelegenheit:

Ein Arbeitnehmer beantragte die Auszahlung von Überstunden mit der Begründung, dass seine Geschäftsreisen ins Ausland und die damit verbundenen Reisezeiten effektive Arbeitszeit darstellten.

Als Beweis legte er eine Übersichtstabelle vor, in der die Reisen aufgeführt waren, und drei Kollegen bezeugten, dass er während der Auslandsreisen verfügbar war.

Das Berufungsgericht gab dem Antrag des Arbeitnehmers mit der Begründung statt, dass aus den vorgelegten Bescheinigungen hervorging, dass der Kläger während seiner Reisezeit für seine Mitarbeiter erreichbar war und diese sich mit ihm in Verbindung setzen konnten.

Nach Auffassung des Berufungsgerichts sei die Erreichbarkeit für Kollegen und Arbeitgeber ein Merkmal effektiver Arbeitszeit.

Das Kassationsgericht war anderer Ansicht und hob das Urteil des Berufungsgerichts auf.

Definition der effektiven Arbeitszeit:

Das Kassationsgericht erinnert zunächst daran, dass die effektive Arbeitszeit als "die Zeit, während der der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und dessen Weisungen Folge zu leisten hat, ohne frei seinen persönlichen Tätigkeiten nachgehen zu können" definiert ist (Artikel L.3121-1 des franz. Arbeitsgesetzbuches).

Diese Definition ermöglicht es, die effektive Arbeitszeit von anderen Zeiten während des Arbeitstages zu unterscheiden, wie z.B. Pausen- und Ruhezeiten, übliche Reisezeiten usw.

Das Kassationsgericht erinnert daran, dass gemäß Artikel L.3121-4 des Arbeitsgesetzbuches "die für den Weg zum Ort der Ausführung des Arbeitsvertrags erforderliche Zeit keine tatsächliche Arbeitszeit ist. Wenn sie jedoch die normale Fahrzeit zwischen Wohnort und üblichem Arbeitsort überschreitet, ist sie Gegenstand eines Ausgleichs, der entweder in Form von Ruhezeiten oder in finanzieller Form gewährt wird. Dieser Ausgleich wird durch einen Tarifvertrag oder eine Kollektivvereinbarung oder, in Ermangelung eines solchen, durch eine einseitige Entscheidung des Arbeitgebers nach Anhörung des Betriebsrats oder der Personalvertretung, sofern ein solcher besteht, festgelegt. Der Teil der Reisezeit, der auf die Arbeitszeit fällt, darf nicht zu einem Lohnverlust führen“.

Das Kassationsgericht entschied, dass die Angaben des Arbeitnehmers nicht ausreichten, um eine effektive Arbeitszeit nachzuweisen.

In concreto Beurteilung:

Um zu beurteilen, ob die während einer Dienstreise verbrachte Reisezeit als effektive Arbeitszeit angesehen werden kann, verlangt das Kassationsgericht eine in concreto Beurteilung der Situation des Arbeitnehmers während dieser Reisezeit.

Mit anderen Worten, der Richter muss prüfen, ob die in Artikel L.3121-1 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegten Bedingungen erfüllt sind. Ist dies nicht der Fall, weist das Gericht den Antrag auf Einstufung als Arbeitszeit zurück.

Zur Veranschaulichung: Das Kassationsgericht hat die Einstufung als effektive Arbeitszeit in folgenden Angelegenheiten abgelehnt:

• bei Dienstreisen ins Ausland, wenn nicht nachgewiesen werden kann, dass der Arbeitnehmer während dieser Reisen außerhalb der Arbeitszeiten, nicht völlig unabhängig war, da die Entfernung vom Wohnort allein nicht den Schluss zulässt, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ständig zur Verfügung steht und nicht seinen persönlichen Tätigkeiten nachgehen kann (Ref. Des Urteils: Cass. soc., 20.12.2006, Nr. 04-48.525);

• wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Entfernung zwischen den beiden Einsatzorten gezwungen ist, in einem Hotel zu übernachten, ohne dass hinsichtlich der Fahrzeiten zwischen diesen Orten und dem Hotel nachgewiesen wird, dass der Arbeitnehmer während dieser Fahrten den Anweisungen des Arbeitgebers Folge leisten musste und nicht frei seinen persönlichen Tätigkeiten nachgehen konnte (Ref. Des Urteils: Cass. soc., 7.06.2023, Nr. 21-22.445).

Daraus ergibt sich, dass die mit der beruflichen Tätigkeit verbundenen Zwänge an sich nicht die Einstufung als tatsächliche Arbeitszeit rechtfertigen können.

• Gleiches gilt auch für Außendienstmitarbeiter. Der Richter muss die Bedingungen prüfen, unter denen der Arbeitnehmer die Fahrzeit zwischen seinem Wohnort und dem Standort des ersten und letzten Kunden zurücklegt, um festzustellen, ob er während dieser Zeit dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und dessen Anweisungen befolgen muss, ohne seinen persönlichen Tätigkeiten nachgehen zu können (Ref. Der Urteile: Cass. soc., 1.03.2023, Nr. 21-12.068 ; Cass. soc., 7.02.2024, Nr. 22-22.335).

Die Tatsache alleine, während der Reisezeit erreichbar zu sein, reicht somit nicht aus, um eine effektive Arbeitszeit zu charakterisieren.

Unser Arbeitsrechtsteam steht Ihnen bei Fragen zu diesem Thema gerne zur Verfügung.

welcome@rechtsanwalt.fr

PDF öffnen Drucken