Employeurs en Allemagne : un contrat de travail allemand doit-il toujours être écrit ?
Selon le droit du travail allemand, un contrat de travail n’a pas obligatoirement à être conclu sous forme écrite (c’est-à-dire avec signature manuscrite).
Sa formation peut également découler de l’exécution d’un travail effectif. Néanmoins, en règle générale, les employeurs allemands devraient toujours formaliser les contrats de travail par un écrit.
Selon la jurisprudence allemande, une relation de travail peut naître de la simple fourniture d’un travail effectif. Il suffit que le salarié, bien que ne disposant pas d’un contrat de travail écrit, prenne ses fonctions et que l’employeur ne s’y oppose pas.
Le droit du travail allemand n’exige pas l’établissement d’un document écrit pour la conclusion d’un contrat de travail. Par principe, le contrat de travail allemand n’est soumis à aucun formalisme. Il peut être écrit ou verbal, exprès ou tacite. Dans ce dernier cas, il découle d’un « comportement probant » (« schlüssiges Verhalten »), à savoir un travail effectif.
La loi allemande dite « Nachweisgesetz » impose uniquement aux employeurs allemands de remettre à leurs salariés, au plus tard le premier jour d’exécution du travail, un document reprenant les principales conditions de travail. Le contrat de travail lui-même peut toutefois avoir été valablement conclu antérieurement, par exemple de manière orale.
À la suite d’une réforme récente, le document relevant du « Nachweisgesetz » peut désormais être établi sous forme « textuelle ». Une signature manuscrite (forme « écrite ») n'est donc plus requise, à condition que :
- le document soit accessible au salarié,
- il puisse être enregistré et imprimé par celui-ci,
- l’employeur demande au salarié une confirmation de réception.
Dans certains cas toutefois, le recours à la forme écrite demeure obligatoire pour la validité du contrat de travail. C’est notamment le cas des contrats à durée déterminée (CDD) : en droit du travail allemand, toute convention limitant la durée du contrat est soumise à l’exigence de la forme écrite, ce qui implique des signatures manuscrites.
De même, au cas par cas, la forme écrite peut également être prescrite par une convention collective ou un accord d’entreprise, lorsqu’une condition suspensive affecte la validité du contrat ou encore dans certains secteurs particulièrement exposés au risque de travail dissimulé.
Est-il conseillé aux employeurs allemands de toujours conclure les contrats de travail par écrit ?
Bien que la loi allemande ne rende pas systématiquement obligatoire la forme écrite pour la conclusion d’un contrat de travail, il existe plusieurs raisons pour lesquelles il est fortement recommandé aux employeurs allemands de formaliser leurs contrats par écrit.
L’une de ces raisons découle de la loi dite « Nachweisgesetz » et de ses dispositions. Même si elle permet à l’employeur de remettre le document reprenant les principales conditions de travail sous forme textuelle, le salarié peut demander à tout moment une version « écrite ».
La rédaction d’un contrat de travail détaillé dispense l’employeur allemand de cette obligation.
De plus, certains types de contrats de travail, comme les contrats à durée déterminée ou ceux soumis à une condition suspensive, doivent obligatoirement être établis par écrit. Si l’employeur ne signe pas régulièrement ce type de contrats, il risque d’oublier de respecter les exigences légales, notamment la signature manuscrite.
Ne serait-ce que pour des raisons de preuve matérielle, la rédaction d’un contrat de travail est ainsi tout indiquée. Contrairement à la France, il existe relativement peu de conventions collectives étendues en Allemagne s’appliquant de manière impérative aux contrats de travail individuels.
Outre-Rhin, il est souvent judicieux et courant de passer, dans le cadre d’un contrat de travail individuel écrit, des accords clairs régissant la relation de travail dans son ensemble et qui sont opposables devant les tribunaux, en cas de litige.
Cela vaut notamment si l’employeur souhaite – dans la mesure du possible – déroger en sa faveur aux dispositions légales. Ce qui, en Allemagne, est possible dans certains cas.
Quelles sont les conséquences en Allemagne du non-respect de la forme écrite ?
Si la forme écrite est requise aux termes des dispositions légales ou conventionnelles ou par un accord d’entreprise, le non-respect de l’obligation de recourir à un contrat écrit n’entraîne pas automatiquement la nullité dudit contrat de travail.
Il s’agit bien plus de déterminer la finalité de l’obligation de forme écrite, donc de savoir si la disposition instaurant cette obligation a un caractère déclaratif ou constitutif.
Par exemple, pour un CDD, le non-respect de l’obligation de forme écrite édictée par la loi allemande relative au temps partiel et aux contrats de travail à durée déterminée (« Teilzeit- und Befristungsgesetz ») entraîne uniquement la nullité de la limitation du contrat de travail à une certaine durée.
Avec pour conséquence le fait que le CDD peut facilement être requalifié en CDI.
Dans les branches exposées au risque de travail dissimulé, le fait de ne pas remettre les conditions essentielles de la relation de travail par écrit au salarié est passible d'une amende pouvant aller jusqu'à 2.000 euros par contrat de travail.
Toutefois, le contrat de travail demeure, là encore, valable.
Nous nous tenons à votre disposition pour vous assister dans le cadre de la rédaction des contrats de travail de vos salariés allemands : welcome@rechtsanwalt.com
Nous contacter
Avec le développement de notre branche d’activité EPP TAX, nous accompagnons les sociétés françaises, belges et suisses et leurs filiales en Allemagne dans toutes les problématiques fiscales, comptables et de gestion des ressources humaines rencontrées outre-Rhin.
welcome@expertisecomptable.de